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contrato trabajo clausula de despido falsificadas / responsable firmante fue despedido por la empresa
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Contrato trabajo clausula de despido falsificadas / responsable firmante fue despedido por la empresa
Hola a todos,
Os comento mi caso que me tiene realmente preocupado, y al que todavía no he sabido por dónde empezar a actuar. Entre a trabajar en mi empresa en el 2002 Tuve contrato por obra, después por sustitución, y finalmente indefinido de relevo (109) en el 2005.
La persona que lo hizo, responsable financiero y de RRHH ha sido despedida por improcedente en Sept'2009 por 'infracualificación' y otros motivos...
El caso es que cuando firme el contrato, me dieron una copia sin sellar por el INEM en la que aparecia una clausula que pone " aplicación de la disposición primera de la Ley 12/2001 de BOE 9 de Julio " en la cual no se encontraba marcada ni la casilla del SI ni la casilla del NO.
Esa copia se me entregó y facilitó.
Por circunstancias... he accedido de manera ilicita a los archivos de contratos, y me he encontrado en que mi contrato, sellado por el INEM, ha sido marcado EN BOLIGRAFO AZUL -- a diferencia del resto del documento que está todo mecanografiado, la casilla del SI en la clausula anterior.
El problema es que la clausula esa es la que reduce en caso de despido de 33 días a 45 días por año trabajo, lo cual, en mi empresa que actualmente está en una ERE temporal me hace pensar que a este paso el día que me despidan voy a tener que pagarles yo a ellos casi-casi...
Alguna idea ? sugerencia ?
La persona que cometió la falsificación está fuera de la empresa, y tampoco deseo poner entre la espada y la pared a la empresa.
Tampoco sé si es un tema penal o laboral, aunque entiendo que es falsedad documental en documento oficial de tipo privado.
Un saludo. Agradecería cualquier comentario.
Os comento mi caso que me tiene realmente preocupado, y al que todavía no he sabido por dónde empezar a actuar. Entre a trabajar en mi empresa en el 2002 Tuve contrato por obra, después por sustitución, y finalmente indefinido de relevo (109) en el 2005.
La persona que lo hizo, responsable financiero y de RRHH ha sido despedida por improcedente en Sept'2009 por 'infracualificación' y otros motivos...
El caso es que cuando firme el contrato, me dieron una copia sin sellar por el INEM en la que aparecia una clausula que pone " aplicación de la disposición primera de la Ley 12/2001 de BOE 9 de Julio " en la cual no se encontraba marcada ni la casilla del SI ni la casilla del NO.
Esa copia se me entregó y facilitó.
Por circunstancias... he accedido de manera ilicita a los archivos de contratos, y me he encontrado en que mi contrato, sellado por el INEM, ha sido marcado EN BOLIGRAFO AZUL -- a diferencia del resto del documento que está todo mecanografiado, la casilla del SI en la clausula anterior.
El problema es que la clausula esa es la que reduce en caso de despido de 33 días a 45 días por año trabajo, lo cual, en mi empresa que actualmente está en una ERE temporal me hace pensar que a este paso el día que me despidan voy a tener que pagarles yo a ellos casi-casi...
Alguna idea ? sugerencia ?
La persona que cometió la falsificación está fuera de la empresa, y tampoco deseo poner entre la espada y la pared a la empresa.
Tampoco sé si es un tema penal o laboral, aunque entiendo que es falsedad documental en documento oficial de tipo privado.
Un saludo. Agradecería cualquier comentario.
Perdona, pero no entiendo muy bien tu respuesta. Si el 109 presenta esa opción es que puede ser SI o puede ser NO, ya que no afecta a las bonificaciones de las que se beneficio la empresa.
Yo a donde apuntaba mi pregunta era sobre la posibilidad de delito/falta por falsificar el documento, en concreto, al responsable de la acción.
Yo a donde apuntaba mi pregunta era sobre la posibilidad de delito/falta por falsificar el documento, en concreto, al responsable de la acción.
Hola limasierra,
La empresa tiene obligación de comunicar el contrato al servicio de empleo, y tambien tienes que tener una copia firmada y sellada por la empresa, todo tiene que coincidir, de todas formas si te despiden con 33 días y tienes tu copia del contrato firmada por la empresa donde no se marcó la casilla, reclama en conciliación la diferencia hasta los 45 días y si no demandales por falsificar documentación.
La empresa tiene obligación de comunicar el contrato al servicio de empleo, y tambien tienes que tener una copia firmada y sellada por la empresa, todo tiene que coincidir, de todas formas si te despiden con 33 días y tienes tu copia del contrato firmada por la empresa donde no se marcó la casilla, reclama en conciliación la diferencia hasta los 45 días y si no demandales por falsificar documentación.
Ya me explicarás Outpit cómo demuestras quién puso la cruz, y que no la puso el empleado.
Y ya me dirás qué importancia tiene eso si pone bien claro 109 en el contrato y su modalidad. Al fin y al cabo esa casilla está por ser un modelo estándar.
Si hubiera otra casilla que pusiera 'ponga una cruz si esto es un contrato de trabajo' y no la marcas... ¿ya no lo es?
¿Falsificar domentación le recomendarías a tu clinte? Primero eso se denuncia, no se demanda. Segundo, lo llevarías claro en este caso.
¿Y le recomiendas demandar la indemnización de 45 días con un contrato 109? Si yo soy la empresa le calzo temeridad.
Y ojo, que mire bien el contrato, no esté enviado al INEM por vía telemática y no con el sello.
Y ya me dirás qué importancia tiene eso si pone bien claro 109 en el contrato y su modalidad. Al fin y al cabo esa casilla está por ser un modelo estándar.
Si hubiera otra casilla que pusiera 'ponga una cruz si esto es un contrato de trabajo' y no la marcas... ¿ya no lo es?
¿Falsificar domentación le recomendarías a tu clinte? Primero eso se denuncia, no se demanda. Segundo, lo llevarías claro en este caso.
¿Y le recomiendas demandar la indemnización de 45 días con un contrato 109? Si yo soy la empresa le calzo temeridad.
Y ojo, que mire bien el contrato, no esté enviado al INEM por vía telemática y no con el sello.
Buenas.
Lo primero, entiendo que estaría mal si la copia que tiene el Servicio Público NO tiene marcada la casilla correspondiente. Pero si la única copia, no sellada, que no tiene marcada la casilla es la tuya no veo que se pueda hacer, aparte de pensar que es un error, pero solo es un pensamiento mío.
Aparte de esto, el perder o no perder, es relativo. Esa indemnización de 33 días es SOLAMENTE si se produce un despido por causas objetivas y este despido es declarado/reconocido como improcedente. Estando la empresa inmersa en un E.R.E. será dificil que un despido por causas objetivas (en este caso esas causas imagino que sería económicas) no prospere como procedente y la indemnización se quede en los 20 días que tiene ese tipo de despido.
Si se hace un despido por causas disciplinarias, y resulta improcedente, siempre son 45 días de salario por año, siempre.
Un saludo.
Lo primero, entiendo que estaría mal si la copia que tiene el Servicio Público NO tiene marcada la casilla correspondiente. Pero si la única copia, no sellada, que no tiene marcada la casilla es la tuya no veo que se pueda hacer, aparte de pensar que es un error, pero solo es un pensamiento mío.
Aparte de esto, el perder o no perder, es relativo. Esa indemnización de 33 días es SOLAMENTE si se produce un despido por causas objetivas y este despido es declarado/reconocido como improcedente. Estando la empresa inmersa en un E.R.E. será dificil que un despido por causas objetivas (en este caso esas causas imagino que sería económicas) no prospere como procedente y la indemnización se quede en los 20 días que tiene ese tipo de despido.
Si se hace un despido por causas disciplinarias, y resulta improcedente, siempre son 45 días de salario por año, siempre.
Un saludo.
Lo primero, gracias a los dos porque me haceis ver las cosas buenas y malas que me encontraré.
Por partes; la empresa llevó el contrato al INEM por vías tradicionales. A diferencia del TGSS e Impuestos dónde todo va con certificados digitales y huellas, esto lo siguen haciendo a la vieja usanza. O lo seguian, porque a partir de ahora he implantado todo por firma digital..
Pero mi problema son dos cosas;
1.- Los 45 días en caso de despido no son posibles en la modalidad 109 ?? Da igual que la casilla esté marcada o no ?
Yo entiendo que si hay una clausula que pone; será de aplicación la Ley tal y cual... si se pone SI es que Si y si pone NO es NO. Pero que en su defecto, se aplicaría lo que pone en el estatuto de los trabajadores y en mi convenio ( metal de vizcaya ). Quizás hago presunciones equivocadas...
2.- Respecto la falsificación.. fue realizada a posteriori, y la credibilidad de la misma es evidente observando el resto del documento. Es la única cosa marcada con una cruz azul, que sólo está puesta el contrato sellado por el INEM.
El contrato original también guardado en el cajón de la empresa ( y fotocopiado en color por mi ) , con las firmas originales NO tiene la cruz, ni mucho menos la copia que me dieron.
Insisto, mi intención es plantear a la Empresa dentro de un par de meses que se dio esa situación y a ver cual es su actitud. Si quiere lo arreglará y si no quiere, no lo hará. Aunque eso de 'temeridad' no lo he entendido bien...
Lo que si desearía es seguir adelante con lo de manipulación del documento. Tan poco viable veis el tema ? Aunque en esto veo diverencia de opiniones no ?
Por partes; la empresa llevó el contrato al INEM por vías tradicionales. A diferencia del TGSS e Impuestos dónde todo va con certificados digitales y huellas, esto lo siguen haciendo a la vieja usanza. O lo seguian, porque a partir de ahora he implantado todo por firma digital..
Pero mi problema son dos cosas;
1.- Los 45 días en caso de despido no son posibles en la modalidad 109 ?? Da igual que la casilla esté marcada o no ?
Yo entiendo que si hay una clausula que pone; será de aplicación la Ley tal y cual... si se pone SI es que Si y si pone NO es NO. Pero que en su defecto, se aplicaría lo que pone en el estatuto de los trabajadores y en mi convenio ( metal de vizcaya ). Quizás hago presunciones equivocadas...
2.- Respecto la falsificación.. fue realizada a posteriori, y la credibilidad de la misma es evidente observando el resto del documento. Es la única cosa marcada con una cruz azul, que sólo está puesta el contrato sellado por el INEM.
El contrato original también guardado en el cajón de la empresa ( y fotocopiado en color por mi ) , con las firmas originales NO tiene la cruz, ni mucho menos la copia que me dieron.
Insisto, mi intención es plantear a la Empresa dentro de un par de meses que se dio esa situación y a ver cual es su actitud. Si quiere lo arreglará y si no quiere, no lo hará. Aunque eso de 'temeridad' no lo he entendido bien...
Lo que si desearía es seguir adelante con lo de manipulación del documento. Tan poco viable veis el tema ? Aunque en esto veo diverencia de opiniones no ?
Hola,
Gracias a tod@s por vuestras aportaciones y ayuda.
Entiendo que no estar marcada ninguna casilla es un error, pero estar en un SÍ o en un NO determina una diferencia, porque de no serlo no estaría en el módelo...
La copia que vale es la del INEM, de acuerdo, pero de igual manera yo puedo poner en mi copia, de la misma manera, la X en azul sobre mi contrato. Obviamente, sería una manipulación.
Pero en teoría no puede haber 2 modelos exactos, en el mismo perido, con 2 opciones marcadas, y ambas firmadas por los interesados.
No discuto que ante la empresa no pueda hacer nada...
Pero no tengo ninguna garantía procesal en caso de querellarme -- o como en Derecho se diga -- contra la persona que manipulo dicho contrato ?
Ojo, el ERE es temporal, y en 'teoría', en Julio se anula la suspensión del contrato de trabajo y se volvería a la normalidad. Mi preocupación radica en el despido una vez vuelto a la normalidad, ya que ante previsibles EREs temporales, bastante es el consumo de tiempo de paro como para ademas restar esa pequeña diferencia de 33vs. 45 .
La posibilidad de un improcedente, cuando termine el primer, segundo ERE es alta para eliminar personal... pero el determinar causas objetivas o económicas es algo que no entiendo muy bien...
gracias
Gracias a tod@s por vuestras aportaciones y ayuda.
Entiendo que no estar marcada ninguna casilla es un error, pero estar en un SÍ o en un NO determina una diferencia, porque de no serlo no estaría en el módelo...
La copia que vale es la del INEM, de acuerdo, pero de igual manera yo puedo poner en mi copia, de la misma manera, la X en azul sobre mi contrato. Obviamente, sería una manipulación.
Pero en teoría no puede haber 2 modelos exactos, en el mismo perido, con 2 opciones marcadas, y ambas firmadas por los interesados.
No discuto que ante la empresa no pueda hacer nada...
Pero no tengo ninguna garantía procesal en caso de querellarme -- o como en Derecho se diga -- contra la persona que manipulo dicho contrato ?
Ojo, el ERE es temporal, y en 'teoría', en Julio se anula la suspensión del contrato de trabajo y se volvería a la normalidad. Mi preocupación radica en el despido una vez vuelto a la normalidad, ya que ante previsibles EREs temporales, bastante es el consumo de tiempo de paro como para ademas restar esa pequeña diferencia de 33vs. 45 .
La posibilidad de un improcedente, cuando termine el primer, segundo ERE es alta para eliminar personal... pero el determinar causas objetivas o económicas es algo que no entiendo muy bien...
gracias
A ver, limasierra, que no hay 'falisficación'. No hay nada previamente auténtico convertido en otra cosa.
No hay una cruz en el 'sí' que se ha borrado con typex y se ha puesto otra en el 'no' (y aunque así fuera... no sé yo en este caso).
En este caso hay una firma abierta. Como si firmas un cheque en blanco. También pueden alegar ellos, puestos así, que tú dijiste "ah, me da igual, pon la cruz donde quieras, te lo firmo en blanco". ¿O no?
Te aseguro que esto en penal no llega ni a una mueca del juez. Pruébalo y verás.
En laboral es otro cantar. Se convierte el agua en vino y todo es posible.
No hay una cruz en el 'sí' que se ha borrado con typex y se ha puesto otra en el 'no' (y aunque así fuera... no sé yo en este caso).
En este caso hay una firma abierta. Como si firmas un cheque en blanco. También pueden alegar ellos, puestos así, que tú dijiste "ah, me da igual, pon la cruz donde quieras, te lo firmo en blanco". ¿O no?
Te aseguro que esto en penal no llega ni a una mueca del juez. Pruébalo y verás.
En laboral es otro cantar. Se convierte el agua en vino y todo es posible.
Cuanta razón tienes Economía&Derecho, si de hecho no discuto que la culpa es mía por haber firmado una especie de cheque en blanco.
Pero yo parto de presentar mi copia con la cruz en el 'no' falsificada, de igual manera a como lo hizo ese señor en su momento... intentando argumentar que hay varias copias cada una con la x puesta donde le dió la gana al anterior ... y de ahí que la Empresa valore -- si quiere -- solucionar el problema, o aguantarme como estoy.
Me desagrada oir que lamentablemente no puedo hacer nada contra el que lo relleno a mano...
Al menos por laboral... veis al menos viabe consultar las posibilidades que tengo que la empresa lo cambie no ? ...por penal ya veo que poca historia.
un saludo, y gracias.
Pero yo parto de presentar mi copia con la cruz en el 'no' falsificada, de igual manera a como lo hizo ese señor en su momento... intentando argumentar que hay varias copias cada una con la x puesta donde le dió la gana al anterior ... y de ahí que la Empresa valore -- si quiere -- solucionar el problema, o aguantarme como estoy.
Me desagrada oir que lamentablemente no puedo hacer nada contra el que lo relleno a mano...
Al menos por laboral... veis al menos viabe consultar las posibilidades que tengo que la empresa lo cambie no ? ...por penal ya veo que poca historia.
un saludo, y gracias.
Creo que no acabas de entender el tema de los 33 días de indemnización.
Esa indemnización SOLO se produce cuando un despido por causas objetivas es IMPROCEDENTE.
Si tu empresa va mal (como tu dices está inmersa en un ERE temporal, así que muy boyante no estará, no?), si te despiden por causas objetivas, y son demostrables y suficientes, NUNCA cobrarás la indemnización de 33 días, cobrarás la que marca la Ley para todos, independientemente del tipo de contrato, y esa es 20 días. No hay más.
Si les diera por echarme por que les da la gana (suponemos que alegan causa disciplinaria), entonces tu indemnización, en caso de improcedencia SI SERÍA de 45 días.
Espero haberme explicado.
Un saludo.
Esa indemnización SOLO se produce cuando un despido por causas objetivas es IMPROCEDENTE.
Si tu empresa va mal (como tu dices está inmersa en un ERE temporal, así que muy boyante no estará, no?), si te despiden por causas objetivas, y son demostrables y suficientes, NUNCA cobrarás la indemnización de 33 días, cobrarás la que marca la Ley para todos, independientemente del tipo de contrato, y esa es 20 días. No hay más.
Si les diera por echarme por que les da la gana (suponemos que alegan causa disciplinaria), entonces tu indemnización, en caso de improcedencia SI SERÍA de 45 días.
Espero haberme explicado.
Un saludo.
Las causas de despido objetivo son (Estatuto de los Trabajadores):
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas Redacción según Ley 63/1997, de 26 de diciembre..
El contrato podrá extinguirse:
1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3.Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
4. Redacción según Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
Párrafo redactado según Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
5.Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas Redacción según Ley 63/1997, de 26 de diciembre..
El contrato podrá extinguirse:
1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3.Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
4. Redacción según Ley 39/1999, de 5 de noviembre. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
Párrafo redactado según Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
5.Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Entendido entonces, muchas gracias por la extensa explicación. Veo que mi error radica en diferenciar qué son causas objetivas, y qué no lo son.
Entiendo que el resumen terminaría siendo:
- Causa objetiva procedente (supuestos del art52) : 20 d/a
- Causa objetiva declarada improcedente; se me aplicarían los dichosos 33 d/a
- Causa no justificada, disciplina...etc y declarado Improcedente: 45d/a
La duda que me surge jeje ...y es simplemente por culturilla, que según está norma a la hora de buscar un 'motivo' en el futuro si la empresa intentase deshacerse de mí, lo más 'barato' será buscar un objetivo, ya lo declaren procedente o no verdad ?
Siendo yo el responsable de IT, mi puesto es 'facilmente' eliminable y ser sub.contratado según que circunstancias ; ese es otro factor de peligro para mí, pero ya aceptado.
Venga, muchas gracias, de verdad.
Me ha sido muy útil la ayuda.
Entiendo que el resumen terminaría siendo:
- Causa objetiva procedente (supuestos del art52) : 20 d/a
- Causa objetiva declarada improcedente; se me aplicarían los dichosos 33 d/a
- Causa no justificada, disciplina...etc y declarado Improcedente: 45d/a
La duda que me surge jeje ...y es simplemente por culturilla, que según está norma a la hora de buscar un 'motivo' en el futuro si la empresa intentase deshacerse de mí, lo más 'barato' será buscar un objetivo, ya lo declaren procedente o no verdad ?
Siendo yo el responsable de IT, mi puesto es 'facilmente' eliminable y ser sub.contratado según que circunstancias ; ese es otro factor de peligro para mí, pero ya aceptado.
Venga, muchas gracias, de verdad.
Me ha sido muy útil la ayuda.
