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Despido por no minusválida
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HOla.
Demonios como la estamos liando
¿Ineptitud.? Es que no cabe. el trabajador sigue haciendo su trabajo igual que lo hacía cuando tenia esa consideracion o pesaban que la tenía. ¿donde etá la ineptitud.?
Despido objetivo. Ya sería mas coherente. Pero donde lo encuadramos. Es obvio que no es por causas economicas ni tecnológicas. ¿Por causas organizativas.? No me parece.
Insisto en que la improcedencia me parece muy potable y defendible.
Demonios como la estamos liando
¿Ineptitud.? Es que no cabe. el trabajador sigue haciendo su trabajo igual que lo hacía cuando tenia esa consideracion o pesaban que la tenía. ¿donde etá la ineptitud.?
Despido objetivo. Ya sería mas coherente. Pero donde lo encuadramos. Es obvio que no es por causas economicas ni tecnológicas. ¿Por causas organizativas.? No me parece.
Insisto en que la improcedencia me parece muy potable y defendible.
Buenos días, gracias azrapselab por facilitarme el RD, sólo decirte que el articulo 16 del RD 1368/1985 fué modificado por el RD 427/1999, de 12 de marzo. Mas concretamente en su punto dos, donde se recoge la posibilidad de aplicar el 51.1 del ET.
La duda que se me plantea es si se puede despedir a un trabajador por amortizacion de puestos de trabajo de una empresa de menos de 100 trabajadores, o deberian ser al menos dies como lo recoge el estatuto?
Muchas gracias.
En qué acabará el tema????
Saludos
La duda que se me plantea es si se puede despedir a un trabajador por amortizacion de puestos de trabajo de una empresa de menos de 100 trabajadores, o deberian ser al menos dies como lo recoge el estatuto?
Muchas gracias.
En qué acabará el tema????
Saludos
Hola Rodrigo, el RD es el 1368/1985, de 17 de julio ( y no de 1995 como dice AM, que se ha equivocado al escribirlo).
Estoy en contra de la interpretación analógica A.M., porque aunque parece que existe la "identidad de razón" de la que habla el código civil. Pero en el ordenamiento social tenemos principios específicos que sirven para aplicar las normas en defecto de ley o norma convencional, y de los más importantes es el in dubio pro operario. Además es un caso de libro, porque las dudas están en la aplicación del derecho.
Pero que conste que es defendible lo de la aplicación analógica desde el punto de vista de la empresa.
Saludos.
Estoy en contra de la interpretación analógica A.M., porque aunque parece que existe la "identidad de razón" de la que habla el código civil. Pero en el ordenamiento social tenemos principios específicos que sirven para aplicar las normas en defecto de ley o norma convencional, y de los más importantes es el in dubio pro operario. Además es un caso de libro, porque las dudas están en la aplicación del derecho.
Pero que conste que es defendible lo de la aplicación analógica desde el punto de vista de la empresa.
Saludos.
Hola, en primer lugar habría que mirar si se rige por algún “convenio”. Después, si el “centro especial de empleo” no quiere mantener la relación laboral reanudándola en común, me temo que lo que procede es la extinción aplicando analógicamente la causa objetiva de la “ineptitud” prevista en el art. 16 del RD 1368/1995, osea, despido objetivo.
Pero bueno, yo aconsejaría a Eva María que como poco o nada MÁS tiene que perder, que al menos solicite la justicia gratuita y mire a ver si como mínimo puede sacar algo más, por ej. (como lo de los 45 días por año presiento que no es el caso) ya que los centros especiales venden que su objetivo e la integración laboral de los trabajadores minusválidos en el mercado ordinario de trabajo, que se ocupasen de buscarle empleo, pues mano no creo que les falte para ello.
Pero bueno, yo aconsejaría a Eva María que como poco o nada MÁS tiene que perder, que al menos solicite la justicia gratuita y mire a ver si como mínimo puede sacar algo más, por ej. (como lo de los 45 días por año presiento que no es el caso) ya que los centros especiales venden que su objetivo e la integración laboral de los trabajadores minusválidos en el mercado ordinario de trabajo, que se ocupasen de buscarle empleo, pues mano no creo que les falte para ello.
El tema sin duda va a acabar en despido improcedente Ninfa. Hay que olvidarse de la nueva situación física del trabajador...., no hay causa para extinguir el contrato y punto.
Rodrigo, sobre la amortización del puesto de trabajo, mírate el artículo 16 del RD de minusválidos en centros especiales de empleo, que es el aplicable.
Un saludo.
Rodrigo, sobre la amortización del puesto de trabajo, mírate el artículo 16 del RD de minusválidos en centros especiales de empleo, que es el aplicable.
Un saludo.
Hola.
A mi me parece que nos estamos perdiendo un poco en si la empresa pierde o gana ayudas y/o bonificaciones, cuando en realidad tenemos un centro especial de empleo que por ley se le permite tener dos tipos d trabajadores: a) minusvalidos, sometidos a una relacion de caracter especial. b) trabajadores no minusvalidos, sometidos a una relacion laboral ordinaria.
El porcentja mínimo es de al meneos un 70% de minusvalidos. a partir de ahí nada impide que el resto del personal sea no minusvalido. Tambien sucede que a mayor porcentaje de minusvalidos, mayor beneficio en cuanto a ayudas del tipo que sean, siendo las máximas si se alcanza el 90% de minusvalidos.
Pues bien. La empresa contrata a un minusvalido que no tiene la condiciobn de tal de un modo firme y ppor tanto cabe la posibilidad de que en un momento determinado no lo sea. Y, es mas, lo hace indefinido, con lo que se entiende que ese trabajador le es valido en cualquiera de los casos, ya sea como minusvalido con lios beneficios que lleva aparejados, ya sea como trabajador ordinario sin esos beneficios, de lo contrario no se entiende ese contrato indefinido.
Aahora sucede que el trabjador hace x meses o dias,ha perdido la condicion de minusvalido y ha seguido trabajando como trabjador ordinario con contrato indefinido. A mi me parece que no cabe ahora en aras de mantener no se que beneficios el echar a un trabajador que cuando se contrató ya se conocia su situacion. en todo caso, procedería si hay temporales ordinarios, esperar a extinguir algún temporal de manera que se restableciese el porcentaje existente o a contratar o hacer fijo si hubiese, a otro minusvalido que estableciese de nueve el porcentaje exigido.
Sería interesante saber como acaba el tema. Pero yo si fuese el trabajador, de entrada no tengo nada que perder, impugnaria la devcision de lña empresa y buscaría un despido imrocedente.
Saludos.
A mi me parece que nos estamos perdiendo un poco en si la empresa pierde o gana ayudas y/o bonificaciones, cuando en realidad tenemos un centro especial de empleo que por ley se le permite tener dos tipos d trabajadores: a) minusvalidos, sometidos a una relacion de caracter especial. b) trabajadores no minusvalidos, sometidos a una relacion laboral ordinaria.
El porcentja mínimo es de al meneos un 70% de minusvalidos. a partir de ahí nada impide que el resto del personal sea no minusvalido. Tambien sucede que a mayor porcentaje de minusvalidos, mayor beneficio en cuanto a ayudas del tipo que sean, siendo las máximas si se alcanza el 90% de minusvalidos.
Pues bien. La empresa contrata a un minusvalido que no tiene la condiciobn de tal de un modo firme y ppor tanto cabe la posibilidad de que en un momento determinado no lo sea. Y, es mas, lo hace indefinido, con lo que se entiende que ese trabajador le es valido en cualquiera de los casos, ya sea como minusvalido con lios beneficios que lleva aparejados, ya sea como trabajador ordinario sin esos beneficios, de lo contrario no se entiende ese contrato indefinido.
Aahora sucede que el trabjador hace x meses o dias,ha perdido la condicion de minusvalido y ha seguido trabajando como trabjador ordinario con contrato indefinido. A mi me parece que no cabe ahora en aras de mantener no se que beneficios el echar a un trabajador que cuando se contrató ya se conocia su situacion. en todo caso, procedería si hay temporales ordinarios, esperar a extinguir algún temporal de manera que se restableciese el porcentaje existente o a contratar o hacer fijo si hubiese, a otro minusvalido que estableciese de nueve el porcentaje exigido.
Sería interesante saber como acaba el tema. Pero yo si fuese el trabajador, de entrada no tengo nada que perder, impugnaria la devcision de lña empresa y buscaría un despido imrocedente.
Saludos.
Hola, con tanta información a mi sólo se me ocurre decir que en el momento de celebrarse el contrato, la trabajadora reunía los requisitos para trabajar en ese centro especial de empleo. Por lo tanto el contrato es válido y 100% según ley.
Y ahora hay que saber cómo se puede extinguir.
Si no se hizo salvedad, en una disposición adicional del contrato de la peculiaridad de esa "temporalidad" de la minusvalía como causa de rescisión, o algo así, o si se pudo hacer un contrato temporal y no se hizo, yo entiendo que las causas de extinción tienen que ser las del Estatuto. Como parece que no hay causa, el despido es improcedente.
Eva, reclama.
Muy buena la apreciación de Nando para aplicar en sentido contrario la ineptitud sobrevenida, pero claro, vulnera el principio in dubio pro operario y también el art. 16 de la legislación especial de estos trabajadores.
Saludos.
Y ahora hay que saber cómo se puede extinguir.
Si no se hizo salvedad, en una disposición adicional del contrato de la peculiaridad de esa "temporalidad" de la minusvalía como causa de rescisión, o algo así, o si se pudo hacer un contrato temporal y no se hizo, yo entiendo que las causas de extinción tienen que ser las del Estatuto. Como parece que no hay causa, el despido es improcedente.
Eva, reclama.
Muy buena la apreciación de Nando para aplicar en sentido contrario la ineptitud sobrevenida, pero claro, vulnera el principio in dubio pro operario y también el art. 16 de la legislación especial de estos trabajadores.
Saludos.
Hola a todos...
Pues la verdad es que es un caso peculiar, y en mi opinión habría que diferenciar entre si esta entidad que contrata puede legalmente o no en el momento en que cambia la situación de la trabajadora mantener una relación laboral con más personal no minusválido.
En el caso de que pudiera contratar personal no minusválido pero sufriendo una penalización, multa o pérdida de algún tipo de subvención general creo que deberían ser tenidas en cuenta dichas penalizaciones, ya que si bien parece injusto que la trabajadora pierda su trabajo por carecer de minusvalía, no menos injusto es que por una situación ajena a la empresa esta sea penalizada.
Por lo tanto, y salvo que la empresa pudiera meter a esa trabajadora en el cupo de los "no minusvalidos" sin ser gravosamente sancionada, creo el despido que le han realizado por no reunir las condiciones que dieron origen a la contratación puede ser el mas acertado y con mas probabilidades de seguir adelante.
En lo referente a la pérdida de subvenciones, es probable que aquellas que se refieren a la deducción de cuotas no sean requeridas, pero si que he visto casos en los que las contrataciones bonificadas deben permanecer durante un determinado número de años, ordenando su devolución en caso de incumplimiento.
un saludo
Pues la verdad es que es un caso peculiar, y en mi opinión habría que diferenciar entre si esta entidad que contrata puede legalmente o no en el momento en que cambia la situación de la trabajadora mantener una relación laboral con más personal no minusválido.
En el caso de que pudiera contratar personal no minusválido pero sufriendo una penalización, multa o pérdida de algún tipo de subvención general creo que deberían ser tenidas en cuenta dichas penalizaciones, ya que si bien parece injusto que la trabajadora pierda su trabajo por carecer de minusvalía, no menos injusto es que por una situación ajena a la empresa esta sea penalizada.
Por lo tanto, y salvo que la empresa pudiera meter a esa trabajadora en el cupo de los "no minusvalidos" sin ser gravosamente sancionada, creo el despido que le han realizado por no reunir las condiciones que dieron origen a la contratación puede ser el mas acertado y con mas probabilidades de seguir adelante.
En lo referente a la pérdida de subvenciones, es probable que aquellas que se refieren a la deducción de cuotas no sean requeridas, pero si que he visto casos en los que las contrataciones bonificadas deben permanecer durante un determinado número de años, ordenando su devolución en caso de incumplimiento.
un saludo
Ya, pero la empresa me ha dicho, y es verdad, que tienen el cupo de no minusvalidos cubierto, y que no les queda otro remedio que despedirme. No me pueden recontratar como no minusvalida, se les va el cupo y multa de la Comunidad de Madrid.
Intento hablar con ellos para que me den algo "bajo cuerda", no creo que gane el juicio.
Muchas gracias.
Intento hablar con ellos para que me den algo "bajo cuerda", no creo que gane el juicio.
Muchas gracias.
Hola.
Yo denunciaria e impugnaria ese despido como improcedente.
Si el no ser minusvalido altera el cupo del 30% mínimo. A la empresa no le queda otra mas que buscar otro u otros minusvalidos que restablezcan ese porcentaje. Ademas, al perder la condicion de minusvalido, dejas de estar sometido a la relacion especial a que estan soemtidos los minusvalidos en esos centros especiales y pasas a ser un trabajdor ordinario regulado por el Estatuto de los Trabajadores, con lo que estaríamos ante un posble despido improcedente.
Creo que deberias ponerte en manos de un laboralista para que defienda tus intereses y lo antes posible, ya que tienes 20 dias habiles para ello.
Saludos.
Yo denunciaria e impugnaria ese despido como improcedente.
Si el no ser minusvalido altera el cupo del 30% mínimo. A la empresa no le queda otra mas que buscar otro u otros minusvalidos que restablezcan ese porcentaje. Ademas, al perder la condicion de minusvalido, dejas de estar sometido a la relacion especial a que estan soemtidos los minusvalidos en esos centros especiales y pasas a ser un trabajdor ordinario regulado por el Estatuto de los Trabajadores, con lo que estaríamos ante un posble despido improcedente.
Creo que deberias ponerte en manos de un laboralista para que defienda tus intereses y lo antes posible, ya que tienes 20 dias habiles para ello.
Saludos.
Buenas, me han despedido por no reunir las condiciones que dieron odigen a la contratacion, es decir, al no tener el certificado de minusvalia, ya no puedo trabajar en este centro especial de empleo, porque el cupo de no minusvalidos está completo.
Si denuncio, tengo posibilidades de ganar?
Muchas gracias.-
Si denuncio, tengo posibilidades de ganar?
Muchas gracias.-
Hola Didache.
A golpe de sabado y a estas horas no estoy en las mejores condiciones físicas para correr ni los 100 metros de quince minutos. Espero que mentalmente al menos pueda explicarme.
Que yo recuerde a los centros espciales de empleo, que es donde trabaja Eva Maria, se les exige que al menos el 70% sean minusvalidos, luego pueden tener un 30% de trabajadores sin ningún tipo de minusvalía. Las ayudas van en función del porcentaje de minusvalidos que trabajen en ese centro, siendo las máximas si alcanzan el 90%. Adémás, en estos centros se da una curiosa situacion y es que si no estoy equivocada, los trabajadores minisvalidos estan sometidos a una relación laboral de carácter especial y los no minusvalidos a una relación de carácter común.
Perdón. un traguito de agua.
Hasta ahí, salvo confusión mental (empanada para ser mas exactos derivada de esas porquerias que envasan en botellas de marca y que durante la noche sirven en esos lugares de diversión y pecado)
Bien, dado el trago y hecho el inciso. Sigamos.
Si el trabajador minusvalido al que le falta un brazo va a Lourdes y vuelve con dos o si su cabeza funciona al 10% y tras ir a Cova De Iria vuelve con un funcionamiento tal que da un C.I. de 180, cojonudo. Como si cae en manos de aquel prestigioso "operador " y "trasplantador" yernisismo del Satrapa que mandaba durante la Oprobiosa, y le hace un repaso de chapa y motor y lo deja vivo y como un ferrari.
Lo cierto, es que el trabajdor por esa mejoría no puede perder el trabajo, todo lo mas, cambiaria su situacion de pasar de una relacion especial como minusvalido a otra ordinaria como trabajador no munusvalido.
Si sucede esto, ¿que pasaría.? Pues que el centro especial, si con ese cambio está por debajo del 70% minimo exigido, no tendrá mas remedio que buscarse otro u otros para mentener ese porcentaje y el trababahador estara regulado por la normativa del E.T.
Llegados ahí. ¿que hacemos.? ¿ Lo despedimos por ineptitud sobrevenida.? ¡Coño. si antes tenía un brazo y ahora tiene dos.! ¿ Por causas tecnológicas.? ¡Pero si va a producir mas.! Por causas económicas, ni te cuento ¿Y por razones organizativas. ? dado que nos sobra personal. Pues coño. Expliqueme como contratas a uno o dos o los que sean para mantener el 70% y me ehchas a mi que llevo x tiempo. Eso se llama sacate tú para ponerme yo. ¿que nos queda.? ¿ Un despido improcdente.? A mi me parece que cabría esa posibilidad. La cuestión no es baladí y mucho menos fácil de resolver. ¿Que determinaría un magistrado.? La verdad es que no lo se. Maxime si como los del Señor, los caminso de la Justicia Social son inexcrutables.
Para finalizar, si estuviera de parte de la empresa, buscaría la manera de dejar al trabajador en su puesto o buscar encaje en un despido objetivo pero provisonando para un improcedente. si estuviera de parte del trabajador, si es que lo echan, intentaría pelear un despido improcedente.
Buen fin de semana y Saludos.
A golpe de sabado y a estas horas no estoy en las mejores condiciones físicas para correr ni los 100 metros de quince minutos. Espero que mentalmente al menos pueda explicarme.
Que yo recuerde a los centros espciales de empleo, que es donde trabaja Eva Maria, se les exige que al menos el 70% sean minusvalidos, luego pueden tener un 30% de trabajadores sin ningún tipo de minusvalía. Las ayudas van en función del porcentaje de minusvalidos que trabajen en ese centro, siendo las máximas si alcanzan el 90%. Adémás, en estos centros se da una curiosa situacion y es que si no estoy equivocada, los trabajadores minisvalidos estan sometidos a una relación laboral de carácter especial y los no minusvalidos a una relación de carácter común.
Perdón. un traguito de agua.
Hasta ahí, salvo confusión mental (empanada para ser mas exactos derivada de esas porquerias que envasan en botellas de marca y que durante la noche sirven en esos lugares de diversión y pecado)
Bien, dado el trago y hecho el inciso. Sigamos.
Si el trabajador minusvalido al que le falta un brazo va a Lourdes y vuelve con dos o si su cabeza funciona al 10% y tras ir a Cova De Iria vuelve con un funcionamiento tal que da un C.I. de 180, cojonudo. Como si cae en manos de aquel prestigioso "operador " y "trasplantador" yernisismo del Satrapa que mandaba durante la Oprobiosa, y le hace un repaso de chapa y motor y lo deja vivo y como un ferrari.
Lo cierto, es que el trabajdor por esa mejoría no puede perder el trabajo, todo lo mas, cambiaria su situacion de pasar de una relacion especial como minusvalido a otra ordinaria como trabajador no munusvalido.
Si sucede esto, ¿que pasaría.? Pues que el centro especial, si con ese cambio está por debajo del 70% minimo exigido, no tendrá mas remedio que buscarse otro u otros para mentener ese porcentaje y el trababahador estara regulado por la normativa del E.T.
Llegados ahí. ¿que hacemos.? ¿ Lo despedimos por ineptitud sobrevenida.? ¡Coño. si antes tenía un brazo y ahora tiene dos.! ¿ Por causas tecnológicas.? ¡Pero si va a producir mas.! Por causas económicas, ni te cuento ¿Y por razones organizativas. ? dado que nos sobra personal. Pues coño. Expliqueme como contratas a uno o dos o los que sean para mantener el 70% y me ehchas a mi que llevo x tiempo. Eso se llama sacate tú para ponerme yo. ¿que nos queda.? ¿ Un despido improcdente.? A mi me parece que cabría esa posibilidad. La cuestión no es baladí y mucho menos fácil de resolver. ¿Que determinaría un magistrado.? La verdad es que no lo se. Maxime si como los del Señor, los caminso de la Justicia Social son inexcrutables.
Para finalizar, si estuviera de parte de la empresa, buscaría la manera de dejar al trabajador en su puesto o buscar encaje en un despido objetivo pero provisonando para un improcedente. si estuviera de parte del trabajador, si es que lo echan, intentaría pelear un despido improcedente.
Buen fin de semana y Saludos.
Vamos a ver. He mencionado que, si asi se determinase (porque un juez/a lo entendiera) incluso podria pedirsele al empresario que devolviera la subvencion y las bonificaciones si el "juez" entendiera que el contrato fuese nulo ya que no teniendo un certificado de minusvalia sin posibilidad de revision NO cabria poder realizar un contrato indefinido para minusvalidos (posible interpretacion de un juez, no mia y entrando dentro de la especulacion). No afrmo que esto sea asi, solo que se pudiera ser susceptible de interpretacion.
En cuanto al trabajador que se va a Lourdes y viene medio curado por la gracia de dios, efectivamente podria perder su puesto de trabajo si el cupo de trabajadores sin minusvalias esta cubierto y ha perdido su condicion de minusvalido.
Se que no es este caso pero os expongo un caso que se puede dar como otro cualquiera: Trabajador minusvalido, contrato indefinido para minusvalidos, subvencion a fondo perdido para la empresa y bonificaciones de las cuotas enpresariales de la seguridad social durante toda la vigencia del contrato. Este trabajador es despedido improcedentemente. Empresario obligado a devolver la subvencion y las bonificaciones y ademas amortizar el puesto de trabajo con otro trabajador con minusvalia.
Por ultimo, que se ha de hilar muy fino en todos los casos, pues depende. Creo este caso es susceptible para un juez de varias interpretaciones. en otros casos donde un empresario despide a un trabajador porque se le cruza el cable, poco hay que hilar. Despido improcedente, 45 dias de indemnizacion/año trabajado y adios muy buenas. En este ultimo caso, un juez (si se llegara a él) pocas opciones tiene.
Saludos.
En cuanto al trabajador que se va a Lourdes y viene medio curado por la gracia de dios, efectivamente podria perder su puesto de trabajo si el cupo de trabajadores sin minusvalias esta cubierto y ha perdido su condicion de minusvalido.
Se que no es este caso pero os expongo un caso que se puede dar como otro cualquiera: Trabajador minusvalido, contrato indefinido para minusvalidos, subvencion a fondo perdido para la empresa y bonificaciones de las cuotas enpresariales de la seguridad social durante toda la vigencia del contrato. Este trabajador es despedido improcedentemente. Empresario obligado a devolver la subvencion y las bonificaciones y ademas amortizar el puesto de trabajo con otro trabajador con minusvalia.
Por ultimo, que se ha de hilar muy fino en todos los casos, pues depende. Creo este caso es susceptible para un juez de varias interpretaciones. en otros casos donde un empresario despide a un trabajador porque se le cruza el cable, poco hay que hilar. Despido improcedente, 45 dias de indemnizacion/año trabajado y adios muy buenas. En este ultimo caso, un juez (si se llegara a él) pocas opciones tiene.
Saludos.
