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Derecho del empresario en despido
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Viendo 1 - 20 de 32 comentarios
A ver nair, si está de baja a partir del quinceavo día de la misma paga la seguridad social. Tu jefe hace el pago directo y luego se lo descuenta de los seguros sociales. Eso es por ley y a no ser que tu jefe lo este haciendo todo mal, cosa que dudo, es así.
En cuanto al periodo de prueba, normalmente las bajas, absentismo, huelgas y demás lo que hace es suspender el periodo de prueba que vuelve a contar a partir de la vuelta de la trabajadora cuando esté de alta.
Y digo lo mismo de antes, si la trabajadora denuncia, la empresa ha de demostrar que no supera el periodo de prueba por falta de aptitud y no por el embarazo. Buscaré pero creo que había también una sentencia en ese sentido.
En cuanto a al que el contrato es en fraude de ley creo que la información que nos han dado nos lleva a ello, la empresa hace el mismo tipo de contrato a todos durante seis meses para luego, si el jefe considera que son validos, hacerlos indefinidos. Vamos, el caso típico de un contrato en fraude de ley.
SALUDOS.
En cuanto al periodo de prueba, normalmente las bajas, absentismo, huelgas y demás lo que hace es suspender el periodo de prueba que vuelve a contar a partir de la vuelta de la trabajadora cuando esté de alta.
Y digo lo mismo de antes, si la trabajadora denuncia, la empresa ha de demostrar que no supera el periodo de prueba por falta de aptitud y no por el embarazo. Buscaré pero creo que había también una sentencia en ese sentido.
En cuanto a al que el contrato es en fraude de ley creo que la información que nos han dado nos lleva a ello, la empresa hace el mismo tipo de contrato a todos durante seis meses para luego, si el jefe considera que son validos, hacerlos indefinidos. Vamos, el caso típico de un contrato en fraude de ley.
SALUDOS.
No ahy que olvidar que el contrato esta en fraude de ley es una presuncion, admite prueba en contrario, a no ser que la clausula sexta del contrato este vacia o no se la hayan puesto, o que la hayan contratado para una actividad y realice otra, yo no la despediria es un riesgo elevado para la empresa.
Los contratos temporales, como ya se ha dicho anteriormente, tienen que atender a una causa temporal, no están para saber si una persona sirve o no para el trabajo que debe realizar. Si esa causa temporal no existe, pues están en fraude de ley, o sea, que como demande el trabajador en caso de finalización de contrato, será un despido improcedente, con pago de 45 días de salario por año trabajado y los salarios de tramitación, y en caso de embarazadas sería nulo. Y no es porque yo lo diga, ni el resto de foreros que lo han apuntado, es porque la ley está así.
Que la trabajadora, tal como lo cuentas, tiene jeta, pues si, según tu versión si que me parece que la tiene, pero eso ya entra dentro de las opiniones personales, que delante de un juez no valen un pimiento.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
F
ORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
��
Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
https://www.redtrabaja.es/es/portaltrabaja/resources/pdf/contratos/14eventual.pdf
Si e ha formalizado un contrato eventual por circunstancias de la producción, de habrá puesto un motivo, y si la trabajadora demanda cuando le finalice el contrato, y el juez estima que esa causa no responde a lo que tiene que responder, estimará el despido nulo, si la trabajadora lo pide en su demanda.
Un saludo.
Que la trabajadora, tal como lo cuentas, tiene jeta, pues si, según tu versión si que me parece que la tiene, pero eso ya entra dentro de las opiniones personales, que delante de un juez no valen un pimiento.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
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ORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
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Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
https://www.redtrabaja.es/es/portaltrabaja/resources/pdf/contratos/14eventual.pdf
Si e ha formalizado un contrato eventual por circunstancias de la producción, de habrá puesto un motivo, y si la trabajadora demanda cuando le finalice el contrato, y el juez estima que esa causa no responde a lo que tiene que responder, estimará el despido nulo, si la trabajadora lo pide en su demanda.
Un saludo.
Ultimo intento: A ver, tu dices que en tu empresa a todo el mundo se le hace el mismo contrato, osea que se hace el contrato de seis meses sea a quien sea y en la epoca que sea. Eso es un contrato en fraude de ley, punto.
No vale con poner circunstancias de la producción, esas circunstancias tienen que ser reales y demostrables. Pongamos por ejemplo una fábrica de turron que durante tres meses del año necesita más personal porque llegan las Navidades, eso es una causa de producción, o una fábrica a la cual le llega un gran pedido y necesita contratar a más gente durante seis meses, eso es una causa de producción.
No es una causa de producción que tu jefe considere que el periodo de prueba no es suficiente para saber si una persona es válida y le haga un contrato de seis meses poniendo "necesidades de producción", sin especificar cuales y que estas sean reales. Eso es un contrato en fraude de ley, y si la trabajadora demanda, tu jefe palma porque está haciendo algo ilegal.
Por tanto, lo que le corresponde por ley a la trabajadora no es lo del contrato temporal sino lo del contrato indefinido, que según las leyes actuales es el que le tenía que haber hecho. Osea que tu jefe no le quiere dar lo que le corresponde por ley, sino lo que el quiere, habiendole hecho un contrato de forma ilegal.
Y por cierto, si le aguanta seis meses de baja, tu jefe solo paga los días del 4 al 15 un porcentaje, el resto lo paga la seguridad social, a excepción de los seguros sociales.
Esta es la mi opinión profesional, que es para lo que tengo datos suficiente, sin conocer a las partes la verdad es que no me atrevo a juzgar otros temas
SALUDOS.
No vale con poner circunstancias de la producción, esas circunstancias tienen que ser reales y demostrables. Pongamos por ejemplo una fábrica de turron que durante tres meses del año necesita más personal porque llegan las Navidades, eso es una causa de producción, o una fábrica a la cual le llega un gran pedido y necesita contratar a más gente durante seis meses, eso es una causa de producción.
No es una causa de producción que tu jefe considere que el periodo de prueba no es suficiente para saber si una persona es válida y le haga un contrato de seis meses poniendo "necesidades de producción", sin especificar cuales y que estas sean reales. Eso es un contrato en fraude de ley, y si la trabajadora demanda, tu jefe palma porque está haciendo algo ilegal.
Por tanto, lo que le corresponde por ley a la trabajadora no es lo del contrato temporal sino lo del contrato indefinido, que según las leyes actuales es el que le tenía que haber hecho. Osea que tu jefe no le quiere dar lo que le corresponde por ley, sino lo que el quiere, habiendole hecho un contrato de forma ilegal.
Y por cierto, si le aguanta seis meses de baja, tu jefe solo paga los días del 4 al 15 un porcentaje, el resto lo paga la seguridad social, a excepción de los seguros sociales.
Esta es la mi opinión profesional, que es para lo que tengo datos suficiente, sin conocer a las partes la verdad es que no me atrevo a juzgar otros temas
SALUDOS.
El contrato es de 6 meses en el que se incluye los 15 dias de prueba.Se le hizo por necesidades de produccion. Ella coge la baja y notifica embarazo. Mi jefe aguanta los 6 meses del contrato.Pagando el.... No quiere renovar y le quiere finiquitar segun ley lo que le corresponda. No le quiere quitar nada que por ley le corresponda, lo que no quiere es tener que quedarsela porque es una inutil.
Y poniendonos en lo peor..... pongamos que la tiene que readmitir por h.... y esta señora coge baja los 9 meses -baja psicologica- mas 4 que le correponden.... y el primer dia que se reincorpora se va a la calle....lo unico que va a hacer es pasarse cobrando todo el embarazo sin pegar sello. Me parece injusto ... y mucho mas siendo yo mujer y madre.
Y poniendonos en lo peor..... pongamos que la tiene que readmitir por h.... y esta señora coge baja los 9 meses -baja psicologica- mas 4 que le correponden.... y el primer dia que se reincorpora se va a la calle....lo unico que va a hacer es pasarse cobrando todo el embarazo sin pegar sello. Me parece injusto ... y mucho mas siendo yo mujer y madre.
El problema radica en que esto no es una cuestión de opiniones, es una cuestión jurídica. En este pais no existe un contrato de seis meses a ver si la persona vale o no, y si se hace utilizando para ello uno de los contratos temporales que si existen, esta mal hecho, y por eso está en fraude de ley.
Los contratos temporales tienen que tener una causa definida, como una obra, un periodo de mayor producción o venta, etc... Si no existe una de estas causas, el contrato debe ser indefinido, y aunque se haya hecho uno temporal, si media denuncia, el magistrado lo va a convertir en indefinido.
Para ver si una persona vale o no, dentro de los contratos, temporales o no, se establece un periodo de prueba, que normalmente va aumentando según es mayor la categoría.
Después podemos hablar de consideraciones morales o de lo justo o lo injusto, pero la realidad legal es esta.
Lo que hace tu jefe no es legal y si la trabajadora no se hubiera quedado embarazada y al terminar el "contrato" no la renuevan, si ella va a magistratura igualmente pierde tu jefe, ya que hubieran declarado el contrato indefinido y por tanto despido improcedente.
La única diferencia entre que este embarazada o no, es que en el primer caso el despido es nulo, y por tanto hay que readmitirla y en el segundo es improcedente y tiene o bien que readmitirla o pagarle 45 días por año trabajado.
SALUDOS.
Los contratos temporales tienen que tener una causa definida, como una obra, un periodo de mayor producción o venta, etc... Si no existe una de estas causas, el contrato debe ser indefinido, y aunque se haya hecho uno temporal, si media denuncia, el magistrado lo va a convertir en indefinido.
Para ver si una persona vale o no, dentro de los contratos, temporales o no, se establece un periodo de prueba, que normalmente va aumentando según es mayor la categoría.
Después podemos hablar de consideraciones morales o de lo justo o lo injusto, pero la realidad legal es esta.
Lo que hace tu jefe no es legal y si la trabajadora no se hubiera quedado embarazada y al terminar el "contrato" no la renuevan, si ella va a magistratura igualmente pierde tu jefe, ya que hubieran declarado el contrato indefinido y por tanto despido improcedente.
La única diferencia entre que este embarazada o no, es que en el primer caso el despido es nulo, y por tanto hay que readmitirla y en el segundo es improcedente y tiene o bien que readmitirla o pagarle 45 días por año trabajado.
SALUDOS.
Perdonad por la torpeza, sigo sin entenderlo. Todos los contratos que hacen en la empresa son por 6 meses, ni 15 dias ni un mes, ni tres meses.El no hace periodos de prueba porque en 15 dias no se sabe si esa persona es valida, no es lo mismo una tienda que una empresa de fabricacion. En el contrato se puso que era por motivos de fabricacion, creo, y el hecho es que la crisis ha hecho que la fabricacion caiga en picado.Incluso asi ha intentado no despedir a nadie aun con el peso que eso supone para el empresario y te aseguro que estando en el puesto que yo estoy se lo que digo. Ha bajado el trabajo mas del 60 %.
En fin, no entiendo lo del contrato temporal y no uno de prueba. Lo cierto es que esperara a que el contrato llegue a su fin y no quiere renovarselo.
Pero cuanto mas leo mas parece que cualquier empresario que haga un contrato de 6 meses deba quedarse si o si con el empleado sin tener en cuenta la valia del mismo. Ella no valia para su puesto, si no hubiera cogido la baja, hubiera seguido hasta los 6 meses de contrato y no se le renovaria. ¿Donde radica el problema???
En fin, no entiendo lo del contrato temporal y no uno de prueba. Lo cierto es que esperara a que el contrato llegue a su fin y no quiere renovarselo.
Pero cuanto mas leo mas parece que cualquier empresario que haga un contrato de 6 meses deba quedarse si o si con el empleado sin tener en cuenta la valia del mismo. Ella no valia para su puesto, si no hubiera cogido la baja, hubiera seguido hasta los 6 meses de contrato y no se le renovaria. ¿Donde radica el problema???
Pues precisamente lo que estas explicando es un contrato en fraude de ley, por tanto tu jefe lo tiene chungo. Ha intentado hacer en un contrato temporal lo que se debe hacer con un periodo de prueba. Lo ha hecho mal y debe cargar con las consecuencias.
Y aquí viene otra, la trabajadora en el momento que se vaya a magistratura es indefinida y el despido nulo, pero, suponiendo que tuviera un periodo de prueba, este en muchos convenios y contrato se para por estas causas, y cuando volviera podria dársele de baja por este motivo.
Aunque creo que también hubo una sentencia a este respecto.
SALUDOS.
Y aquí viene otra, la trabajadora en el momento que se vaya a magistratura es indefinida y el despido nulo, pero, suponiendo que tuviera un periodo de prueba, este en muchos convenios y contrato se para por estas causas, y cuando volviera podria dársele de baja por este motivo.
Aunque creo que también hubo una sentencia a este respecto.
SALUDOS.
Yo ahora si que tengo mas lio que antes. Cuando contratas a alguien donde trabajo a todos les hacen un contrato de 6 meses. Por que? porque en menos tiempo no se sabe si van a funcionar o si lo que dicen saber es real o no.Despues de ese tiempo pasan a ser indefinidos. Todos a los que se ha despedido se les ha indemnizado segun ley sin ningun problema.
Esta persona sabia que estaba embarazada. Lo dijo despues y cogio la baja.Es ilegal preguntar a nadie si esta embarazada o si lo quiere estar o si tiene alguna enfermedad grave. Ni tan siquiera en las revisiones medicas -que son pagadas por el empresario- este puede saber los resultados de sus empleados. Cuando acabe en Diciembre su contrato no se le renueva porque no demostro valia y a la empresa no le interesa sus servicios. No entiendo porque cabe la posibilidad de que un juez diga que hay que admitirla porque si, teniendo en cuenta que puede coger el alta y de nuevo la baja psicologica y estarse los 9 meses mas 4 de baja maternal sin acudir a su puesto de trabajo. Eso si que lo encuentro una estupidez.
Picachu33 ahora la cosa esta muy mal , pero alucinarias de la cantidad de gente que se presenta a algunos puestos , con curriculums muy potentes y que no saben hacer nada de lo que dicen saber...
Esta persona sabia que estaba embarazada. Lo dijo despues y cogio la baja.Es ilegal preguntar a nadie si esta embarazada o si lo quiere estar o si tiene alguna enfermedad grave. Ni tan siquiera en las revisiones medicas -que son pagadas por el empresario- este puede saber los resultados de sus empleados. Cuando acabe en Diciembre su contrato no se le renueva porque no demostro valia y a la empresa no le interesa sus servicios. No entiendo porque cabe la posibilidad de que un juez diga que hay que admitirla porque si, teniendo en cuenta que puede coger el alta y de nuevo la baja psicologica y estarse los 9 meses mas 4 de baja maternal sin acudir a su puesto de trabajo. Eso si que lo encuentro una estupidez.
Picachu33 ahora la cosa esta muy mal , pero alucinarias de la cantidad de gente que se presenta a algunos puestos , con curriculums muy potentes y que no saben hacer nada de lo que dicen saber...
Vamos a ver, la cuestión es sencilla, primero saber si el contrato es en fraude de ley, ¿Que es esto?, pues que se le haya hecho un contrato temporal sin una razón que justifique esta temporalidad, tal y como se hace en muchos sitios. Al haberle hecho el contrato tienen que haber especificado claramente cual es la razón de la temporalidad y que esa razón sea cierta y evidente. Si esto no es así, el contrato es en fraude de ley y cualquier magistrado te lo va a convertir en indefinido.
Y aqui se subdivide en dos partes el problema, si el contrato no es en fraude de ley, habría que ver cual es la causa de que no se le renueve, si la causa es que la chica no funciona, pues muy bien, si la causa es que está embarazada, pues tenemos el lío. Pero esto no hay basta con decirlo, hay que demostrarlo.
Creo que tiene razón Picachu en que era una mujer extranjera la de la sentencia que cité, pero no se si el tema habìa llegado al ámbito europeo y si que nos afetaba, otra vez lo digo de cabeza.
Si el contrato es en fraude de ley, directamente la van a hacer indefinida y pasará de ser fin de contrato a ser despido nulo, osea que readmisión.
Dura lex, sed lex
SALUDOS.
Y aqui se subdivide en dos partes el problema, si el contrato no es en fraude de ley, habría que ver cual es la causa de que no se le renueve, si la causa es que la chica no funciona, pues muy bien, si la causa es que está embarazada, pues tenemos el lío. Pero esto no hay basta con decirlo, hay que demostrarlo.
Creo que tiene razón Picachu en que era una mujer extranjera la de la sentencia que cité, pero no se si el tema habìa llegado al ámbito europeo y si que nos afetaba, otra vez lo digo de cabeza.
Si el contrato es en fraude de ley, directamente la van a hacer indefinida y pasará de ser fin de contrato a ser despido nulo, osea que readmisión.
Dura lex, sed lex
SALUDOS.
En estas circunstancias, el Højesteret decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo y/o el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, u otras disposiciones de dichas Directivas o del Derecho comunitario, ¿se oponen a que una trabajadora sea despedida por encontrarse embarazada cuando:
- la interesada fue contratada para un empleo temporal por un período determinado;
- al ser contratada, conociendo su estado, no advirtió de este hecho al empleador; y
- el embarazo suponía que la trabajadora no podría trabajar durante una parte significativa del contrato?
2) ¿Tiene alguna relevancia para la contestación de la primera pregunta el hecho de que la trabajadora fuera contratada por una gran empresa que recurre con frecuencia a la contratación de trabajadores temporales?»
En consecuencia, procede responder a la primera cuestión que los artículos 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 y 10 de la Directiva 92/85 deben interpretarse en el sentido de que se oponen al despido de una trabajadora por causa de embarazo
- cuando esta última fue contratada por un período determinado,
- no informó a su empresario de su embarazo, a pesar de que ya lo conocía en el momento en que se celebró el contrato de trabajo,
- y, debido a dicho estado, no va a poder trabajar durante una parte significativa de la duración de dicho contrato
«1) El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo y/o el artículo 10 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, u otras disposiciones de dichas Directivas o del Derecho comunitario, ¿se oponen a que una trabajadora sea despedida por encontrarse embarazada cuando:
- la interesada fue contratada para un empleo temporal por un período determinado;
- al ser contratada, conociendo su estado, no advirtió de este hecho al empleador; y
- el embarazo suponía que la trabajadora no podría trabajar durante una parte significativa del contrato?
2) ¿Tiene alguna relevancia para la contestación de la primera pregunta el hecho de que la trabajadora fuera contratada por una gran empresa que recurre con frecuencia a la contratación de trabajadores temporales?»
En consecuencia, procede responder a la primera cuestión que los artículos 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 y 10 de la Directiva 92/85 deben interpretarse en el sentido de que se oponen al despido de una trabajadora por causa de embarazo
- cuando esta última fue contratada por un período determinado,
- no informó a su empresario de su embarazo, a pesar de que ya lo conocía en el momento en que se celebró el contrato de trabajo,
- y, debido a dicho estado, no va a poder trabajar durante una parte significativa de la duración de dicho contrato
Que tipo de contrato, y cual es el objeto de dicho contrato, son preguntas importantes.
"Yo solo se que se le ha hecho un contrato de trabajo por 6 meses con toda la legalidad que te exigen y despues pasaria a ser fija"
Esta afirmacion es peligrosa, ya que si no se le renueva el contrato es por que ha finalizado el motivo que dio lugar al mismo, si se la pensaba hacer fija y no se le ha hecho la empresa tiene la carga de la prueba para demostrar que el despido o la extincion es ajena a la situacion de embarazo, oye estoy parao, no os hara falta alguien en la empresa.
"Yo solo se que se le ha hecho un contrato de trabajo por 6 meses con toda la legalidad que te exigen y despues pasaria a ser fija"
Esta afirmacion es peligrosa, ya que si no se le renueva el contrato es por que ha finalizado el motivo que dio lugar al mismo, si se la pensaba hacer fija y no se le ha hecho la empresa tiene la carga de la prueba para demostrar que el despido o la extincion es ajena a la situacion de embarazo, oye estoy parao, no os hara falta alguien en la empresa.
Gracias Picachu33. El contrato no hubiera sido renovado, porque en los 10 dias que trabajó ya demostro que no valia para el puesto. Nunca se le pregunto nada de si estaba embarazada o lo queria estar dado que no se puede. Ella cogio la baja y ahora que se le notifica la no renovacion es cuando ella dice que demandara. Yo creo que como hay mas mujeres que han tenido hijos en la empresa, que no han tenido problemas, que han hecho su baja maternal normal y se han incorporado al trabajo, se podria demostrar que no es una cuestion de embarazo sino de trabajo y nada mas.
Al menos eso espero .Me pierdo en lo de contrato en fraude de ley, no se que es exactamente. Yo solo se que se le ha hecho un contrato de trabajo por 6 meses con toda la legalidad que te exigen y despues pasaria a ser fija. Que no se le renueva y ya esta , como pasa a muchos hombres y no ocurre nada , el que vale se ha quedado y el que no no se le ha renovado.
Al menos eso espero .Me pierdo en lo de contrato en fraude de ley, no se que es exactamente. Yo solo se que se le ha hecho un contrato de trabajo por 6 meses con toda la legalidad que te exigen y despues pasaria a ser fija. Que no se le renueva y ya esta , como pasa a muchos hombres y no ocurre nada , el que vale se ha quedado y el que no no se le ha renovado.
