El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
ERTE, para luego ERE
- Foros Legales
- Derecho Sindical
- Tema: Erte, para luego ere
- Derecho Sindical
Nuevo Comentario
28
Comentarios
Viendo 21 - 28 de 28 comentarios
Mire desde mi punto de vista, (conste que soy delegado sindical), eticamente me parece una cobardía no acudir a un juicio en favor de un compañero cuando ademas es verdad lo que le ocurre al compañero, amen de que hoy por ti mañana por mi, si no intervenimos cuando se nos necesita y dejamos en la estacada a un compañero mañana nos pasará a nosotros y luego a jodernos y a quejarnos de la poca colaboración, amen de que el empresario en un futuro si quiere despedir a su hermano éste puede alegar represalias por haber declarado en un juicio contra él, así que encima le sirve como medida de seguridad y por otra parte su consejo a hacia su hermano es cuando menos insolidaria.
Bien dicho esto y haciendo hincapié en que declarar contra la empresa le sirve luego para evitar cualquier despido salvo que éste se ajuste a derecho como por ej en un ERE en el que se despide ajustándose a unas condiciones económicas y a un nº "X" de trabajadores acorde a alguna circunstancia justa y no a criterios de éste por que a mi me da la gana.
Tras lo dicho mis respuestas son, debe acudir al juicio, y si le pueden imponer tal sanción porque esta recogida en la normativa sobre la LPL y es una sanción estipulada para estos casos, otra cosa sera que el juez la aplique.
En cuanto a lo importante que es el despido del trabajador a un trabajador con 20 años la indemnización por despido improcedente como es la correspondiente a 20 años seguramente como la opción es del empresario optará por la readmisión, esto es lo que ocurre con una ley tan permisiva que consiente al empresario optar por el despido disciplinario u si le sale mal pues antes de pagar pueden readmitirle, pero es lo que hay, mierda de leyes.
SMO.
Bien dicho esto y haciendo hincapié en que declarar contra la empresa le sirve luego para evitar cualquier despido salvo que éste se ajuste a derecho como por ej en un ERE en el que se despide ajustándose a unas condiciones económicas y a un nº "X" de trabajadores acorde a alguna circunstancia justa y no a criterios de éste por que a mi me da la gana.
Tras lo dicho mis respuestas son, debe acudir al juicio, y si le pueden imponer tal sanción porque esta recogida en la normativa sobre la LPL y es una sanción estipulada para estos casos, otra cosa sera que el juez la aplique.
En cuanto a lo importante que es el despido del trabajador a un trabajador con 20 años la indemnización por despido improcedente como es la correspondiente a 20 años seguramente como la opción es del empresario optará por la readmisión, esto es lo que ocurre con una ley tan permisiva que consiente al empresario optar por el despido disciplinario u si le sale mal pues antes de pagar pueden readmitirle, pero es lo que hay, mierda de leyes.
SMO.
Buenos días de nuevo jamgpreve,
Respecto al asunto tratado, hay una cuestión paralela, a ver que me recomiendas.
Resulta que cómo la cosa esta caldeada en la empresa, y ha venido estándolo; a un trabajador le notificaron despido disciplanario hace poco tiempo, en dónde más o menos venía a decir que se le despedía por zarandear a otra persona (y llegar a las manos), cúando realmente no fue así; mi hermano estaba presente y es citado cómo testigo por el juzgado de lo social.
La persona en concreto que ha sido despededida disciplinariamente, está buscando la impocredencia, y estamos hablando de un trabajador de más de 20 años en la empresa, por lo que si se le diese esa improcedencia, la indemnización sería considerable.
Dicho esto, la pregunta y la duda son las siguientes:
-- Mi hermano es citado cómo testigo (mi hermano lleva en la empresa 5 años). Yo le he recomendado a mi hermano que ni se le ocurra ir a declarar cómo testigo (ya si fuese así, el próximo en despedir el jefe, tendría todos los números mi hermano (cómo comprenderás, dado la situación que hay en la empresa). Crees que no tendría que ir, verdad? o que me recomiendas?
-- Y en cúanto a la duda, en la carta de citación le pone (hablo de memoria), que si no se presenta cómo testigo, la sanción puede oscilar entre 100€ y 600€.
Realmente es así ésa sanción? De que depende la oscilación entre 100€ y 600€? Se le aplicaría realmente? Que me aconsejas?
Muchas Gracias,
Saludos,
Respecto al asunto tratado, hay una cuestión paralela, a ver que me recomiendas.
Resulta que cómo la cosa esta caldeada en la empresa, y ha venido estándolo; a un trabajador le notificaron despido disciplanario hace poco tiempo, en dónde más o menos venía a decir que se le despedía por zarandear a otra persona (y llegar a las manos), cúando realmente no fue así; mi hermano estaba presente y es citado cómo testigo por el juzgado de lo social.
La persona en concreto que ha sido despededida disciplinariamente, está buscando la impocredencia, y estamos hablando de un trabajador de más de 20 años en la empresa, por lo que si se le diese esa improcedencia, la indemnización sería considerable.
Dicho esto, la pregunta y la duda son las siguientes:
-- Mi hermano es citado cómo testigo (mi hermano lleva en la empresa 5 años). Yo le he recomendado a mi hermano que ni se le ocurra ir a declarar cómo testigo (ya si fuese así, el próximo en despedir el jefe, tendría todos los números mi hermano (cómo comprenderás, dado la situación que hay en la empresa). Crees que no tendría que ir, verdad? o que me recomiendas?
-- Y en cúanto a la duda, en la carta de citación le pone (hablo de memoria), que si no se presenta cómo testigo, la sanción puede oscilar entre 100€ y 600€.
Realmente es así ésa sanción? De que depende la oscilación entre 100€ y 600€? Se le aplicaría realmente? Que me aconsejas?
Muchas Gracias,
Saludos,
1.- Sigue usted obsesionado con la autoridad laboral y no es importante, cuando las empresas lo presentan los suelen aprobar con unos mínimos como son la presentación de documentos de la situación económica precaria, las causas que dan origen los empleados implicados etc.
En cuanto al plan de viabilidad, ya le dije que siendo 42 personas implicadas no es necesario que la empresa presente ninguno.
2.-Las empresas no necesitan la aprobación del Comité o de los RLT con quienes negocie, de hecho lo de negociar se limita a presentarles la documentación a estos e informarles tanto de a cuantos y a quienes afecta el ERTE y posterior ERE.
Sobre impugnar, es necesario intentar por todos los medios que la cosa no salga adelante, esto mejor acuda a un sindicato y que le digan la forma de pelear contra ellos, (la verdad es triste pero con tanto cambio de normativa cada vez lo tienen mas fácil y los trabajadores pierden todos los derechos).
SMO.
En cuanto al plan de viabilidad, ya le dije que siendo 42 personas implicadas no es necesario que la empresa presente ninguno.
2.-Las empresas no necesitan la aprobación del Comité o de los RLT con quienes negocie, de hecho lo de negociar se limita a presentarles la documentación a estos e informarles tanto de a cuantos y a quienes afecta el ERTE y posterior ERE.
Sobre impugnar, es necesario intentar por todos los medios que la cosa no salga adelante, esto mejor acuda a un sindicato y que le digan la forma de pelear contra ellos, (la verdad es triste pero con tanto cambio de normativa cada vez lo tienen mas fácil y los trabajadores pierden todos los derechos).
SMO.
Gracias de nuevo jamgpreve.
Me quedaría una duda respesto al 1er punto:
1-. Si hay acuerdo, la autoridad laboral es quién lo autoriza, no? Pero que es lo que autoriza: ¿las causas? ¿el tiempo de ERTE? ¿el nº de personas en ERTE? Y respecto al plan de viabilidad que comentaba, cómo lo comprueba la autoridad laboral, o cómo ha de constar en la propuesta de ERTE?
2-. Y si no hay acuerdo, puede autorizarlo también? Entiendo entonces que si lo autoriza la autoridad laboral, no vale la pena demandarlo por los trabajadores, no?
Gracias,
Saludos,
Me quedaría una duda respesto al 1er punto:
1-. Si hay acuerdo, la autoridad laboral es quién lo autoriza, no? Pero que es lo que autoriza: ¿las causas? ¿el tiempo de ERTE? ¿el nº de personas en ERTE? Y respecto al plan de viabilidad que comentaba, cómo lo comprueba la autoridad laboral, o cómo ha de constar en la propuesta de ERTE?
2-. Y si no hay acuerdo, puede autorizarlo también? Entiendo entonces que si lo autoriza la autoridad laboral, no vale la pena demandarlo por los trabajadores, no?
Gracias,
Saludos,
1.- Quien debe autorizarlo o no es la autoridad laboral ya sea mediante acuerdo o no.
2.- el problema es demostrar lo que usted dice, ya que dice que no tiene carga de trabajo porque no quiere y no acepta pedidos, si no se puede demostrar y al final cierra y encima pasa a algunos trabajadores a la empresa de su hija, (no tiene ninguna obligación), pues para la administración queda como un señor que encima se preocupa por sus trabajadores.
3.- Deben poder probarlo.
4.- Mas de lo mismo, no se si podrán probarlo y si el juez aceptara sus argumentos pero deberán intentarlo para que el despido, al menos; sea improcedente y así percibir mayor indemnización.
2.- el problema es demostrar lo que usted dice, ya que dice que no tiene carga de trabajo porque no quiere y no acepta pedidos, si no se puede demostrar y al final cierra y encima pasa a algunos trabajadores a la empresa de su hija, (no tiene ninguna obligación), pues para la administración queda como un señor que encima se preocupa por sus trabajadores.
3.- Deben poder probarlo.
4.- Mas de lo mismo, no se si podrán probarlo y si el juez aceptara sus argumentos pero deberán intentarlo para que el despido, al menos; sea improcedente y así percibir mayor indemnización.
Ok gracias por las respuestas jamgpreve.
Me surgen dudas al respecto:
1) Entonces entiendo que si hay acuerdo entre las partes en el ERTE, es la autoridad laboral quién lo autoriza, no? Y ha de constar plan de viabilidad?
2) Ya que si la idea es hacer primero un ERTE, y luego un ERE (para ganar tiempo y ahorro de costes más adelante); después no se estaría en fraude de ley si el empresario lo que pretende es despedir a gente (por quitarse a algunos que no puede ver), y el resto subrogarlos a la empresa de la hija?
3) Es decir, la empresa le va a nivel de ingresos peor que el semestre pasado, y supongo que el ERTE será por causas ecónomicas; pero lo que está haciendo es no aceptar pedidos con tal de liquidarla apropósito.
4) Hay alguna manera después si el ERE se confirma de denunciar esto, o de que el ERE si se da, el trabajador tenga fuerza para pararlo con garantías de ganarlo ante el juzgado, dada las intenciones que tiene el empresario de: acogiéndose a la reforma laboral, y aprovechando un ERTE (ahorrando costes), para posterior despido más ecónomico con los que no puede ver o que llevan más tiempo, y la posterior subrogación de los que queden a la empresa de la hija. Hay fraude de ley aquí?
Gracias,
Saludos,
Me surgen dudas al respecto:
1) Entonces entiendo que si hay acuerdo entre las partes en el ERTE, es la autoridad laboral quién lo autoriza, no? Y ha de constar plan de viabilidad?
2) Ya que si la idea es hacer primero un ERTE, y luego un ERE (para ganar tiempo y ahorro de costes más adelante); después no se estaría en fraude de ley si el empresario lo que pretende es despedir a gente (por quitarse a algunos que no puede ver), y el resto subrogarlos a la empresa de la hija?
3) Es decir, la empresa le va a nivel de ingresos peor que el semestre pasado, y supongo que el ERTE será por causas ecónomicas; pero lo que está haciendo es no aceptar pedidos con tal de liquidarla apropósito.
4) Hay alguna manera después si el ERE se confirma de denunciar esto, o de que el ERE si se da, el trabajador tenga fuerza para pararlo con garantías de ganarlo ante el juzgado, dada las intenciones que tiene el empresario de: acogiéndose a la reforma laboral, y aprovechando un ERTE (ahorrando costes), para posterior despido más ecónomico con los que no puede ver o que llevan más tiempo, y la posterior subrogación de los que queden a la empresa de la hija. Hay fraude de ley aquí?
Gracias,
Saludos,
la autoridad laboral competente una autorización administrativa para despedir La autoridad laboral competente podrá ser la Administración Central o la de las Comunidades Autónomas que hayan recibido el traspaso de las competencias en materia de regulación de empleo.
Si dice que en la empresa son menos de 50 trabajadores (es decir 42) debe haber 3 delegados que son quienes deben negociar.
El Plan de “acompañamiento social” que contemple medidas para atenuar las consecuencias de la regulación de empleo, siempre que la empresa tenga más de 50 trabajadores, como dice son 42 así que no sera necesario cumplir con este tramite.
No es el trabajador quien negocia son sus representantes y la fuerza pues el que el empresario quiere deshacerse de ellos y puede negociar pagar mas días con tal de lograr la paz social.
Desde el 01/01/2014, no se recupera el tiempo consumido de desempleo, este gobierno se saco de la manga los ERTE y posteriores ERE´s para librar a las empresas pero como ahora se dio cuenta que esto supone un coste muy elevado para el Estado ha terminado suprimiendo las prestaciones de desempleo una vez que hay despido y se han agotado el tiempo máximo de prestación.
SMO.
Si dice que en la empresa son menos de 50 trabajadores (es decir 42) debe haber 3 delegados que son quienes deben negociar.
El Plan de “acompañamiento social” que contemple medidas para atenuar las consecuencias de la regulación de empleo, siempre que la empresa tenga más de 50 trabajadores, como dice son 42 así que no sera necesario cumplir con este tramite.
No es el trabajador quien negocia son sus representantes y la fuerza pues el que el empresario quiere deshacerse de ellos y puede negociar pagar mas días con tal de lograr la paz social.
Desde el 01/01/2014, no se recupera el tiempo consumido de desempleo, este gobierno se saco de la manga los ERTE y posteriores ERE´s para librar a las empresas pero como ahora se dio cuenta que esto supone un coste muy elevado para el Estado ha terminado suprimiendo las prestaciones de desempleo una vez que hay despido y se han agotado el tiempo máximo de prestación.
SMO.
Erte, para luego ere
Buenos días,
La empresa dónde trabaja mi hermano (carpintería) va a realizar un ERTE. La empresa no tiene comité de empresa ya que son menos de 50 trabajadores (aprox. 42 empleados). Hace 6 meses el empresario ya probó hacer un ERTE, pero los trabajadores debido a que la justificación que daba el empresario no era convincente, contrataron un abogado, y el empresario reculó. Ahora por lo visto el ERTE ya tiene justificación, y un enlace sindical será quién esté en las negociaciones. Dicho todo esto, tengo una serie de preguntas:
El empresario una vez acordado el ERTE, ha de dar un plan de viabilidad? Y que institución da el visto bueno?
Después de pasado el ERTE, si la empresa empeora, y pasa a hacer un ERE, dado que no hay comité de empresa, que fuerza tiene el trabajador para ofrecer resistencia o negociar más de 20 días?
Digo esto de lo del plan de viabilidad (quién lo controla o fiscaliza) y lo de ofrecer resistencia en caso de que luego acabe siendo un ERE, ya que me temo que el empresario quiere despedir a gente para cerrar la empresa (y durante el período de ERTE, ahorrarse costes para después que acabe el ERTE, hacer el ERE, y despedir a algunos trabajadores con 20 días por despido objetivo y no le salga tan cara la jugada, y así quedarse con los trabajadores preferidos pero subrogándolos a la empresa de la hija. Vamos que creo que quiere hacer limpieza lo más económicamente posible.
En caso de que después el ERE vaya adelante, la prestación de desempleo sería descontando a los dos años, el tiempo agotado en el ERTE?
Gracias,
Saludos,
La empresa dónde trabaja mi hermano (carpintería) va a realizar un ERTE. La empresa no tiene comité de empresa ya que son menos de 50 trabajadores (aprox. 42 empleados). Hace 6 meses el empresario ya probó hacer un ERTE, pero los trabajadores debido a que la justificación que daba el empresario no era convincente, contrataron un abogado, y el empresario reculó. Ahora por lo visto el ERTE ya tiene justificación, y un enlace sindical será quién esté en las negociaciones. Dicho todo esto, tengo una serie de preguntas:
El empresario una vez acordado el ERTE, ha de dar un plan de viabilidad? Y que institución da el visto bueno?
Después de pasado el ERTE, si la empresa empeora, y pasa a hacer un ERE, dado que no hay comité de empresa, que fuerza tiene el trabajador para ofrecer resistencia o negociar más de 20 días?
Digo esto de lo del plan de viabilidad (quién lo controla o fiscaliza) y lo de ofrecer resistencia en caso de que luego acabe siendo un ERE, ya que me temo que el empresario quiere despedir a gente para cerrar la empresa (y durante el período de ERTE, ahorrarse costes para después que acabe el ERTE, hacer el ERE, y despedir a algunos trabajadores con 20 días por despido objetivo y no le salga tan cara la jugada, y así quedarse con los trabajadores preferidos pero subrogándolos a la empresa de la hija. Vamos que creo que quiere hacer limpieza lo más económicamente posible.
En caso de que después el ERE vaya adelante, la prestación de desempleo sería descontando a los dos años, el tiempo agotado en el ERTE?
Gracias,
Saludos,
