El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Cambio de horario obligatorio por reduccion de jornada de una compañera.
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Cambio de horario obligatorio por reduccion de jornada de una compañera.
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
25
Comentarios
Viendo 1 - 20 de 25 comentarios
carlosdlt.
Pienso que deberías comunicar POR ESCRITO a la empresa (lo antes posible) tu disconformidad sobre el cambio de horario, basándote, EXCLUSIVAMENTE, en el art 37.4.5.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, tendrías una respuesta por escrito de la empresa sobre las razones que la llevan a tomar esa decisión.
Pienso que, de esa manera, el abogado tendría más información.
Un saludo.
Pienso que deberías comunicar POR ESCRITO a la empresa (lo antes posible) tu disconformidad sobre el cambio de horario, basándote, EXCLUSIVAMENTE, en el art 37.4.5.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, tendrías una respuesta por escrito de la empresa sobre las razones que la llevan a tomar esa decisión.
Pienso que, de esa manera, el abogado tendría más información.
Un saludo.
Además, y creo que con esto acabo, deberías verificar si en la empresa existe plan de igualdad, no tiene porque ser de tu centro, puede ser a nivel empresa, en algunos casos es obligatorio y en otros optativos, dependiendo del nº de trabajadores de la empresa.
Igual la cosa también puede venir por ahi, mira las medidas contempladas en el mismo, pues puede establecerse alguna en la que se haya amparado la trabajadora y que tu desconozcas.
Saludos.
Igual la cosa también puede venir por ahi, mira las medidas contempladas en el mismo, pues puede establecerse alguna en la que se haya amparado la trabajadora y que tu desconozcas.
Saludos.
carlosdlt...
Al margen de la cuestión que expones, por lo que pudiera interesarte en otros aspectos, me chocó que a una empresa de logística y distribución le aplicaran el convenio del comercio en general (seguramente con salarios más bajos), y acabo de comprobar que existe a nivel provincial (Guadalajara) un Convenio Colectivo de Operadores Logísticos, este año se publicó el II (el anterior es de 2008), BOP Guadalajara VIERNES, 4 ENERO DE 2013....te pongo un enlace para que lo mires
http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/15621/doc146419_II_Convenio_Colectivo_Provincial_de_Operadores_Logisticos_de_Guadalajara.pdf
Por el ámbito de aplicación debería ser el aplicable:
El presente Convenio Colectivo establece las normas
que regulan las condiciones de trabajo de los Operadores
Logísticos, entendiendo por tales a las empresas, que tengan
por finalidad una actividad mercantil dedicada a la
planificación, la organización, la gestión, la supervisión
de actividades de la cadena de suministro (aprovisionamiento,
transporte, almacenaje, distribución) utilizando
para ello infraestructuras físicas, tecnología y sistemas de
información.
Así mismo será de aplicación a todas las empresas Almacenistas-
Distribuidores, y las de “Transitarios” definidas
en los artículos 125 y 126 de la Ley 16/1987 de Ordenación
de Transportes Terrestres, así como las
empresas que la misma Ley denomina “Auxiliares y
Complementarias del Transporte de Mercancías”.
En virtud del principio de unidad de empresa, este
Convenio Colectivo será de aplicación a la totalidad de
los servicios de cada empresa cuya actividad principal
esté incluida en su ámbito funcional; si se trata de servicios
que constituyan unidades de negocio independientes,
con cuentas de explotación también independientes y
que desarrollen actividades no comprendidas en el ámbito
de este Convenio, no les será de aplicación el principio
de unidad de empresa.
Saludos.
Al margen de la cuestión que expones, por lo que pudiera interesarte en otros aspectos, me chocó que a una empresa de logística y distribución le aplicaran el convenio del comercio en general (seguramente con salarios más bajos), y acabo de comprobar que existe a nivel provincial (Guadalajara) un Convenio Colectivo de Operadores Logísticos, este año se publicó el II (el anterior es de 2008), BOP Guadalajara VIERNES, 4 ENERO DE 2013....te pongo un enlace para que lo mires
http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/15621/doc146419_II_Convenio_Colectivo_Provincial_de_Operadores_Logisticos_de_Guadalajara.pdf
Por el ámbito de aplicación debería ser el aplicable:
El presente Convenio Colectivo establece las normas
que regulan las condiciones de trabajo de los Operadores
Logísticos, entendiendo por tales a las empresas, que tengan
por finalidad una actividad mercantil dedicada a la
planificación, la organización, la gestión, la supervisión
de actividades de la cadena de suministro (aprovisionamiento,
transporte, almacenaje, distribución) utilizando
para ello infraestructuras físicas, tecnología y sistemas de
información.
Así mismo será de aplicación a todas las empresas Almacenistas-
Distribuidores, y las de “Transitarios” definidas
en los artículos 125 y 126 de la Ley 16/1987 de Ordenación
de Transportes Terrestres, así como las
empresas que la misma Ley denomina “Auxiliares y
Complementarias del Transporte de Mercancías”.
En virtud del principio de unidad de empresa, este
Convenio Colectivo será de aplicación a la totalidad de
los servicios de cada empresa cuya actividad principal
esté incluida en su ámbito funcional; si se trata de servicios
que constituyan unidades de negocio independientes,
con cuentas de explotación también independientes y
que desarrollen actividades no comprendidas en el ámbito
de este Convenio, no les será de aplicación el principio
de unidad de empresa.
Saludos.
Entonces lo tengo crudo, no?
Antes, cuando me refería al convenio que se nos aplica en la empresa es el “Convenio colectivo de comercio en general de Guadalajara”
La empresa se dedica a la Logística-distribución, y nosotros estamos en el dpto. de Informática Yo llevo 14 años en la empresa de los cuales la mitad en el horario que ponía al principio, de 7:00 a 15:00, la compañera que viene con reducción siempre ha estado en horario de tarde de 13:00 a 21:00. Ahora ella quiere venir con horario de 9:30 a 15:30. Cuando ella dio a luz contrataron a otra persona que ahora no va a ser renovada.
He buscado en el convenio la parte que me interesa y he encontrado que pone “la concreción horaria y determinación del periodo de reducción de jornada se hará conforme se establece en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.” Pues bien, he buscado en el BOE esa ley y solo pone “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria” No he encontrado nada que diga que puede haber un cambio de turno por parte de la persona que pide reducción de jornada…
En fin, todo esto algo complicado para mí, ya que nunca me he visto en la obligación de buscar asesoramiento en este tipo de problemas, me he encontrado el pastel esta mañana al llegar al trabajo, por eso voy a buscar un abogado laboralista para que me diga qué opciones tengo.
Muchas gracias por vuestro interés y ayuda, por lo menos cuando hable con el abogado me sonará más todo lo que tenga que contarme.
Saludos!!
Antes, cuando me refería al convenio que se nos aplica en la empresa es el “Convenio colectivo de comercio en general de Guadalajara”
La empresa se dedica a la Logística-distribución, y nosotros estamos en el dpto. de Informática Yo llevo 14 años en la empresa de los cuales la mitad en el horario que ponía al principio, de 7:00 a 15:00, la compañera que viene con reducción siempre ha estado en horario de tarde de 13:00 a 21:00. Ahora ella quiere venir con horario de 9:30 a 15:30. Cuando ella dio a luz contrataron a otra persona que ahora no va a ser renovada.
He buscado en el convenio la parte que me interesa y he encontrado que pone “la concreción horaria y determinación del periodo de reducción de jornada se hará conforme se establece en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.” Pues bien, he buscado en el BOE esa ley y solo pone “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria” No he encontrado nada que diga que puede haber un cambio de turno por parte de la persona que pide reducción de jornada…
En fin, todo esto algo complicado para mí, ya que nunca me he visto en la obligación de buscar asesoramiento en este tipo de problemas, me he encontrado el pastel esta mañana al llegar al trabajo, por eso voy a buscar un abogado laboralista para que me diga qué opciones tengo.
Muchas gracias por vuestro interés y ayuda, por lo menos cuando hable con el abogado me sonará más todo lo que tenga que contarme.
Saludos!!
ainoa.
Referente a tu último post.
De acuerdo.
Me has dejado sin argumentos. Muy buena exposición. Muy coherente. Clara, concisa y concreta.
Creo que lo he entendido perfectamente.
A partir de ahora, intentaré no olvidar relacionar el art. 37.4.5.6 con el art. 34.8 del ET, cuando una persona haga una consulta sobre la reducción de jornada por guarda legal.
Si está previsto en el convenio colectivo o si hay acuerdo entre el empresario y la trabajadora que solicita la reducción de jornada por guarda legal (siempre que se respete lo estabecido en el convenio colectivo, en el caso de que éste prevea algo al respecto), podrá existir, además de la reducción de jornada, un cambio de horario de trabajo.
¿Es así?
Muchas gracias.
Un saludo.
Referente a tu último post.
De acuerdo.
Me has dejado sin argumentos. Muy buena exposición. Muy coherente. Clara, concisa y concreta.
Creo que lo he entendido perfectamente.
A partir de ahora, intentaré no olvidar relacionar el art. 37.4.5.6 con el art. 34.8 del ET, cuando una persona haga una consulta sobre la reducción de jornada por guarda legal.
Si está previsto en el convenio colectivo o si hay acuerdo entre el empresario y la trabajadora que solicita la reducción de jornada por guarda legal (siempre que se respete lo estabecido en el convenio colectivo, en el caso de que éste prevea algo al respecto), podrá existir, además de la reducción de jornada, un cambio de horario de trabajo.
¿Es así?
Muchas gracias.
Un saludo.
La del juzgado de lo social Madrid....
Sentencia Juz. Social Madrid (núm. 11) 259/2012, de 19 de septiembre
Reducción por cuidado de familiares, concreción horaria y falta de acreditación por la empresa de razones organizativas para desestimar el horario propuesto.
Fallo:
Estimando la demanda interpuesta por Dª. Catalina contra DHL EXPRESS SERVICIOS SL, en reclamación de derechos, debo declarar y declaro el derecho de la actora, a realizar una jornada de trabajo con reducción de ocho horas semanales (20% de la jornada ordinaria de trabajo), para el cuidado de familiares, y con el horario siguiente: 1) Lunes, Martes y Viernes de 7 h. a 16 h. de la tarde (con una hora de descanso para la comida); 2) Miércoles y Jueves, de 7 h. a 11 h. de la mañana, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración, con todos los efectos legales inherentes a la misma, así como a abonar a la demandante, la cantidad de 3.870,88 euros por el concepto indemnización.
La reducción es sobre la jornada diaria pero con jornada desigual, vamos se aplica la reducción de la jornada en 2 días a la semana.
Saludos.
Sentencia Juz. Social Madrid (núm. 11) 259/2012, de 19 de septiembre
Reducción por cuidado de familiares, concreción horaria y falta de acreditación por la empresa de razones organizativas para desestimar el horario propuesto.
Fallo:
Estimando la demanda interpuesta por Dª. Catalina contra DHL EXPRESS SERVICIOS SL, en reclamación de derechos, debo declarar y declaro el derecho de la actora, a realizar una jornada de trabajo con reducción de ocho horas semanales (20% de la jornada ordinaria de trabajo), para el cuidado de familiares, y con el horario siguiente: 1) Lunes, Martes y Viernes de 7 h. a 16 h. de la tarde (con una hora de descanso para la comida); 2) Miércoles y Jueves, de 7 h. a 11 h. de la mañana, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración, con todos los efectos legales inherentes a la misma, así como a abonar a la demandante, la cantidad de 3.870,88 euros por el concepto indemnización.
La reducción es sobre la jornada diaria pero con jornada desigual, vamos se aplica la reducción de la jornada en 2 días a la semana.
Saludos.
La verdad que es un tema que tengo un poco descuidado. Yo me había planteado que sería posible que, con el literal del precepto, no todos los días se aplique la misma reducción de jornada (unos días se reduzca más la jornada que otros) pero sí que en cualquier caso todos los días debe existir reducción de jornada que se encuentre entre los umbrales de 1/8 y 1/2 de la jornada.
Pero vamos, que como casi todos los cambios actuales son tan ambiguos que da luegar a bastantes interpretaciones.
Si encuentas las sentencias indicalas por favor, para revisarlas un poco.
Saludos.
Pero vamos, que como casi todos los cambios actuales son tan ambiguos que da luegar a bastantes interpretaciones.
Si encuentas las sentencias indicalas por favor, para revisarlas un poco.
Saludos.
dsg29,
Seguramente tengas razón e igual no se lo plantearon, aunque choca bastante que que la empresa de buenas a primeras conceda todo lo que le pida el trabajador, normalmente es el trabajador quien tiene que demandar a la empresa para ejercitar el derecho.
También es cierto que el consultante facilita pocos datos, además de no concretar mucho la situación:
-sabemos que la trabajadora estaba en turno de tarde y el de mañana, pero no sabemos si el fue contratado cuando la trabajadora se cogió a la exdencia para el turno de mañana porque un trabajador del turno de mañana pasó a sustituir a la trabajadora en turno de tarde, por ejemplo, para conciliar su vida laboral y familiar o porque lo hizo acogiéndose a una reducción u otro derecho que ahora finalizó;
-puede ser el caso de que este trabajador estuviera en el turno de mañana porque el anteriormente ejerció su derecho a la reducción de jornada pero fuera contratado para el turno de tarde, y ahora que ya finalizó en dicha reducción aunque siguiera en el de mañana al irse de excedencia la otra trabajadora y contratarse otro trabajador para sustituirla, y ahora prime el derecho de la otra trabajadora.
Es poco habitual que existan turnos fijos (igual es así, pero no es lo normal) en el sector comercio, debería concretarse más la situación, pero bueno supongo que si demanda ya lo hará en ante el juez, que será quien decida a la vista de todas las posturas.
Por cierto, hablando ya en general, desde la reforma laboral, en el tema "reducción de la jornada diaria de trabajo", ya hubo algunas sentencias que "desestabilizaron" un poco el tema, está claro que en principio el art. 37.5 ET no permite cambiar el turno ni modificar la jornada, pero yo no me había planteado (no se tú, o quien lea el post) que la reducción de a jornada diaria no tiene porque afectar a todos los días de la semana ni siquiera que el nº de horas de reducción diaria tengan que aplicarse todos los días por igual, vamos que puede darse el caso de una reducción de 10 horas semanales (entre 1/8 y 50%) y de un trabajador con jornada diaria de 8 horas de lunes a viernes, y que la reducción se concrete sobre la jornada diaria en 5 horas menos los lunes y los viernes, en lugar de 2 horas menos de lunes a viernes.
Yo ví 2 sentencias, de TSJ Cataluña o Valencia no recuerdo y una de Madrid, voy a ver si las tengo a mano y las pongo, por si os apetece leerlas.
Saludos.
Seguramente tengas razón e igual no se lo plantearon, aunque choca bastante que que la empresa de buenas a primeras conceda todo lo que le pida el trabajador, normalmente es el trabajador quien tiene que demandar a la empresa para ejercitar el derecho.
También es cierto que el consultante facilita pocos datos, además de no concretar mucho la situación:
-sabemos que la trabajadora estaba en turno de tarde y el de mañana, pero no sabemos si el fue contratado cuando la trabajadora se cogió a la exdencia para el turno de mañana porque un trabajador del turno de mañana pasó a sustituir a la trabajadora en turno de tarde, por ejemplo, para conciliar su vida laboral y familiar o porque lo hizo acogiéndose a una reducción u otro derecho que ahora finalizó;
-puede ser el caso de que este trabajador estuviera en el turno de mañana porque el anteriormente ejerció su derecho a la reducción de jornada pero fuera contratado para el turno de tarde, y ahora que ya finalizó en dicha reducción aunque siguiera en el de mañana al irse de excedencia la otra trabajadora y contratarse otro trabajador para sustituirla, y ahora prime el derecho de la otra trabajadora.
Es poco habitual que existan turnos fijos (igual es así, pero no es lo normal) en el sector comercio, debería concretarse más la situación, pero bueno supongo que si demanda ya lo hará en ante el juez, que será quien decida a la vista de todas las posturas.
Por cierto, hablando ya en general, desde la reforma laboral, en el tema "reducción de la jornada diaria de trabajo", ya hubo algunas sentencias que "desestabilizaron" un poco el tema, está claro que en principio el art. 37.5 ET no permite cambiar el turno ni modificar la jornada, pero yo no me había planteado (no se tú, o quien lea el post) que la reducción de a jornada diaria no tiene porque afectar a todos los días de la semana ni siquiera que el nº de horas de reducción diaria tengan que aplicarse todos los días por igual, vamos que puede darse el caso de una reducción de 10 horas semanales (entre 1/8 y 50%) y de un trabajador con jornada diaria de 8 horas de lunes a viernes, y que la reducción se concrete sobre la jornada diaria en 5 horas menos los lunes y los viernes, en lugar de 2 horas menos de lunes a viernes.
Yo ví 2 sentencias, de TSJ Cataluña o Valencia no recuerdo y una de Madrid, voy a ver si las tengo a mano y las pongo, por si os apetece leerlas.
Saludos.
Amperio, yo no digo que no esté de acuerdo contigo, sólo como están las cosas y añadí algúna aspecto a tener en cuenta que no tiene que darse pero hay que valorarlo, y que depende del lado en que esté cada uno pensará de una forma u de otra, y luego también todos conocemos casos de necesidad y otros que son abusos, que la norma es muy general y no es lo mismo una empresa con "horario de oficina" o con tareas que no son cara un público que el comercio con un horario muy concreto, no es lo mismo una empresa medidana-grande que una empresa con 2 trabajadores.
Hay argumentos a favor y en contra de todas las posiciones, y si nos ponemos en el lugar de cada uno podemos entenderlas todas.
-Es injusto perjudicar a otro trabajador que no tenga hijos, pues sí, pero hay que tener en cuenta la protección constitucional y legal de la familia frente a otros derechos laborales y que el otro puede necesitarlo algún día para hijos u otros familiares.
-Que la empresa contrate a otro trabajador para paliar las consecuencias de su obligación, pues si pero no, también existe libertad de empresa y si resulta que la empresa no necesita a otro trabajador en el mismo turno, tiene que pagar la empresa concreta un derecho establecido por el legislador en favor de todos (sociedad en general), por las malas la empresa (si no necesita objetivamente 2 trabajadores por la mañana y lo puede probar) si le obligan a tener a 2 trabajadores en turno de mañana y a contratar uno de tarde, pues extingue el contrato de uno de los de la mañana acreditando causas objetivas y con 20 días a la calle...y cual es el trabajador que crees que despedirá, el más "protegido" frente a un despido o al otro? ya se que la protección no opera si concurren causas objetivas, pero como quien tiene que probarlo es el empresario pues este irá a lo fácil y a no complicarse la vida con un proceso judicial que a saber como terminará y cuando.
-También otros podrán decir, si el legislador establece derechos a favor de determinados colectivo pues que los pague él y no la empresa, que sería lo mismo que decir que los paguemos todos, entiendo que hay que repartir las cargas, pues a de lo contrario sabiendo que en España el 90% de estos permisos se ejercitan por mujeres las empresas acabarán no contratando a mujeres...y si estas se ven perjudicadas también pueden llegar al extremo de decir que se extinga la especia.
Es un poco exagerado, pero para ilustrar las posturas y entendernos creo que vale.
Y no nos olvidemos que en este país actualmente tenemos un problema demográfico muy importante que como no se invierta pronto será imposible sostenter el sistema de pensiones y en general el sistema social tal y como lo entendemos hoy.
En fin, lioso todo, complicado y el color depende de la postura o lugar que a cada uno le toque defender.
Saludos.
Hay argumentos a favor y en contra de todas las posiciones, y si nos ponemos en el lugar de cada uno podemos entenderlas todas.
-Es injusto perjudicar a otro trabajador que no tenga hijos, pues sí, pero hay que tener en cuenta la protección constitucional y legal de la familia frente a otros derechos laborales y que el otro puede necesitarlo algún día para hijos u otros familiares.
-Que la empresa contrate a otro trabajador para paliar las consecuencias de su obligación, pues si pero no, también existe libertad de empresa y si resulta que la empresa no necesita a otro trabajador en el mismo turno, tiene que pagar la empresa concreta un derecho establecido por el legislador en favor de todos (sociedad en general), por las malas la empresa (si no necesita objetivamente 2 trabajadores por la mañana y lo puede probar) si le obligan a tener a 2 trabajadores en turno de mañana y a contratar uno de tarde, pues extingue el contrato de uno de los de la mañana acreditando causas objetivas y con 20 días a la calle...y cual es el trabajador que crees que despedirá, el más "protegido" frente a un despido o al otro? ya se que la protección no opera si concurren causas objetivas, pero como quien tiene que probarlo es el empresario pues este irá a lo fácil y a no complicarse la vida con un proceso judicial que a saber como terminará y cuando.
-También otros podrán decir, si el legislador establece derechos a favor de determinados colectivo pues que los pague él y no la empresa, que sería lo mismo que decir que los paguemos todos, entiendo que hay que repartir las cargas, pues a de lo contrario sabiendo que en España el 90% de estos permisos se ejercitan por mujeres las empresas acabarán no contratando a mujeres...y si estas se ven perjudicadas también pueden llegar al extremo de decir que se extinga la especia.
Es un poco exagerado, pero para ilustrar las posturas y entendernos creo que vale.
Y no nos olvidemos que en este país actualmente tenemos un problema demográfico muy importante que como no se invierta pronto será imposible sostenter el sistema de pensiones y en general el sistema social tal y como lo entendemos hoy.
En fin, lioso todo, complicado y el color depende de la postura o lugar que a cada uno le toque defender.
Saludos.
Bien ainoa, no me queda más que darte la razón en cuanto a la conciliación. Como siempre, tu respuesta es muy completa abordando casi todas (si no todas) las posibles argumentaciones.
La verdad que se trata de una cuestión tan poco argumentada (dudo que ni entre la empresa y la trabajadora se haya planteado esta cuestión) que siempre nos centramos sólo en la reducción de jornada por guarda legal, olvidándonos del derecho general de conciliación. Y ello a pesar de que existe mucha jurisprudencia al respecto: y estoy recordando ahora mismo la STC 26/2011 sobre el derecho a la elección del turno de trabajo para conciliar vida familiar y personal.
Saludos.
La verdad que se trata de una cuestión tan poco argumentada (dudo que ni entre la empresa y la trabajadora se haya planteado esta cuestión) que siempre nos centramos sólo en la reducción de jornada por guarda legal, olvidándonos del derecho general de conciliación. Y ello a pesar de que existe mucha jurisprudencia al respecto: y estoy recordando ahora mismo la STC 26/2011 sobre el derecho a la elección del turno de trabajo para conciliar vida familiar y personal.
Saludos.
Carlosdlt...pues si está seguro que el convenio es el que citas y lo conoces pues no tienes más que ver si establece algo al respecto.
Es importante que estés seguro de que ese es el convenio aplicable, y que no existe un convenio de ámbito superior que contragida lo que dice el provincial que citas.
Ten en cuenta que convenios de comercio además de en los diferentes niveles territoriales y/o empresa, existe para comercio en general, comercio al por menor, comercio textil, grades almacenes, comercio de productos farmacéutico, de comercio al por mayor e importanción de productos, etc.
Saludos.
Es importante que estés seguro de que ese es el convenio aplicable, y que no existe un convenio de ámbito superior que contragida lo que dice el provincial que citas.
Ten en cuenta que convenios de comercio además de en los diferentes niveles territoriales y/o empresa, existe para comercio en general, comercio al por menor, comercio textil, grades almacenes, comercio de productos farmacéutico, de comercio al por mayor e importanción de productos, etc.
Saludos.
ainoa.
Entiendo lo que quieres decir.
Pero, en mi opinión (sin fundamentos legales), una cosa es que la empresa se vea obligada, por lo establecido en los art. 37.6 y 34.8 del ET, a cambiar el horario de trabajo de un empleado y otra cosa es que tenga que pagar las consecuencias otro trabajador.
Si la empresa se ve obligada a cambiar el horario de trabajo a una persona por lo establecido en el ET, que contrate a otro trabajador para paliar las consecuencias de esa decisión u obligación.
Lo que no me parece justo es que se penalice a otro trabajador.
¿Para que un trabajador pueda conciliar la vida personal y familiar, otro tendrá que dejar de conciliar su vida personal y familiar?
Ya sé que lo que a mí me parezca justo, no quiere decir que es lo que establezca la ley.
Me indigna.
Un saludo.
Entiendo lo que quieres decir.
Pero, en mi opinión (sin fundamentos legales), una cosa es que la empresa se vea obligada, por lo establecido en los art. 37.6 y 34.8 del ET, a cambiar el horario de trabajo de un empleado y otra cosa es que tenga que pagar las consecuencias otro trabajador.
Si la empresa se ve obligada a cambiar el horario de trabajo a una persona por lo establecido en el ET, que contrate a otro trabajador para paliar las consecuencias de esa decisión u obligación.
Lo que no me parece justo es que se penalice a otro trabajador.
¿Para que un trabajador pueda conciliar la vida personal y familiar, otro tendrá que dejar de conciliar su vida personal y familiar?
Ya sé que lo que a mí me parezca justo, no quiere decir que es lo que establezca la ley.
Me indigna.
Un saludo.
Amperio, yo estoy de acuerdo con el fondo, pero sólo matice algunas cosas a tener en cuenta, y que la cosa "pinta mal o peor" para la trabajadora que no ejercite el derecho a la conciliación.
-El art. 37.6 ET despues de señalar que "la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso... corresponderán al trabajador, dentro de su JORNADA ORDINARIA, añade "No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas". De ahi, que comentara que hay que ver si el convenio colectivo contiene otros criterios distintos a los establecidos en el art. 37 ET, evidentemente siempre mejorando lo que dispone el art. 37 ET para la conciliación, y mejorando puede incluir concreción mediante cambio de turno. Otra cosa, es como deba actuar la empresa respecto del trabajador que se vea afectado a consecuencia del ejercicio de otro trabajador del derecho a la reducción de jornada.
-Luego, no nos podemos olvidar del art. 34.8 ET que permite la adaptación de la jornada por acuerdo entre empresario y trabajador, respetando lo que establezca en su caso el convenio, para la conciliación de la vida personal y familiar, y este precepto es amplio.
Podría ser que el trabajador ejercite el derecho a su reducción de jornada ordinaria al amparo del art. 37.5 ET y el derecho a adaptar la jornada para conciliar su vida familiar y laboral al amparo del art. 34.8 ET, que puede hacerse por acuerdo entre empresario y trabajador, respetando lo que diga el convenio si prevé algo al respecto.
El art. 37.5 ET es una norma de mínimos que puede ser mejorada por convenio o por acuerdo entre las partes, por tanto, a mi juicio si el empresario mejora la misma por acuerdo sin contravenir lo dispuesto en convenio no cabe alegar incumplimiento, cosa distinta serían los derechos de otros trabajadores en juego y el procedimiento que debió seguir el empresario para modificar la jornada/turno al otro trabajador.
Pero sinceramente, al margen que no estemos de acuerdo y de los abusos que se producen, que derechos pensaís va a primar más? quien lo tiene más fácil ante el juez? Salvo que la trabajadora afectada alegue discriminación o algún tipo de vulneración de derecho fundamental, va a resultar condenado un empresario por aceptar un derecho de la trabajadora a la reducción y además facilitar otro derecho que es la conciliación de la vida laboral y familiar (este de todos los trabajadores y no sólo para los que tienen menores de 8 año), si al final es la finalidad última de la ley. Salvo que la trabajadora afectada por el cambio de jornada pueda alegar el mismo derecho del art. 34.8 ET en base al convenio o en su caso discriminación por no permitirle a ella conciliar su vida.
Yo lo veo complicado, pero bueno eso no quita que no sea posible, pues nos faltan datos como lo que dice el covennio, o que la trabajadora pueda sustentar el mismo derecho u otro derecho que tenga el "mismo nivel de protección" que el de la concilicación.
Saludos.
-El art. 37.6 ET despues de señalar que "la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso... corresponderán al trabajador, dentro de su JORNADA ORDINARIA, añade "No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas". De ahi, que comentara que hay que ver si el convenio colectivo contiene otros criterios distintos a los establecidos en el art. 37 ET, evidentemente siempre mejorando lo que dispone el art. 37 ET para la conciliación, y mejorando puede incluir concreción mediante cambio de turno. Otra cosa, es como deba actuar la empresa respecto del trabajador que se vea afectado a consecuencia del ejercicio de otro trabajador del derecho a la reducción de jornada.
-Luego, no nos podemos olvidar del art. 34.8 ET que permite la adaptación de la jornada por acuerdo entre empresario y trabajador, respetando lo que establezca en su caso el convenio, para la conciliación de la vida personal y familiar, y este precepto es amplio.
Podría ser que el trabajador ejercite el derecho a su reducción de jornada ordinaria al amparo del art. 37.5 ET y el derecho a adaptar la jornada para conciliar su vida familiar y laboral al amparo del art. 34.8 ET, que puede hacerse por acuerdo entre empresario y trabajador, respetando lo que diga el convenio si prevé algo al respecto.
El art. 37.5 ET es una norma de mínimos que puede ser mejorada por convenio o por acuerdo entre las partes, por tanto, a mi juicio si el empresario mejora la misma por acuerdo sin contravenir lo dispuesto en convenio no cabe alegar incumplimiento, cosa distinta serían los derechos de otros trabajadores en juego y el procedimiento que debió seguir el empresario para modificar la jornada/turno al otro trabajador.
Pero sinceramente, al margen que no estemos de acuerdo y de los abusos que se producen, que derechos pensaís va a primar más? quien lo tiene más fácil ante el juez? Salvo que la trabajadora afectada alegue discriminación o algún tipo de vulneración de derecho fundamental, va a resultar condenado un empresario por aceptar un derecho de la trabajadora a la reducción y además facilitar otro derecho que es la conciliación de la vida laboral y familiar (este de todos los trabajadores y no sólo para los que tienen menores de 8 año), si al final es la finalidad última de la ley. Salvo que la trabajadora afectada por el cambio de jornada pueda alegar el mismo derecho del art. 34.8 ET en base al convenio o en su caso discriminación por no permitirle a ella conciliar su vida.
Yo lo veo complicado, pero bueno eso no quita que no sea posible, pues nos faltan datos como lo que dice el covennio, o que la trabajadora pueda sustentar el mismo derecho u otro derecho que tenga el "mismo nivel de protección" que el de la concilicación.
Saludos.
No sé si me voy a liar.
Yo creo que por eso ha dicho dsg29 que carlosdlt tenía que denunciar TANTO a la empresa COMO a la trabajadora.
Interpreto que, si puede demostrar que el cambio de su horario de trabajo es consecuencia de que la empresa y la trabajadora NO han cumplido lo establecido en el ET para los casos de reducción de jornada por guarda legal, NO precederá que le cambien su horario laboral.
Yo lo interpreto así.
No sé cómo lo véis.
Un saludo.
Yo creo que por eso ha dicho dsg29 que carlosdlt tenía que denunciar TANTO a la empresa COMO a la trabajadora.
Interpreto que, si puede demostrar que el cambio de su horario de trabajo es consecuencia de que la empresa y la trabajadora NO han cumplido lo establecido en el ET para los casos de reducción de jornada por guarda legal, NO precederá que le cambien su horario laboral.
Yo lo interpreto así.
No sé cómo lo véis.
Un saludo.
Una matización, estanto de acuerdo con lo expuesto en general,
1) Yo antes que nada miraría lo que estipula el convenio colectivo al respecto, no vaya a ser que tenga una mejora de lo que establece el ET, para la conciliación, ya no sólo en lo que se refiere al art. 37.5 ET sino también si el convenio desarrolla o contempla algo al respecto del derecho a la conciliación genérico que establece el art. 34.8 ET.
2) La nueva regulación de la reducción de jornada está pensada más de cara a conflicto empresario-trabajador, que de cara al resto de trabajadores de la empresa, vamos que el legislador dudo que estuviera pensando en los otros trabajadores de la empresa sino el art. 34.8 ET no tendría sentido.
Nada impide que el empresario facilite la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre respetan lo que dice el convenio, por acuerdo entre las partes, yo creo que el tema está en que el empresario llevó a cabo para ello una modificación sustancial de condiciones sin seguir el procedimiento legal.
Al márgen de lo que establezca el convenio, que es importante en la materia, aunque yo no esté de acuerdo, si el empresario quiere conceder ese derecho a la trabajadora amparándose no sólo en el art. 37.5 ET sino también en el art. 34.8 ET pues no sólo se ajusta a la legalidad sino que será bien visto el órgano judicial y primará. Cosa distinta, es el tema de la otra trabajadora afectada, respecto a la cual tendría que el empresario seguir el procedimiento del art. 41 ET y la trabajadora podría optar por rescindir el contrato con 20 días por año.
Pero sinceramente, creo que la trabajadora que solicitó la reducción lleva las de ganar respecto a la otra trabajadora a la hora de concretar jornada, horario, etc.
Cosa distinta es lo que diga en convenio o que la trabajadora afectada tambiénte tenga familia aunque no menores de 8 años y si el convenio no regula nada al amparo del art. 34.8 ET alegue discriminación pues dicho precepto habla de conciliación para todos los trabajadores no sólo para lo que tienen a su cargo menores de 8 años.
Saludos.
1) Yo antes que nada miraría lo que estipula el convenio colectivo al respecto, no vaya a ser que tenga una mejora de lo que establece el ET, para la conciliación, ya no sólo en lo que se refiere al art. 37.5 ET sino también si el convenio desarrolla o contempla algo al respecto del derecho a la conciliación genérico que establece el art. 34.8 ET.
2) La nueva regulación de la reducción de jornada está pensada más de cara a conflicto empresario-trabajador, que de cara al resto de trabajadores de la empresa, vamos que el legislador dudo que estuviera pensando en los otros trabajadores de la empresa sino el art. 34.8 ET no tendría sentido.
Nada impide que el empresario facilite la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre respetan lo que dice el convenio, por acuerdo entre las partes, yo creo que el tema está en que el empresario llevó a cabo para ello una modificación sustancial de condiciones sin seguir el procedimiento legal.
Al márgen de lo que establezca el convenio, que es importante en la materia, aunque yo no esté de acuerdo, si el empresario quiere conceder ese derecho a la trabajadora amparándose no sólo en el art. 37.5 ET sino también en el art. 34.8 ET pues no sólo se ajusta a la legalidad sino que será bien visto el órgano judicial y primará. Cosa distinta, es el tema de la otra trabajadora afectada, respecto a la cual tendría que el empresario seguir el procedimiento del art. 41 ET y la trabajadora podría optar por rescindir el contrato con 20 días por año.
Pero sinceramente, creo que la trabajadora que solicitó la reducción lleva las de ganar respecto a la otra trabajadora a la hora de concretar jornada, horario, etc.
Cosa distinta es lo que diga en convenio o que la trabajadora afectada tambiénte tenga familia aunque no menores de 8 años y si el convenio no regula nada al amparo del art. 34.8 ET alegue discriminación pues dicho precepto habla de conciliación para todos los trabajadores no sólo para lo que tienen a su cargo menores de 8 años.
Saludos.
Si, se debieron cruzar los post.
Sólo una matización a lo que dices amperio. Lo que se ha modificado de este artículo es la referencia a la jornada DIARIA (que es un cambio muy importante). Pero la concreción horaria fuera de la jornada ordinaria (y del horario ordiniario) tampoco se permitía anteriormente.
Bueno, lo cierto es que antiguamente se permitían ciertas barbaridades (allá por el 2007 si no me equivoco). Yo he llegado a ver una sentencia (evidentemente en suplicación se anuló el fallo) en el que la trabajadora elegía un horario donde la empresa estaba cerrada (entrar a las 8 cuando la empresa abría a las 9) y el juez le dió la razón. Por suerte los criterios se fueron unificando y fueron desapareciendo aquellas aberraciones.
Saludos.
Sólo una matización a lo que dices amperio. Lo que se ha modificado de este artículo es la referencia a la jornada DIARIA (que es un cambio muy importante). Pero la concreción horaria fuera de la jornada ordinaria (y del horario ordiniario) tampoco se permitía anteriormente.
Bueno, lo cierto es que antiguamente se permitían ciertas barbaridades (allá por el 2007 si no me equivoco). Yo he llegado a ver una sentencia (evidentemente en suplicación se anuló el fallo) en el que la trabajadora elegía un horario donde la empresa estaba cerrada (entrar a las 8 cuando la empresa abría a las 9) y el juez le dió la razón. Por suerte los criterios se fueron unificando y fueron desapareciendo aquellas aberraciones.
Saludos.
