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Cambio puesto de trabajo
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Cambio puesto de trabajo
Hola buenas tengo un hijo que tiene como puesto de trabajo conductor de primera reflejado en nomina ,con trece años de antiguedad, y con el Convenio Colectivo de la Recuperación y Reciclado de Residuos y Materias Primas Secundarias,quieren cambiarle de puesto de trabajo y dejarle en la nave haciendo tareas de peon especialista,osea se trabajos de logistica (paletizar,flejar,limpiar,estar en una cinta mecanica de molino,descargar camiones con carretilla),no se lo han comunicado por escrito,¿tendra que obedecer y luego denunciar en el caso de que tenga derecho ,por este cambio aunque la empresa tenga justificaciones organizativas?creo que el puesto de conductor tiene poco que ver con el de peon de almacen
Es que su hijo no tiene nada que alegar. Vamos a ver si consigo explicarlo.
Estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (entiendo que excede los límites de la movilidad funcional). Para ello, hay dos requisitos fundamentalmente. Uno, de forma, que consiste en que la empresa tiene que notificar con un preaviso de quince días, por escrito, y explicitando la causa al trabajador.
El segundo, la causa. Esta debe de ser económica, productiva u organizativa.
Si se cumple el requisito de forma (comunicación escrita), el trabajador básicamente tiene tres opciones, una, extinguir su contrato con una indemnización de días/ año, con un máximo de nueve meses. Otra, aquietarse a la decisión empresarial. Y por último, demandar a la empresa porque considere que la modificación no es ajustada a derecho. Si es así, volverá a su antiguo puesto, si es ajustada a derecho, se consolida la modificación y volvemos a la casilla de salida, puede extinguir su contrato con indemnización (y desempleo)
Si no hay comunicación escrita, y no está conforme, tiene que demandar sí o sí. En este caso, la decisión del tribunal es la declaración de nulidad de la medida, es decir, como si no se hubiese tomado, y tendrá que volver a su puesto de trabajo.
Estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (entiendo que excede los límites de la movilidad funcional). Para ello, hay dos requisitos fundamentalmente. Uno, de forma, que consiste en que la empresa tiene que notificar con un preaviso de quince días, por escrito, y explicitando la causa al trabajador.
El segundo, la causa. Esta debe de ser económica, productiva u organizativa.
Si se cumple el requisito de forma (comunicación escrita), el trabajador básicamente tiene tres opciones, una, extinguir su contrato con una indemnización de días/ año, con un máximo de nueve meses. Otra, aquietarse a la decisión empresarial. Y por último, demandar a la empresa porque considere que la modificación no es ajustada a derecho. Si es así, volverá a su antiguo puesto, si es ajustada a derecho, se consolida la modificación y volvemos a la casilla de salida, puede extinguir su contrato con indemnización (y desempleo)
Si no hay comunicación escrita, y no está conforme, tiene que demandar sí o sí. En este caso, la decisión del tribunal es la declaración de nulidad de la medida, es decir, como si no se hubiese tomado, y tendrá que volver a su puesto de trabajo.
