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El crédito horario sindical
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frenchu.
Vamos a ver.
Me parece que voy a tirar la toalla.
1) El liberado se va de vacaciones todo el mes de julio.
O bien cede sus días MENSUALES de labor sindical a otro representante de los trabajadores, o bien los pierde.
2) El liberado se va de vacaciones desde el 15 de julio hasta el 31 de julio.
¿En qué te basas para afirmar que NO puede utilizar TODAS las horas MENSUALES que le corresponden para la laboral sindical desde el 1 de julio hasta el 14 de julio?
¿Dónde lo pone?
En el ET pone que el representante de los trabajadores tiene derecho a unas horas MENSUALES para realizar la labor sindical. NO especifica, en ningún sitio, cómo tiene que utilizar esas horas. Puede utilizarlas todas en 10 días, repartirlas semanalmente o como considere necesario, según las necesidades del momento.
¿Tan difícil es de entender?
En mi opinión, las sentencias que ha citado ameliorrhh se refieren a la CESIÓN del crédito horario de los trabajadores que disfrutan de su derecho a vacaciones o están de baja a otros miembros del comité.
¿Cómo llegas a la conclusión de que la empresa puede OBLIGAR al liberado a CEDER sus horas de labor sindical a otro representante de los trabajadores?
Me parece que haces una interpretación errónea de lo que dicen las sentencias.
En ellas, el juez dictamina que un representante de los trabajadores PUEDE, si así lo desea, ceder sus horas mensuales a otro miembro del comité.
En ningún momento, dice que esté OBLIGADO a hacerlo NI que la empresa le pueda OBLIGAR.
Un saludo.
Vamos a ver.
Me parece que voy a tirar la toalla.
1) El liberado se va de vacaciones todo el mes de julio.
O bien cede sus días MENSUALES de labor sindical a otro representante de los trabajadores, o bien los pierde.
2) El liberado se va de vacaciones desde el 15 de julio hasta el 31 de julio.
¿En qué te basas para afirmar que NO puede utilizar TODAS las horas MENSUALES que le corresponden para la laboral sindical desde el 1 de julio hasta el 14 de julio?
¿Dónde lo pone?
En el ET pone que el representante de los trabajadores tiene derecho a unas horas MENSUALES para realizar la labor sindical. NO especifica, en ningún sitio, cómo tiene que utilizar esas horas. Puede utilizarlas todas en 10 días, repartirlas semanalmente o como considere necesario, según las necesidades del momento.
¿Tan difícil es de entender?
En mi opinión, las sentencias que ha citado ameliorrhh se refieren a la CESIÓN del crédito horario de los trabajadores que disfrutan de su derecho a vacaciones o están de baja a otros miembros del comité.
¿Cómo llegas a la conclusión de que la empresa puede OBLIGAR al liberado a CEDER sus horas de labor sindical a otro representante de los trabajadores?
Me parece que haces una interpretación errónea de lo que dicen las sentencias.
En ellas, el juez dictamina que un representante de los trabajadores PUEDE, si así lo desea, ceder sus horas mensuales a otro miembro del comité.
En ningún momento, dice que esté OBLIGADO a hacerlo NI que la empresa le pueda OBLIGAR.
Un saludo.
No soy jefe de personal. Sí trabajo en el Servicio de Personal. Nadie se está queriendo vengar de nadie. Simplemente se han constatado una serie de hechos que se consideran un abuso de proporciones bastante importantes, como por ejemplo, el tema del que tuve conocimiento ayer mismo de que el liberado sindical coge más horas al mes de crédito horario de las que tiene reconocidas. Lo único que pretendo es informarme, conocer sobre el asunto y aplicar la normativa vigente. Nada más. Sea a favor de quien sea. Pero aplicando la normativa.
Si en cualquier momento alguien me dice que todo es legal, pues perfecto, no tengo problema en ello aunque considere, a título personal, que pueda ser o no una barbaridad. Pero aquí estamos para acatar la ley.
Y respecto al tema que nos compete, vuelvo a repetir: aquí no se están tocando las horas sindicales de nadie.
Aquí se quiere aplicar lo que dicen todas las sentencias que me habéis mostrado, que no es otra cosa que lo siguiente: el liberado coge vacaciones, por tanto no ejerce labor alguna de ningún tipo, y puede ceder esas horas a otro representante.
Trasladado al ejemplo que nos compete: el liberado cogerá sus vacaciones y no realizará ninguna labor sindical, y si quiere ceder esas horas, que las ceda.
Si va a trabajar 11 dias al mes al centro de trabajo, no se le permitirá que coja 11 días de vacaciones en julio y 11 en agosto, y a su vez disfrute de TODO el credito horario en julio y TODO el crédito horario en agosto. Puesto que en este caso no se cumple el hecho, reiterado en las sentencias, de que cuando el trabajado coge vacaciones no realiza ninguna labor, y es por ello que se le permite ceder sus horas a otro compañero, puesto que durante las vacaciones EL NO LAS UTILIZA. Para nada se está hablando de reducir sus horas sindicales. Esas horas que no utiliza, las puede ceder, por supuesto.
Perdonad por preguntarlo así, pero, ¿tan difícil es de entender?
Y os lo digo con total sinceridad. A lo mejor se me ha pasado algo. Sigo investigando y estaría encantado de dar con alguna normativa, sentencia o lo que sea que aclare definitivamente este asunto.
Pero llegado a estas alturas no parece que la vaya a encontrar...
Si en cualquier momento alguien me dice que todo es legal, pues perfecto, no tengo problema en ello aunque considere, a título personal, que pueda ser o no una barbaridad. Pero aquí estamos para acatar la ley.
Y respecto al tema que nos compete, vuelvo a repetir: aquí no se están tocando las horas sindicales de nadie.
Aquí se quiere aplicar lo que dicen todas las sentencias que me habéis mostrado, que no es otra cosa que lo siguiente: el liberado coge vacaciones, por tanto no ejerce labor alguna de ningún tipo, y puede ceder esas horas a otro representante.
Trasladado al ejemplo que nos compete: el liberado cogerá sus vacaciones y no realizará ninguna labor sindical, y si quiere ceder esas horas, que las ceda.
Si va a trabajar 11 dias al mes al centro de trabajo, no se le permitirá que coja 11 días de vacaciones en julio y 11 en agosto, y a su vez disfrute de TODO el credito horario en julio y TODO el crédito horario en agosto. Puesto que en este caso no se cumple el hecho, reiterado en las sentencias, de que cuando el trabajado coge vacaciones no realiza ninguna labor, y es por ello que se le permite ceder sus horas a otro compañero, puesto que durante las vacaciones EL NO LAS UTILIZA. Para nada se está hablando de reducir sus horas sindicales. Esas horas que no utiliza, las puede ceder, por supuesto.
Perdonad por preguntarlo así, pero, ¿tan difícil es de entender?
Y os lo digo con total sinceridad. A lo mejor se me ha pasado algo. Sigo investigando y estaría encantado de dar con alguna normativa, sentencia o lo que sea que aclare definitivamente este asunto.
Pero llegado a estas alturas no parece que la vaya a encontrar...
Frenchu independientemente que no te guste la idea de pasar por el aro crees que te merece la pena correr el riesgo que puedes buscarle a tu empresa. Me explico, creo que debes de ser el jefe de personal de la empresa, si es así y el gerente de la empresa lo que quiere es que fastidies al Delegado Sindical, pues debes de enseñarle que además de responsabilidad penal conlleva infracción de la LISOS y no son ninguna de las dos una broma.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Frenchu independientemente que no te guste la idea de pasar por el aro crees que te merece la pena correr el riesgo que puedes buscarle a tu empresa. Me explico, creo que debes de ser el jefe de personal de la empresa, si es así y el gerente de la empresa lo que quiere es que fastidies al Delegado Sindical, pues debes de enseñarle que además de responsabilidad penal conlleva infracción de la LISOS y no son ninguna de las dos una broma.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Por otra parte, crees que un delegado que esta la mitad del mes no esta informado de que el tocarle las horas sindicales es vulneración de la libertad sindical, de verdad piensas que quien esta en un sindicato asesorando a la gente no va a saber esto.
Mira si mi empresa se atreviese a hacerme lo que tu planteas a mi me estaría riendo de ellos hasta hartarme. AVISO A NAVEGANTGES.
Estamos ante un derecho fundamental. En efecto, el derecho de libertad sindical se encuentra reconocido en el artículo 28.1 de la CE, en la Sección 1ª del Capítulo II (derechos y libertades) del Título Primero (de los derechos y libertades fundamentales), y, en consecuencia, goza de una protección reforzada, que tiene las siguientes manifestaciones:
- Su desarrollo normativo ha de hacerse mediante Ley Orgánica, tal como exige el artículo 81.1 de la CE, para todos los derechos fundamentales y libertades públicas incluidos en la referida sección.
- Cualquier titular del derecho podrá recabar su tutela antes los tribunales ordinarios:
• O bien, a través del procedimiento laboral ordinario, regulado en los artículos 80 a 101 de la Ley de Procedimiento Laboral;
• O bien, por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad: es un proceso rápido y con plazos muy breves regulado en los artículos 175 a 182 de la misma Ley de Procedimiento Laboral;
• Y agotado tal procedimiento, podrá recabarla mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (artículo 53.2 de CE).
Determinadas conductas antisindicales se tipifican como infracciones laborales, que pueden ser sancionadas por la administración, tal como sucede con las conductas lesivas tipificadas en los artículos 5 y siguientes de la LOLS y en los artículos 7 y 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Son infracciones muy graves: la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales; de los derechos en materia de crédito de horas, locales y tablones de anuncios; de los derechos a recaudar cuotas, distribuir y recibir información sindical.
En fin, determinadas conductas antisindicales constituyen delitos sancionables penalmente.
De un lado, el delito previsto en el artículo 315 del CP: impedir o limitar el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de huelga (con prisión de 6 meses a 3 años, y multa de 6 a 12 meses).
De otro lado, el delito contemplado en el artículo 314 del Código Penal, consistente en la discriminación en el empleo por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores. Se comente el delito si no se restablece la situación de igualdad tras requerimiento o sanción administrativa, y se sanciona con prisión de 6 meses a 2 años, o multa de 6 a 12 meses.
Art. 40 y ss LISOS
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros.
Después de esto crees que te merece la pena meterte con ese delegado por 70 h. Económicamente te juegas mucho pero es que penalmente tb.
un Saludo.
Frenchu.
Pienso que tiene razón jamgpreve.
Sigo creyendo que vas a meter la pata.
Ni sé cómo defiende los intereses de los trabajadores ese comité de empresa, ni sé si sólo actúa así el liberado o todos los miembros del comité, ni sé si hay, en estos momentos, conflictos laborales en la empresa. Tú das la versión de empresa (falta la otra).
Lo que SÍ que sé es que el liberado, el comité o ambos tienen muy claro cómo defender SUS derechos (los de ellos) y cómo manejar las horas de labor sindical (no perdonan ni una hora, ni en agosto).
Está claro lo que pone el ET sobre el tema de las horas de labor sindical y lo que dicen las sentencias que te ha citado ameliorrhh.
Las horas MENSUALES que dedican los miembros de un comité de empresa a la labor sindical forman parte de su horario laboral. No van por un lado esas horas y por otro las que dedican a su trabajo en la empresa. Forman parte de un mismo lote.
No te equivoques, por mucho que te fastidie. La empresa tiene la OBLIGACIÓN de respetar lo que establece el ET, aunque pueda parecerle injusto y haya representantes de los trabajadores que abusen de manera reiterada. Pero, es lo que hay.
Por lo tanto, mi consejo es que recapacites, que lo vuelvas a analizar detenidamente y que tomes, por supuesto, la decisión que consideres más oportuna.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Pienso que tiene razón jamgpreve.
Sigo creyendo que vas a meter la pata.
Ni sé cómo defiende los intereses de los trabajadores ese comité de empresa, ni sé si sólo actúa así el liberado o todos los miembros del comité, ni sé si hay, en estos momentos, conflictos laborales en la empresa. Tú das la versión de empresa (falta la otra).
Lo que SÍ que sé es que el liberado, el comité o ambos tienen muy claro cómo defender SUS derechos (los de ellos) y cómo manejar las horas de labor sindical (no perdonan ni una hora, ni en agosto).
Está claro lo que pone el ET sobre el tema de las horas de labor sindical y lo que dicen las sentencias que te ha citado ameliorrhh.
Las horas MENSUALES que dedican los miembros de un comité de empresa a la labor sindical forman parte de su horario laboral. No van por un lado esas horas y por otro las que dedican a su trabajo en la empresa. Forman parte de un mismo lote.
No te equivoques, por mucho que te fastidie. La empresa tiene la OBLIGACIÓN de respetar lo que establece el ET, aunque pueda parecerle injusto y haya representantes de los trabajadores que abusen de manera reiterada. Pero, es lo que hay.
Por lo tanto, mi consejo es que recapacites, que lo vuelvas a analizar detenidamente y que tomes, por supuesto, la decisión que consideres más oportuna.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Frenchu, usted lo puede razonar como quiera y estamos de acuerdo en que el elemento en cuestión tiene mucha cara, pero yo aquí sólo veo un intento por parte de la empresa de ahorrarse esas 70 h. de una forma u otra y eso implica vulneración de la libertad sindical en una demanda.
Insiste usted en diferenciar los días de acción sindical y los de trabajo, la prueba mas palpable es que en la nómina del trabajador consta quien paga todo el mes, otra pruebas es que si el trabajador tuviese un accidente de trafico que le produjesen lesiones, se consideraría accidente laboral.
Siga usted argumentando lo que quiera y queriendo diferenciar entre unos días y otros, pero lo siento, él cuando esta en días de acción sindical esta trabajando lo quiera usted entender así o no.
Le digo mas, y este por ej. es mi caso, yo trabajo a turnos y cuando pido un PS, pues paso por los servicios viendo a los compañeros para informarles, pues bien yo uno de esos días tengo un accidente en las 24 horas, (y eso que trabajo 8 como la mayoría), y yo alego que iba a visitar a algún compañero y es accidente de trabajo.
Insisto si el delegado les denuncia se les va a caer el pelo y luego le explica usted al juez o a la inspección lo de los 11 días de trabajo y 11 de acción sindical.
SMO.
Insiste usted en diferenciar los días de acción sindical y los de trabajo, la prueba mas palpable es que en la nómina del trabajador consta quien paga todo el mes, otra pruebas es que si el trabajador tuviese un accidente de trafico que le produjesen lesiones, se consideraría accidente laboral.
Siga usted argumentando lo que quiera y queriendo diferenciar entre unos días y otros, pero lo siento, él cuando esta en días de acción sindical esta trabajando lo quiera usted entender así o no.
Le digo mas, y este por ej. es mi caso, yo trabajo a turnos y cuando pido un PS, pues paso por los servicios viendo a los compañeros para informarles, pues bien yo uno de esos días tengo un accidente en las 24 horas, (y eso que trabajo 8 como la mayoría), y yo alego que iba a visitar a algún compañero y es accidente de trabajo.
Insisto si el delegado les denuncia se les va a caer el pelo y luego le explica usted al juez o a la inspección lo de los 11 días de trabajo y 11 de acción sindical.
SMO.
Liberté, por supuesto que no se le va a negar el uso de su crédito horario.
Lo que se le va a decir es que (y que se me perdone pero para que nos entendamos hay que hablar de días que se trabaja en el centro y días que se trabaja en el sindicato), si el liberado va a trabajar al centro 11 días al mes, y los otros 11 días son de labores sindicales, entonces quedará eximido de trabajar en el centro por vacaciones durante un máximo de 11 días al año. Y los otros 11 días que le quedan de vacaciones se corresponden con su labor sindical, de forma que cuando las disfrute, si quiere puede ceder las horas a otro compañero.
Lo que no se va a permitir es que, si el liberado va 11 días al mes a trabajar al centro, cuando se coja vacaciones deje de ir 22 días de trabajar al centro y luego disfrute él mismo del crédito horario en su totalidad.
Respecto a la acumulación de horas de un mes a otro, los Servicios Centrales me informaron que no se permite.
En lo referente a qué mas da si usa todo el credito horario o lo cede a otro compañero, te diré que no es lo mismo una cosa que otra, pues de una forma uno se autogestiona fácilmente,y de la otra tiene que tomarse unas molestias que a lo mejor no le compensan.
Y en lo referente a informar a la empresa con tiempo de cuando utilizar el crédito horario, te sorprenderías de las cosas que ocurren. Como dije antes, el mismo liberado llama a la casa del sustituto para decirle cuando debe ir a sustituirle...
En fin, que así está el patio...
Lo que se le va a decir es que (y que se me perdone pero para que nos entendamos hay que hablar de días que se trabaja en el centro y días que se trabaja en el sindicato), si el liberado va a trabajar al centro 11 días al mes, y los otros 11 días son de labores sindicales, entonces quedará eximido de trabajar en el centro por vacaciones durante un máximo de 11 días al año. Y los otros 11 días que le quedan de vacaciones se corresponden con su labor sindical, de forma que cuando las disfrute, si quiere puede ceder las horas a otro compañero.
Lo que no se va a permitir es que, si el liberado va 11 días al mes a trabajar al centro, cuando se coja vacaciones deje de ir 22 días de trabajar al centro y luego disfrute él mismo del crédito horario en su totalidad.
Respecto a la acumulación de horas de un mes a otro, los Servicios Centrales me informaron que no se permite.
En lo referente a qué mas da si usa todo el credito horario o lo cede a otro compañero, te diré que no es lo mismo una cosa que otra, pues de una forma uno se autogestiona fácilmente,y de la otra tiene que tomarse unas molestias que a lo mejor no le compensan.
Y en lo referente a informar a la empresa con tiempo de cuando utilizar el crédito horario, te sorprenderías de las cosas que ocurren. Como dije antes, el mismo liberado llama a la casa del sustituto para decirle cuando debe ir a sustituirle...
En fin, que así está el patio...
Frenchu.
Pues, entonces, en MI opinión, vas a meter la pata si no le permites utilizar esas horas de labor sindical durante los días del mes en que no esté de vacaciones.
Tiene razón el liberado, aunque tiene mucho morro, también. No creo que en agosto se puedan hacer muchas gestiones, por ej.
De todas formas, qué más te da darle los días al liberado o que los ceda a otro compañero. Al final, te quedarás con un trabajador menos (se llame Pepe o Luis). Digo yo. A no ser que te plantee un problema en el servicio en el que trabaja el liberado. Entonces, pienso que lo mejor sería que lo negociaras con el comité de empresa.
Nunca entenderé por qué los representantes de los trabajadores NO informan a la empresa, con tiempo, de las horas que necesitan para hacer las labores sindicales (salvo urgencia).
Para mí, es una cuestión de respeto hacia a empresa y los trabajadores.
Yo fui representante sindical hace años y, siempre, informaba al jefe de mi servicio del día y horas que necesitaba para realizar una gestión. Simplemente, para que pudiera tomar las medidas oportunas. Si no, al final, repercutiría en mis compañeros de servicio.
Un saludo.
Pues, entonces, en MI opinión, vas a meter la pata si no le permites utilizar esas horas de labor sindical durante los días del mes en que no esté de vacaciones.
Tiene razón el liberado, aunque tiene mucho morro, también. No creo que en agosto se puedan hacer muchas gestiones, por ej.
De todas formas, qué más te da darle los días al liberado o que los ceda a otro compañero. Al final, te quedarás con un trabajador menos (se llame Pepe o Luis). Digo yo. A no ser que te plantee un problema en el servicio en el que trabaja el liberado. Entonces, pienso que lo mejor sería que lo negociaras con el comité de empresa.
Nunca entenderé por qué los representantes de los trabajadores NO informan a la empresa, con tiempo, de las horas que necesitan para hacer las labores sindicales (salvo urgencia).
Para mí, es una cuestión de respeto hacia a empresa y los trabajadores.
Yo fui representante sindical hace años y, siempre, informaba al jefe de mi servicio del día y horas que necesitaba para realizar una gestión. Simplemente, para que pudiera tomar las medidas oportunas. Si no, al final, repercutiría en mis compañeros de servicio.
Un saludo.
Liberté, es el caso 2) que expones. No tiene fijados días concretos.
Y lo que suelen hacer los miembros del comité a la hora de pedir vacaciones es, en este caso por ejemplo, pedir 7 días de vacaciones en julio, 8 en agosto y 7 en septiembre, sin perjuicio del disfrute de 70 horas de crédito en julio, 70 horas en agosto y 70 horas en septiembre.
Y lo que suelen hacer los miembros del comité a la hora de pedir vacaciones es, en este caso por ejemplo, pedir 7 días de vacaciones en julio, 8 en agosto y 7 en septiembre, sin perjuicio del disfrute de 70 horas de crédito en julio, 70 horas en agosto y 70 horas en septiembre.
Espero no liarla.
Esta es mi conclusión.
Dices en un post "La forma de trabajar es acumulando en jornadas completas, de forma que va al centro 11 días al mes, y los otros 11 lo dedica a labores sindicales, siendo sustituido en el centro. (Cálculos aproximados, considerémoslo así para facilitar las cuentas)."
1) Si el representante de los trabajadores liberado tiene fijados los días de la semana en los que realiza las labores sindicales, podrá ceder a otro compañero del comité las horas de labores sindicales que le correspondan durante el periodo de vacaciones. Si no, las perderá.
Por ej: Dedica sistemáticamente TODOS los lunes y martes de cada semana a sus labores sindicales.
2) Si NO tiene fijados unos días concretos al mes para realizar las labores sindicales, podrá acumular esas horas en el resto de días del mes, fuera del periodo de vacaciones.
3) Si se va de vacaciones un mes entero, perderá las horas sindicales de ese mes. Eso sí, puede cederlas a otro compañero del comité.
Un saludo.
Esta es mi conclusión.
Dices en un post "La forma de trabajar es acumulando en jornadas completas, de forma que va al centro 11 días al mes, y los otros 11 lo dedica a labores sindicales, siendo sustituido en el centro. (Cálculos aproximados, considerémoslo así para facilitar las cuentas)."
1) Si el representante de los trabajadores liberado tiene fijados los días de la semana en los que realiza las labores sindicales, podrá ceder a otro compañero del comité las horas de labores sindicales que le correspondan durante el periodo de vacaciones. Si no, las perderá.
Por ej: Dedica sistemáticamente TODOS los lunes y martes de cada semana a sus labores sindicales.
2) Si NO tiene fijados unos días concretos al mes para realizar las labores sindicales, podrá acumular esas horas en el resto de días del mes, fuera del periodo de vacaciones.
3) Si se va de vacaciones un mes entero, perderá las horas sindicales de ese mes. Eso sí, puede cederlas a otro compañero del comité.
Un saludo.
Ameliorrhh, gracias por la jurisprudencia. Es de mucha utilidad. Decirte que algunas sentencias ya las conocía, pues había dado con ellas investigando sobre este tema.
Según lo que comentas, quedan claros varios aspectos. He de decir que en lo referente a algunos temas yo estaba equivocado. Especialmente en el hecho de que cuando uno está de vacaciones, sigue existiendo (generando) crédito horario. Yo no creía que fuera así, pero sí lo es. Aunque si me permitís, haré referencia nuevamente a la Sentencia A.N 146/2012 de 27 de noviembre (http://portaljuridico.lexnova.es/jurisprudencia/JURIDICO/194344/sentencia-an-146-2012-de-27-de-noviembre-credito-horario-delegado-sindical-y-representantes-uni) la cual dice justamente lo contrario. Cito el párrafo previo al fallo:
"No podemos admitir, sin embargo, las 180 horas anuales reclamadas, puesto que la garantía, reconocida propiamente, es la disfrutada por los representantes unitarios, quienes disfrutan, al igual que el delegado sindical, su correspondiente mes de vacaciones o cualquier otro periodo de inactividad laboral a lo largo del año, en el que no se desarrollarán lógicamente actividades sindicales, por lo que procede estimar parcialmente la demanda."
El tema de la cesión de horas está igualmente claro. Incluso me lo han confirmado en los Servicios Centrales de mi Consejería.
De igual forma, las sentencias expuestas por ameliorrhh dicen en varios puntos lo siguiente:
- "cuando los representantes que efectúan la cesión se encuentran en determinadas situaciones que generan la interrupción de la prestación laboral, como pueden ser las vacaciones, se permite, no obstante la cesión del crédito horario que pudiera corresponderles durante ese período a favor de otro representante"
- "si en algún caso es necesaria lógica y racional tal cesión lo es precisamente en que el representante de los trabajadores se ve imposibilitado de ejercer sus funciones, por causas ajenas a su voluntad, como la incapacidad laboral transitoria, o por disfrutar de un derecho legítimo, como son las vacaciones..."
- "nada obsta que tal cesión pueda producirse en aquel período de tiempo que el cedente está imposibilitado de realizar su actividad servicial, periodos de vacaciones o situaciones de IT, siempre que tal cesión se haga a favor de otra persona que este revestida de igual garantía electiva y no se supere el montante de las horas reconocidas"
Según esto, yo entiendo que cuando el liberado se va de vacaciones, no va a trabajar EN NADA, y puede ceder sus horas a otro miembro del comité de empresa, siempre sin superar el máximo establecido. ¿Que no quiere ceder las horas? Está en su derecho. Supongo que se perderán.
Pero lo que no podrá hacer es coger las vacaciones y a su vez TODO el crédito horario.
Saludos y gracias
Según lo que comentas, quedan claros varios aspectos. He de decir que en lo referente a algunos temas yo estaba equivocado. Especialmente en el hecho de que cuando uno está de vacaciones, sigue existiendo (generando) crédito horario. Yo no creía que fuera así, pero sí lo es. Aunque si me permitís, haré referencia nuevamente a la Sentencia A.N 146/2012 de 27 de noviembre (http://portaljuridico.lexnova.es/jurisprudencia/JURIDICO/194344/sentencia-an-146-2012-de-27-de-noviembre-credito-horario-delegado-sindical-y-representantes-uni) la cual dice justamente lo contrario. Cito el párrafo previo al fallo:
"No podemos admitir, sin embargo, las 180 horas anuales reclamadas, puesto que la garantía, reconocida propiamente, es la disfrutada por los representantes unitarios, quienes disfrutan, al igual que el delegado sindical, su correspondiente mes de vacaciones o cualquier otro periodo de inactividad laboral a lo largo del año, en el que no se desarrollarán lógicamente actividades sindicales, por lo que procede estimar parcialmente la demanda."
El tema de la cesión de horas está igualmente claro. Incluso me lo han confirmado en los Servicios Centrales de mi Consejería.
De igual forma, las sentencias expuestas por ameliorrhh dicen en varios puntos lo siguiente:
- "cuando los representantes que efectúan la cesión se encuentran en determinadas situaciones que generan la interrupción de la prestación laboral, como pueden ser las vacaciones, se permite, no obstante la cesión del crédito horario que pudiera corresponderles durante ese período a favor de otro representante"
- "si en algún caso es necesaria lógica y racional tal cesión lo es precisamente en que el representante de los trabajadores se ve imposibilitado de ejercer sus funciones, por causas ajenas a su voluntad, como la incapacidad laboral transitoria, o por disfrutar de un derecho legítimo, como son las vacaciones..."
- "nada obsta que tal cesión pueda producirse en aquel período de tiempo que el cedente está imposibilitado de realizar su actividad servicial, periodos de vacaciones o situaciones de IT, siempre que tal cesión se haga a favor de otra persona que este revestida de igual garantía electiva y no se supere el montante de las horas reconocidas"
Según esto, yo entiendo que cuando el liberado se va de vacaciones, no va a trabajar EN NADA, y puede ceder sus horas a otro miembro del comité de empresa, siempre sin superar el máximo establecido. ¿Que no quiere ceder las horas? Está en su derecho. Supongo que se perderán.
Pero lo que no podrá hacer es coger las vacaciones y a su vez TODO el crédito horario.
Saludos y gracias
Joer ameliorrhh, lo has bordao.
Frenchu, le queda claro que en periodo de vacaciones tb se generan horas sindicales.
Entiende tb que las horas pueden ser de disponibilidad individual o colectiva.
Y que se deje ya de diferenciar entre días que trabaja en la empresa y días que trabaja para el sindicato a los efectos son todos los días trabajados para la empresa, sino ¿quien paga la nómina?, ¿y en ella no pone que el devengo son 30 días?
Y ahora sobre las vacaciones si las coge por quincenas, pues cogería por ej la 1ª de julio y aplicaría las horas en el resto del mes de julio y volvería a hacer lo mismo en el mes de agosto y si se le obliga a coger el mes de continuo pues cedería esas horas generadas por ej en julio a la bolsa de su grupo o sección sindical y al mes siguiente las cogería junto con las que genera ese mes con lo que estamos en las mismas.
Si el tío anda listo les demandara por vulneración de la libertad de acción sindical, ya hablamos de que le parece que es tener mucha cara pero esta en su derecho.
Frenchu, le queda claro que en periodo de vacaciones tb se generan horas sindicales.
Entiende tb que las horas pueden ser de disponibilidad individual o colectiva.
Y que se deje ya de diferenciar entre días que trabaja en la empresa y días que trabaja para el sindicato a los efectos son todos los días trabajados para la empresa, sino ¿quien paga la nómina?, ¿y en ella no pone que el devengo son 30 días?
Y ahora sobre las vacaciones si las coge por quincenas, pues cogería por ej la 1ª de julio y aplicaría las horas en el resto del mes de julio y volvería a hacer lo mismo en el mes de agosto y si se le obliga a coger el mes de continuo pues cedería esas horas generadas por ej en julio a la bolsa de su grupo o sección sindical y al mes siguiente las cogería junto con las que genera ese mes con lo que estamos en las mismas.
Si el tío anda listo les demandara por vulneración de la libertad de acción sindical, ya hablamos de que le parece que es tener mucha cara pero esta en su derecho.
Por su parte el TSJ de Cantabria en sentencia de 13 de abril de 1992 (Ar. 1934), con cita de las Sentencias del TCT 22-6-88 (Ar. 305); el TSJ de Madrid de 16 de enero de 1990 (Ar. 13), 13 y 29 de octubre de 1990 (Ar. 2566); TSJ de País Vasco de 12 de diciembre de 1989 (Ar. 1549), y TSJ de Baleares de 3 de septiembre de 1990 (Ar. 2593), mantiene que:
“ El criterio plenamente asumido en la actualidad es el del mantenimiento del crédito horario legal sin minoración alguna cualquiera que el número de días u horas a que hubiera quedado reducida la jornada, con carácter colectivo o individual, y a salvo la existencia de acreditado abuso de derecho en condiciones no divergentes de las aplicables en la materia cuando se trate de un período con jornada normal o completa de trabajo. El fundamento de esta generalizada doctrina reside en que los intereses para cuya atención y defensa ha sido establecida de la índole y complejidad de aquellos en si mismos, y no de la extensión de las jornadas laborales, que carece de repercusión en el designio representativo del Comité de Empresa y delegados de personal y sindicales”.
Este mismo argumento, es sostenido en la STSJ de Navarra, de 29 de mayo de 2002, (Arz. 1960), y STSJ de Castilla y León / Burgos, de 9de junio de 1997, (Arz. 2338)
En definitiva, como reconoce la Sentencia del TSJ de Asturias de 23 de septiembre de 1994 Rec. Sup. 1469/94, (Relaciones Laborales TSJ 645), al tratarse de un crédito cuya titularidad la ostentan todos los representantes, el representante que disfrute de vacaciones puede ceder su crédito a la bolsa mensual a ejercer por los restantes.
De todo lo expuesto, cabe llegar a la conclusión de que la actuación de la empresa, negándose a la cesión del crédito horario de los trabajadores que disfrutan de su derecho a vacaciones es contraria a la propia naturaleza del mismo, a la doctrina expuesta, mantenida por los Tribunales, y a la propia actitud que la empresa había mantenido con anterioridad.
“ El criterio plenamente asumido en la actualidad es el del mantenimiento del crédito horario legal sin minoración alguna cualquiera que el número de días u horas a que hubiera quedado reducida la jornada, con carácter colectivo o individual, y a salvo la existencia de acreditado abuso de derecho en condiciones no divergentes de las aplicables en la materia cuando se trate de un período con jornada normal o completa de trabajo. El fundamento de esta generalizada doctrina reside en que los intereses para cuya atención y defensa ha sido establecida de la índole y complejidad de aquellos en si mismos, y no de la extensión de las jornadas laborales, que carece de repercusión en el designio representativo del Comité de Empresa y delegados de personal y sindicales”.
Este mismo argumento, es sostenido en la STSJ de Navarra, de 29 de mayo de 2002, (Arz. 1960), y STSJ de Castilla y León / Burgos, de 9de junio de 1997, (Arz. 2338)
En definitiva, como reconoce la Sentencia del TSJ de Asturias de 23 de septiembre de 1994 Rec. Sup. 1469/94, (Relaciones Laborales TSJ 645), al tratarse de un crédito cuya titularidad la ostentan todos los representantes, el representante que disfrute de vacaciones puede ceder su crédito a la bolsa mensual a ejercer por los restantes.
De todo lo expuesto, cabe llegar a la conclusión de que la actuación de la empresa, negándose a la cesión del crédito horario de los trabajadores que disfrutan de su derecho a vacaciones es contraria a la propia naturaleza del mismo, a la doctrina expuesta, mantenida por los Tribunales, y a la propia actitud que la empresa había mantenido con anterioridad.
Del mismo modo, la STCT de 27 de septiembre de 1985 (Ar. 5346), en donde se reconoce que “ ... en todos y cada uno de los meses se tiene derecho al crédito horario, independiente de que en determinados días el trabajador-representante esté o no en condiciones de trabajar por causa de suspensión de contrato (art. 45 ET) o de interrupciones de la prestación laboral por cualquier causa y por tanto no puede establecerse una reducción en el crédito horario proporcional al tiempo de inactividad laboral como pretende la empresa ...” En similar sentido STCT de 17 de junio de 1983 (Ar. 6272)
La STCT de 15 de marzo de 1989 (Ar. 126), establece que “... las funciones de representación que la ley le reconoce han de ser desarrolladas por todos o por cualquiera de los representantes elegidos, en la cuantía íntegra por el legislador, con independencia de que alguno de los componentes del comité de empresa se encuentre en incapacidad laboral transitoria, pues en tal caso se justifica aun más la cesión a favor de otro miembro, para que no resulte perturbado el de representación general ...”
También resulta de interés la Sentencia del TSJ de Madrid de 28 de junio de 1990 Rec. Sup. 3731/88, y la Sentencia del TSJ de Andalucía / Granada de 16 de noviembre de 1993 Rec. Sup. 1757/93, en la que se señala que se desestima la tesis mantenida por la empresa, en los siguientes términos
“... si la actividad laboral de la empresa, que ostenta la contrata de recogida de basuras en esta ciudad, como por notoriedad consta a esta Sala, comprende todo el año natural, la actividad representativa de los miembros del Comité de Empresa debe desarrollarse durante todo el año natural, incluidos los períodos vacacionales, por lo cual permitido en convenio la acumulación de crédito horario de un representante de los trabajadores a favor de otro que ostente igual condición, nada obsta que tal cesión pueda producirse en aquel período de tiempo que el cedente está imposibilitado de realizar su actividad servicial, periodos de vacaciones o situaciones de IT, siempre que tal cesión se haga a favor de otra persona que este revestida de igual garantía electiva y no se supere el montante de las horas reconocidas, como ya afirmaba las Sentencias del extinto TCT de 5 de febrero de 1982, y del TSJ de Aragón de 4 de diciembre de 1991 ...”
El TSJ de Aragón en sentencia de 4 de diciembre de 1991 (Ar. 6677), contempla también esta posibilidad, estableciendo que el fin último del crédito horario revierte en la colectividad de los trabajadores, y nada impide que ante la imposibilidad de su ejercicio, el crédito sea asumido por otro destinatario revestido de igual garantía. La sentencia se pronuncia advirtiendo que “... decir que el crédito personal está indisolublemente unido a la posibilidad de trabajar...es desconocer la causa y la razón a que responde y postergar el fin principal a un efecto secundario ...”
La STCT de 15 de marzo de 1989 (Ar. 126), establece que “... las funciones de representación que la ley le reconoce han de ser desarrolladas por todos o por cualquiera de los representantes elegidos, en la cuantía íntegra por el legislador, con independencia de que alguno de los componentes del comité de empresa se encuentre en incapacidad laboral transitoria, pues en tal caso se justifica aun más la cesión a favor de otro miembro, para que no resulte perturbado el de representación general ...”
También resulta de interés la Sentencia del TSJ de Madrid de 28 de junio de 1990 Rec. Sup. 3731/88, y la Sentencia del TSJ de Andalucía / Granada de 16 de noviembre de 1993 Rec. Sup. 1757/93, en la que se señala que se desestima la tesis mantenida por la empresa, en los siguientes términos
“... si la actividad laboral de la empresa, que ostenta la contrata de recogida de basuras en esta ciudad, como por notoriedad consta a esta Sala, comprende todo el año natural, la actividad representativa de los miembros del Comité de Empresa debe desarrollarse durante todo el año natural, incluidos los períodos vacacionales, por lo cual permitido en convenio la acumulación de crédito horario de un representante de los trabajadores a favor de otro que ostente igual condición, nada obsta que tal cesión pueda producirse en aquel período de tiempo que el cedente está imposibilitado de realizar su actividad servicial, periodos de vacaciones o situaciones de IT, siempre que tal cesión se haga a favor de otra persona que este revestida de igual garantía electiva y no se supere el montante de las horas reconocidas, como ya afirmaba las Sentencias del extinto TCT de 5 de febrero de 1982, y del TSJ de Aragón de 4 de diciembre de 1991 ...”
El TSJ de Aragón en sentencia de 4 de diciembre de 1991 (Ar. 6677), contempla también esta posibilidad, estableciendo que el fin último del crédito horario revierte en la colectividad de los trabajadores, y nada impide que ante la imposibilidad de su ejercicio, el crédito sea asumido por otro destinatario revestido de igual garantía. La sentencia se pronuncia advirtiendo que “... decir que el crédito personal está indisolublemente unido a la posibilidad de trabajar...es desconocer la causa y la razón a que responde y postergar el fin principal a un efecto secundario ...”
Hola Frenchu, rebuscando cosas guardadas que tengo por el PC para otro tema que me ocupa, he encontrado este informe jurídico que ya ni me acordaba que lo tenía ni desde cuando, y que resulta de tu interés
Respuesta del Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO., a la pregunta de la Federación de Andalucía sobre “cesión de horas sindicales en vacaciones”.
Asunto: Crédito Horario: Comprende la cesión de las horas sindicales cuando el representante cedente se encuentra en situación de vacaciones
I. Se cuestiona la forma de computar el crédito horario a que tiene derecho un miembro del comité de empresa, en virtud de la cesión que le han formulado a su favor otros representantes. En particular, se trata de determinar si cuando los representantes que efectúan la cesión se encuentran en determinadas situaciones que generan la interrupción de la prestación laboral, como pueden ser las vacaciones, se permite, no obstante la cesión del crédito horario que pudiera corresponderles durante ese período a favor de otro representante. Ello dependerá de que se considere si durante las vacaciones se genera o no crédito horario que sea susceptible de cesión a favor de otro representante.
Pues bien, la cuestión de si durante determinadas interrupciones del contrato laboral, como IT, excedencia, vacaciones, permisos retribuidos, etc, puede acumularse el crédito horario del delegado sindical o miembro del Comité de Empresa, en otro delegado o representante durante ese tiempo de suspensión contractual, va a depender de si el derecho al crédito horario se entiende como de disponibilidad personalísima o por el contrario de disponibilidad colectiva.
II. Tanto la doctrina científica (Sala Franco, entre ellos), como nuestros Tribunales, se han pronunciado por ésta última postura, y así cuando algún miembro del Comité de Empresa no le sea posible la utilización de su crédito horario, como puede ocurrir en un caso de breve enfermedad o suspensión del contrato de trabajo por maternidad, alguna de las causas de interrupción no periódica de la prestación de sus servicios legalmente admitidas, parece razonable pensar en la necesidad de que se produzca una cesión de crédito de horas del representante inactivo en beneficio del resto de representantes.
Nuestros Tribunales han reconocido que, precisamente, una de las funciones más importantes que tiene la cesión del crédito horario es que el representante que en su momento no puede ejercitar las funciones por cualquier causa, como la enfermedad o las vacaciones que le correspondan, pueda ceder su derecho a favor de otro representante para que lo utilice.
Además, según la doctrina judicial, a la misma conclusión se llega al constatar que el crédito horario se genera durante todos y cada uno de los meses del año, aunque en alguno de ellos no exista obligación de prestar servicios, por lo que también es posible la cesión de ese crédito.
Ya estableció la sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 5 de febrero de 1982 (Ar. 1215) que:
“... no puede desconocerse el fundamento objetivo de su existencia que es la de facilitar el ejercicio de las funciones representativas singular y colectivamente, y por ello se atenúa este individualismo permitiendo de acuerdo con los empresarios pactar en el Convenio Colectivo la cesión y acumulación de dichas horas entre los citados representantes
... si en algún caso es necesaria lógica y racional tal cesión lo es precisamente en que el representante de los trabajadores se ve imposibilitado de ejercer sus funciones, por causas ajenas a su voluntad, como la incapacidad laboral transitoria, o por disfrutar de un derecho legítimo, como son las vacaciones...”
Respuesta del Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO., a la pregunta de la Federación de Andalucía sobre “cesión de horas sindicales en vacaciones”.
Asunto: Crédito Horario: Comprende la cesión de las horas sindicales cuando el representante cedente se encuentra en situación de vacaciones
I. Se cuestiona la forma de computar el crédito horario a que tiene derecho un miembro del comité de empresa, en virtud de la cesión que le han formulado a su favor otros representantes. En particular, se trata de determinar si cuando los representantes que efectúan la cesión se encuentran en determinadas situaciones que generan la interrupción de la prestación laboral, como pueden ser las vacaciones, se permite, no obstante la cesión del crédito horario que pudiera corresponderles durante ese período a favor de otro representante. Ello dependerá de que se considere si durante las vacaciones se genera o no crédito horario que sea susceptible de cesión a favor de otro representante.
Pues bien, la cuestión de si durante determinadas interrupciones del contrato laboral, como IT, excedencia, vacaciones, permisos retribuidos, etc, puede acumularse el crédito horario del delegado sindical o miembro del Comité de Empresa, en otro delegado o representante durante ese tiempo de suspensión contractual, va a depender de si el derecho al crédito horario se entiende como de disponibilidad personalísima o por el contrario de disponibilidad colectiva.
II. Tanto la doctrina científica (Sala Franco, entre ellos), como nuestros Tribunales, se han pronunciado por ésta última postura, y así cuando algún miembro del Comité de Empresa no le sea posible la utilización de su crédito horario, como puede ocurrir en un caso de breve enfermedad o suspensión del contrato de trabajo por maternidad, alguna de las causas de interrupción no periódica de la prestación de sus servicios legalmente admitidas, parece razonable pensar en la necesidad de que se produzca una cesión de crédito de horas del representante inactivo en beneficio del resto de representantes.
Nuestros Tribunales han reconocido que, precisamente, una de las funciones más importantes que tiene la cesión del crédito horario es que el representante que en su momento no puede ejercitar las funciones por cualquier causa, como la enfermedad o las vacaciones que le correspondan, pueda ceder su derecho a favor de otro representante para que lo utilice.
Además, según la doctrina judicial, a la misma conclusión se llega al constatar que el crédito horario se genera durante todos y cada uno de los meses del año, aunque en alguno de ellos no exista obligación de prestar servicios, por lo que también es posible la cesión de ese crédito.
Ya estableció la sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 5 de febrero de 1982 (Ar. 1215) que:
“... no puede desconocerse el fundamento objetivo de su existencia que es la de facilitar el ejercicio de las funciones representativas singular y colectivamente, y por ello se atenúa este individualismo permitiendo de acuerdo con los empresarios pactar en el Convenio Colectivo la cesión y acumulación de dichas horas entre los citados representantes
... si en algún caso es necesaria lógica y racional tal cesión lo es precisamente en que el representante de los trabajadores se ve imposibilitado de ejercer sus funciones, por causas ajenas a su voluntad, como la incapacidad laboral transitoria, o por disfrutar de un derecho legítimo, como son las vacaciones...”
Por cierto, os pondré un ejemplo de lo "complicado" que resulta aquí gestionar el tema de las liberaciones sindicales y las sustituciones.
Un miembro del comité de empresa (liberado al 50%) tenía vacaciones desde el 25 de abril al 11 de mayo, período en el que estaba siendo sustituido.
Un día llama a su sustituto (pues los liberados tienen hilo directo con sus sustitutos a la hora de gestionar cuando van a trabajar al centro y cuando no) y le dice que, como va a ir a la concentración del 1 de mayo (con cargo a su crédito de horas), pues que tiene un día más de vacaciones y que en lugar de reincorporarse el 11, lo hará el 12 de mayo. Que, por tanto, el sustituto, cuyo contrato acababa el 11, tiene que sustituirlo el día 12 también.
Y es hoy cuando llama al Servicio de Personal informando sobre esto mismo.
Pues eso...
Un miembro del comité de empresa (liberado al 50%) tenía vacaciones desde el 25 de abril al 11 de mayo, período en el que estaba siendo sustituido.
Un día llama a su sustituto (pues los liberados tienen hilo directo con sus sustitutos a la hora de gestionar cuando van a trabajar al centro y cuando no) y le dice que, como va a ir a la concentración del 1 de mayo (con cargo a su crédito de horas), pues que tiene un día más de vacaciones y que en lugar de reincorporarse el 11, lo hará el 12 de mayo. Que, por tanto, el sustituto, cuyo contrato acababa el 11, tiene que sustituirlo el día 12 también.
Y es hoy cuando llama al Servicio de Personal informando sobre esto mismo.
Pues eso...
Perdonad pero he estado más liado que la pata de un romano. En fin...
Bueno, pues hasta donde me han podido informar en la administración donde trabajo, el tema de gestion de horas sindicales es:
- El liberado tiene x horas al mes como máximo
- Las que no utilice un mes, no puede acumularlas a otros meses
- Si se va de vacaciones, puede ceder sus horas a otros miembros del comité.
También he encontrado jurisprudencia de todo tipo, incluso contradictoria. Parece ser que el tema ha dado, da y dará que hablar. Y todo lo que he encontrado se reduce a que, o bien no se genera crédito horario en el período de vacaciones (posición más desfavorable al liberado), o bien, cuando se disfruta de vacaciones se pueden ceder las horas.
Visto esto, la conclusión a la que llego es la siguiente:
- El liberado disfrutará de sus vacaciones como prefiera (siempre respetando los períodos, normativa, etc).
- En esas vacaciones estarán incluidos los días que trabaja en el centro y los días de liberación sindical. Por ejemplo, si el liberado tiene 70 horas de crédito horario (mas o menos el 50% de liberación sindical), pues 11 días de vacaciones serán de su trabajo en el centro y 11 días de labores sindicales.
- Esas 70 horas que no ha utilizado durante sus vacaciones las puede ceder a otro compañero del comité de empresa, pero no utilizarlas él mismo.
Y con esto y un bizcocho...
Gracias a todos
Bueno, pues hasta donde me han podido informar en la administración donde trabajo, el tema de gestion de horas sindicales es:
- El liberado tiene x horas al mes como máximo
- Las que no utilice un mes, no puede acumularlas a otros meses
- Si se va de vacaciones, puede ceder sus horas a otros miembros del comité.
También he encontrado jurisprudencia de todo tipo, incluso contradictoria. Parece ser que el tema ha dado, da y dará que hablar. Y todo lo que he encontrado se reduce a que, o bien no se genera crédito horario en el período de vacaciones (posición más desfavorable al liberado), o bien, cuando se disfruta de vacaciones se pueden ceder las horas.
Visto esto, la conclusión a la que llego es la siguiente:
- El liberado disfrutará de sus vacaciones como prefiera (siempre respetando los períodos, normativa, etc).
- En esas vacaciones estarán incluidos los días que trabaja en el centro y los días de liberación sindical. Por ejemplo, si el liberado tiene 70 horas de crédito horario (mas o menos el 50% de liberación sindical), pues 11 días de vacaciones serán de su trabajo en el centro y 11 días de labores sindicales.
- Esas 70 horas que no ha utilizado durante sus vacaciones las puede ceder a otro compañero del comité de empresa, pero no utilizarlas él mismo.
Y con esto y un bizcocho...
Gracias a todos
Autor: jamgpreve Fecha: 27/04/2013
ameliorrhh, es por cuestión de representación a nivel nacional, supongo que por algún acuerdo de la comisión tripartita, pero que en definitiva los sindicatos que ostentan el criterio de mas representativos, (representación del 10% a nivel nacional y del 15 % a nivel regional), generan una bolsa de horas por cada delegado a nivel estatal que luego el sindicato distribuye como mejor le parece acorde a sus necesidades.
Bueno, eso más que bolsas de horas son subvenciones que papa estado nacional/autonómico reparte a los sindicatos en función de su representatividad.
ameliorrhh, es por cuestión de representación a nivel nacional, supongo que por algún acuerdo de la comisión tripartita, pero que en definitiva los sindicatos que ostentan el criterio de mas representativos, (representación del 10% a nivel nacional y del 15 % a nivel regional), generan una bolsa de horas por cada delegado a nivel estatal que luego el sindicato distribuye como mejor le parece acorde a sus necesidades.
Bueno, eso más que bolsas de horas son subvenciones que papa estado nacional/autonómico reparte a los sindicatos en función de su representatividad.
