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Bajar el salario sin comunicar al trabajador
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Dices, "pero si al final no hay acuerdo el empresario puede imponerla", la empresa no ha pedido acuerdo de ningún tipo, no ha hablado con la representación sindical, por lo tanto la empresa no ha seguido los pasos legales según dice el Art. 41.4 del ET, esta era mi duda inicial, si la empresa podía haber hecho todo lo que ha hecho, unilateralmente, si hablar con nadie, como lo ha hecho.
Las gratificaciones son el sueldo base según dice el convenio, y lo de aumento per. años serv, si es la antigüedad.
Las gratificaciones son el sueldo base según dice el convenio, y lo de aumento per. años serv, si es la antigüedad.
ART. 41.6 et Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del mismo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b, c, d, e y f del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
De todas formas...yo comenzaría con la denuncia ante la ITSS..con lo que te puse en la primera respuesta y si os pagan menos...también lo pondría..hay que sumar bien...Con 7 denuncias....y las cuantías que va a tener que cotizar por las diferencias...así como mostrar los criterios que aplicabla en incentivos...En último caso, vía judicial...pero lo de la denuncia es bastante efectivo...pues después de una denuncia...podeis reclamar al empresario de otra forma y sino en vía judicial. La denuncia "protege" un poco más al trabajador frente a un posible despido por represalia....pues en principio sería nulo....
Si un día los manda a la calle...no es lo mismo cobrar por una base de cotización de 800 que de 1300 y eso lo que pone la nómina...que en caso de que la SS liquide si poeis denuncia lo que corresponde...sería más.
Ahora la pelota está en el tejado de los trabajadores...yo siempre aconsejo denunciar ante atropellos...la denuncia es anónima...evidentemente al llegar la ITSS va a ver todas las nóminas y no sólo las de esos 7 trabajadores...y si en esas hay irregularidades en las otras fijo que también las hay...a mi me da que esta bajada de sueldo es para que empezar a presionar para que se vayan o salgo similar...no lo se es una opinión...pero algo raro pasa...Por cierto siguen haciendo más de 30 horas semanales?? Ahhh con la denuncia la conversión a jornada completa no lo olvidemos....
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b, c, d, e y f del apartado 1, y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
De todas formas...yo comenzaría con la denuncia ante la ITSS..con lo que te puse en la primera respuesta y si os pagan menos...también lo pondría..hay que sumar bien...Con 7 denuncias....y las cuantías que va a tener que cotizar por las diferencias...así como mostrar los criterios que aplicabla en incentivos...En último caso, vía judicial...pero lo de la denuncia es bastante efectivo...pues después de una denuncia...podeis reclamar al empresario de otra forma y sino en vía judicial. La denuncia "protege" un poco más al trabajador frente a un posible despido por represalia....pues en principio sería nulo....
Si un día los manda a la calle...no es lo mismo cobrar por una base de cotización de 800 que de 1300 y eso lo que pone la nómina...que en caso de que la SS liquide si poeis denuncia lo que corresponde...sería más.
Ahora la pelota está en el tejado de los trabajadores...yo siempre aconsejo denunciar ante atropellos...la denuncia es anónima...evidentemente al llegar la ITSS va a ver todas las nóminas y no sólo las de esos 7 trabajadores...y si en esas hay irregularidades en las otras fijo que también las hay...a mi me da que esta bajada de sueldo es para que empezar a presionar para que se vayan o salgo similar...no lo se es una opinión...pero algo raro pasa...Por cierto siguen haciendo más de 30 horas semanales?? Ahhh con la denuncia la conversión a jornada completa no lo olvidemos....
Y luego aparte en otro artículo, sin estar dentro de percepciones salariales o percepciones no salariales está el artículo 17, incentivos....Aquí teneis que ver como se calculan los incentivos, la tabla que se aplica y exigir los correspondientes...
Yo entiendo que es una modificación colectiva, tanto la modificación de las partidas salariales (sistema de remuneración) como la cuantía del salario, por tanto para mi es una modificación colectiva de un CV (entiendo que estatutario), por lo que hay que seguir el procedimiento del art. 41.4 ET...pero es NECESARIO ACUERDO entre empresa y representantes de los trabajadores para que se aplique la modificación, a diferencia de lo que ocurriría con otra modificación sustancial (incluso de salario) que no estuviese establecida en CV colectivo...en cuyo caso se sigue el procedimiento del art. 41.4 ET (modif colectiva), pero si al final no hay acuerdo el empresario puede imponerla sin perjuicio de que los trabajadores la impugnen o resulvan el contrato con 20 días...Para mi ela cuestión está en que dichas condiciones están en CV...
Yo entiendo que es una modificación colectiva, tanto la modificación de las partidas salariales (sistema de remuneración) como la cuantía del salario, por tanto para mi es una modificación colectiva de un CV (entiendo que estatutario), por lo que hay que seguir el procedimiento del art. 41.4 ET...pero es NECESARIO ACUERDO entre empresa y representantes de los trabajadores para que se aplique la modificación, a diferencia de lo que ocurriría con otra modificación sustancial (incluso de salario) que no estuviese establecida en CV colectivo...en cuyo caso se sigue el procedimiento del art. 41.4 ET (modif colectiva), pero si al final no hay acuerdo el empresario puede imponerla sin perjuicio de que los trabajadores la impugnen o resulvan el contrato con 20 días...Para mi ela cuestión está en que dichas condiciones están en CV...
1) El convenio no puede decir lo que es o no salarial a efectos de cotizaciones ni IRPF...eso lo dice la ley....por tanto lo que el convenio dice como no salariales (salidas, viajes y dietas no hacen, plus transporte si tienen, quebranto mon. no trabajan con moneda) de lo que únicamente tienen el plus transporte pero que sería extensible a los otros conceptos de tenerlos, sólo está excluido de cotización el 20% del IPREM todo lo demás tiene que cotizar. Así que haz el cálculo para saber si están cotizando bien. Sino reclamación en TGSS o ITSS….
2) Las horas complementarias no se computan como tales pues no están pactadas…no pueden hacer más horas que las contratradas.
3) Siguiendo lo que me pones:
Salario base Lo pone en nómina…cual de ellas la de antes o ahora con la bajada??
plus asistencia Si…entiendo que lo cobran…
aumentos per. años serv. unos si otros no ¿? Esto que es …digo lo de unos si uno no…esto es el plus de antigüedad y el CV tiene que decir la cuantía que se cobra cada x años en la empresa.
grat extraord. son 3 en total....y que dice el CV sobre la cuantía de cada paga extra?? Sólo el salario base?? El salario base más algún complemento?? Dice que se perciban prorrateadas?? Si sólo dice que son el salario base…están bien calculadas en la primera nómina 141,3 euros, si dice que las pagas extras incluyen más conceptos no están bien calculadas.
2) Las horas complementarias no se computan como tales pues no están pactadas…no pueden hacer más horas que las contratradas.
3) Siguiendo lo que me pones:
Salario base Lo pone en nómina…cual de ellas la de antes o ahora con la bajada??
plus asistencia Si…entiendo que lo cobran…
aumentos per. años serv. unos si otros no ¿? Esto que es …digo lo de unos si uno no…esto es el plus de antigüedad y el CV tiene que decir la cuantía que se cobra cada x años en la empresa.
grat extraord. son 3 en total....y que dice el CV sobre la cuantía de cada paga extra?? Sólo el salario base?? El salario base más algún complemento?? Dice que se perciban prorrateadas?? Si sólo dice que son el salario base…están bien calculadas en la primera nómina 141,3 euros, si dice que las pagas extras incluyen más conceptos no están bien calculadas.
Empiezo por lo último...denuncia a la ITSS siempre compensa pero ya...
1) El contrato celebrado a tiempo parcial en fraude de ley...a jornada completa...y además si es de duración determinada se presume indefinido. Por tanto, una vez se constante en acta de la inspección...con la copia de la misma ya os vale si el empresario no convierte voluntariamente los contratos a jornada completa a requerimiento de la ITSS, para demandar la conversión judicialmente...es una prueba que tiene mucho peso y valor. Además, la utilización fraudulenta de contratos de trabajo supone una infracción grave...con la correspondiente sanción para la empresa.
2) La ITSS puede (y lo hace) reclamar las cotizaciones a la SS de los últimos 4 años (plazo de prescripción), por todas esas horas trabajadas y no cotizadas...que aunque creas que no es mucho...e influye en las cotizaciones de los trabajadores para prestaciones, incluido el desempleo...aunmentarían el periodo de cotización y la base de cotización.
3) Las cantiades salariales...teneis que ir por la vía judicial, viendo si los 450 euros es lo que se corresponde con lo que pone el convenio en materia de horas extras (valor h extra). El propia acta de liquidación de cuotas de la inspección os sirve para probar el nº de horas demás...y con las nóminas para ver lo que sobrasteis, y en su caso reclamar las diferencias.
Teneis una posición privilegiada...al tener lector digital de huellas...eso es una prueba que ya le gustaría a muchos trabajadores contar con ella....aquí no hay trampa ni cartón. Con esa prueba yo mañana mismo estaría poniendo la denuncia.
1) El contrato celebrado a tiempo parcial en fraude de ley...a jornada completa...y además si es de duración determinada se presume indefinido. Por tanto, una vez se constante en acta de la inspección...con la copia de la misma ya os vale si el empresario no convierte voluntariamente los contratos a jornada completa a requerimiento de la ITSS, para demandar la conversión judicialmente...es una prueba que tiene mucho peso y valor. Además, la utilización fraudulenta de contratos de trabajo supone una infracción grave...con la correspondiente sanción para la empresa.
2) La ITSS puede (y lo hace) reclamar las cotizaciones a la SS de los últimos 4 años (plazo de prescripción), por todas esas horas trabajadas y no cotizadas...que aunque creas que no es mucho...e influye en las cotizaciones de los trabajadores para prestaciones, incluido el desempleo...aunmentarían el periodo de cotización y la base de cotización.
3) Las cantiades salariales...teneis que ir por la vía judicial, viendo si los 450 euros es lo que se corresponde con lo que pone el convenio en materia de horas extras (valor h extra). El propia acta de liquidación de cuotas de la inspección os sirve para probar el nº de horas demás...y con las nóminas para ver lo que sobrasteis, y en su caso reclamar las diferencias.
Teneis una posición privilegiada...al tener lector digital de huellas...eso es una prueba que ya le gustaría a muchos trabajadores contar con ella....aquí no hay trampa ni cartón. Con esa prueba yo mañana mismo estaría poniendo la denuncia.
También decir que esta empresa tiene lector digital de huellas, por lo que todos los empleados fichan al entrar y salir con el dedo, por lo tanto, las entradas y salidas quedan constancia de ello, para una futura denuncia en IT para la realización de esas horas, incluso la reclamación de 1 año atrás, sería posible? puede modificar la empresa dichos registros en caso de inspección?
Ámbito temporal del convenio colectivo:
"La duración se establece por el periodo de DOS años , contados a partir del 1 de enero de 2009"
Este es el último convenio que hay publicado, por lo tanto caducaría el 1 de enero de 2011, he buscado por todos los sitios y no hay otro, por lo que no entiendo que la empresa les baje el salario base, como mucho que lo congelen.
Las partidas son correctas, en el convenio colectivo no se hace mención a ninguna paga por productividad , es más te los voy a poner para que tengas en cuenta todo lo que dice el convenio:
Percepciones salariales según convenio:
Salario base Lo pone en nómina
plus asistencia Si
aumentos per. años serv. unos si otros no
idiomas no saben
plus nocturnidad no hacen
horas extraordi. hacen complementarias
grat extraord. son 3 en total
percepciones no salariales según convenio:
salidas, viajes y dietas no hacen
plus transporte si tienen
quebranto mon. no trabajan con moneda
Y luego aparte en otro artículo, sin estar dentro de percepciones salariales o percepciones no salariales está el artículo 17, incentivos.
Entiendo que todo lo restante está correcto, excepto por la realización de horas complementarias en contrato parcial, y darles antes incentivos y quitárselo sin estar regulado tal y como dice el convenio en cuestión en el artículo 17, aparte de bajarle el salario base, y ahora darles un plus de productividad que no dice nada al respecto el convenio de aplicación.
¿Sería la modificación por colectivo o individual, en este caso concreto? ¿como lo ves?
"La duración se establece por el periodo de DOS años , contados a partir del 1 de enero de 2009"
Este es el último convenio que hay publicado, por lo tanto caducaría el 1 de enero de 2011, he buscado por todos los sitios y no hay otro, por lo que no entiendo que la empresa les baje el salario base, como mucho que lo congelen.
Las partidas son correctas, en el convenio colectivo no se hace mención a ninguna paga por productividad , es más te los voy a poner para que tengas en cuenta todo lo que dice el convenio:
Percepciones salariales según convenio:
Salario base Lo pone en nómina
plus asistencia Si
aumentos per. años serv. unos si otros no
idiomas no saben
plus nocturnidad no hacen
horas extraordi. hacen complementarias
grat extraord. son 3 en total
percepciones no salariales según convenio:
salidas, viajes y dietas no hacen
plus transporte si tienen
quebranto mon. no trabajan con moneda
Y luego aparte en otro artículo, sin estar dentro de percepciones salariales o percepciones no salariales está el artículo 17, incentivos.
Entiendo que todo lo restante está correcto, excepto por la realización de horas complementarias en contrato parcial, y darles antes incentivos y quitárselo sin estar regulado tal y como dice el convenio en cuestión en el artículo 17, aparte de bajarle el salario base, y ahora darles un plus de productividad que no dice nada al respecto el convenio de aplicación.
¿Sería la modificación por colectivo o individual, en este caso concreto? ¿como lo ves?
1) Pues muy mal estar haciendo horas extras...y por encima el empresario sin cotizar por ellas...si hubieran denunciado les hubieran convertido el contrato en indefinido...pero a lo que vamos.
2) La tabla de rendimientos tienen que tenerla en el comité de empresa...y además si va la ITSS y les piede que justifiquen los criterios de esos incentivos...veremos como lo hacen...pedir la tabla...pues todo lo que exceda de lo que resulte de la tabla...podeis usarlo contra el empresario...así que si lo baja vais a la ITSS y denuncias...que ya verás que gracia cuando le extiendan un acta de liquidación con todo lo adeudado por los últimos 4 años (además de la sanción...y de que revisarán las nóminas de los demás trabajadores).
3) Haz el cálculo de lo que le corresponde por convenio...exacto...salvo que lo reconocido en cto sea mayor...y mira que en la nómina se incluyan todos los conceptos que indica el convenio...los conceptos no se ponen al antojo del empresario (esto si sería una modificación del sistema de remuneración y si está establecido en CV estatutario sólo se puede realizar (por la vía del art. 41.4 ET) pero SÓLO si hay acuerdo entre representantes y empresa. SI no está la estructura en convenio puede modificarse por la vía del art. 41 según sea modificación individual o colectiva (con o sin periodo de consultas). Pues esto es importante,,,,que mires si las partidas de la nómina están en CV y haz el cálculo de lo que le corresponde contratados a 30 horas. Una vez comprobado...se ve por este lado como actuar.
3) Lo que si me llama la atención es que le bajaron el salario base!!! y consecuencia de ello la parte proporcional de las pagas extras...por cierto mira en el convenio cuantas le corresponden y que cuantía por cada una y divide para ver si te salen...es que es imprescindible hacer el cálculo con todo.
4) Hay un error en el plus transporte....y eso es infracotización...(a efectos de sanción, pero como es poco..mejor ir juntando todo)....pone como exento de cotización 114,61 euros de plus transporte cuando sólo está excluido de cotización legalmente el 20% del IPREM mensual...106,5 euros (como hacían antes).
5) GRAT PRD...no se lo que es....pero es probable que tenga derecho a una paga de productividad..y esté prorrateada...no lo sé, de ahi la importancia de saber por CV que le corresponden...y luego ver por donde se tira...
Mírate bien el convenio...
2) La tabla de rendimientos tienen que tenerla en el comité de empresa...y además si va la ITSS y les piede que justifiquen los criterios de esos incentivos...veremos como lo hacen...pedir la tabla...pues todo lo que exceda de lo que resulte de la tabla...podeis usarlo contra el empresario...así que si lo baja vais a la ITSS y denuncias...que ya verás que gracia cuando le extiendan un acta de liquidación con todo lo adeudado por los últimos 4 años (además de la sanción...y de que revisarán las nóminas de los demás trabajadores).
3) Haz el cálculo de lo que le corresponde por convenio...exacto...salvo que lo reconocido en cto sea mayor...y mira que en la nómina se incluyan todos los conceptos que indica el convenio...los conceptos no se ponen al antojo del empresario (esto si sería una modificación del sistema de remuneración y si está establecido en CV estatutario sólo se puede realizar (por la vía del art. 41.4 ET) pero SÓLO si hay acuerdo entre representantes y empresa. SI no está la estructura en convenio puede modificarse por la vía del art. 41 según sea modificación individual o colectiva (con o sin periodo de consultas). Pues esto es importante,,,,que mires si las partidas de la nómina están en CV y haz el cálculo de lo que le corresponde contratados a 30 horas. Una vez comprobado...se ve por este lado como actuar.
3) Lo que si me llama la atención es que le bajaron el salario base!!! y consecuencia de ello la parte proporcional de las pagas extras...por cierto mira en el convenio cuantas le corresponden y que cuantía por cada una y divide para ver si te salen...es que es imprescindible hacer el cálculo con todo.
4) Hay un error en el plus transporte....y eso es infracotización...(a efectos de sanción, pero como es poco..mejor ir juntando todo)....pone como exento de cotización 114,61 euros de plus transporte cuando sólo está excluido de cotización legalmente el 20% del IPREM mensual...106,5 euros (como hacían antes).
5) GRAT PRD...no se lo que es....pero es probable que tenga derecho a una paga de productividad..y esté prorrateada...no lo sé, de ahi la importancia de saber por CV que le corresponden...y luego ver por donde se tira...
Mírate bien el convenio...
Les pagaba en incentivos, pero en realidad eran incentivos y aparte horas extras, ambos, date cuenta que son trabajadores a tiempo parcial, por lo cuál no pueden realizar horas extras, serían horas complementarias y no tienen pacto de ellas, por lo cuál se lo camuflaban en incentivos (lo típico ya me entiendes), por regla general, según las nóminas que he visto , las de este año y las del anterior, son siempre entre 400 y 500 euros los incentivos, siempre.
Y sobre el punto segundo, no saben ni ellos donde está esa tabla de rendimientos según especifica el propio convenio para determinar los incentivos.
Al trabajador le viene en nómina anterior a la modificación estas cantidades te las voy a poner tal cuál;
Percepciones salariales;
salario base 565.58
incentivos 471.74
P.asist. 30.92
PRTA.EX 141.40
plus transporte cotizab 8.43
Percepciones no salariales;
plus transporte no cotizab 106,50
Total devengado: 1324.57
-2% irpf total liquido percibir 1.220.12
Nómina después de la modificación sustancial:
percepciones salariales:
Salario baes; 549.87
p.asist 31
prta ex 137.47
GRAT. PRD 59.36
Percepciones no salariales
plus trans no cotiz 114.61
Total devengado: 892.31
-2% irp total liquido a percibir 805.48
La diferencia es brutal
Y sobre el punto segundo, no saben ni ellos donde está esa tabla de rendimientos según especifica el propio convenio para determinar los incentivos.
Al trabajador le viene en nómina anterior a la modificación estas cantidades te las voy a poner tal cuál;
Percepciones salariales;
salario base 565.58
incentivos 471.74
P.asist. 30.92
PRTA.EX 141.40
plus transporte cotizab 8.43
Percepciones no salariales;
plus transporte no cotizab 106,50
Total devengado: 1324.57
-2% irpf total liquido percibir 1.220.12
Nómina después de la modificación sustancial:
percepciones salariales:
Salario baes; 549.87
p.asist 31
prta ex 137.47
GRAT. PRD 59.36
Percepciones no salariales
plus trans no cotiz 114.61
Total devengado: 892.31
-2% irp total liquido a percibir 805.48
La diferencia es brutal
1) Es decir...esos 450 euros son por rendimiento?? y percibían todos lo mismo todos los meses...siempre era igual el rendimiento...no se pero me da que pensar que la empresa esta cometiendo alguna irregularidad..puesto que el rendimiento igual para todos y todos los meses es sospechoso...no será que en esos 450 euros englobaba otros conceptos para así poder modificarlos más fácilmente.
2) Y que dice el acuerdo existente entre la empresa y los representantes sobre los requisitos y condiciones para aplicar esa prima de rendimiento??
3) Podías poner los conceptos que integran la retribución del trabajador...según el convenio...
-salario base
-pagas extrar prorrateadas o no (cuantas y cuantía)
-plus de antiguedad
-plus transporte..
-prima incentivos....
-etc--
Porque lo que hay que ver es si esos concepto aparecían en la nómina mensual...es decir si se los pagan....o el empresario estimaba una cantidad a tanto alzado por todo a su libre criterio y lo englobaba en rendimientos??
3) No te olvides de ver que dice el acuerdo esobre la prima de rendimiento.
4) Que dice el comité de empresa de esto...en todo caso debeis pedirle el acuerdo que se celebró para saber como calcular si os pagan lo correctos por rendimientos...
2) Y que dice el acuerdo existente entre la empresa y los representantes sobre los requisitos y condiciones para aplicar esa prima de rendimiento??
3) Podías poner los conceptos que integran la retribución del trabajador...según el convenio...
-salario base
-pagas extrar prorrateadas o no (cuantas y cuantía)
-plus de antiguedad
-plus transporte..
-prima incentivos....
-etc--
Porque lo que hay que ver es si esos concepto aparecían en la nómina mensual...es decir si se los pagan....o el empresario estimaba una cantidad a tanto alzado por todo a su libre criterio y lo englobaba en rendimientos??
3) No te olvides de ver que dice el acuerdo esobre la prima de rendimiento.
4) Que dice el comité de empresa de esto...en todo caso debeis pedirle el acuerdo que se celebró para saber como calcular si os pagan lo correctos por rendimientos...
1) La modificación sustancial no es libre para el empresario sino causal, SÓLO puede llevarse a cabo CUANDO existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción...causas que debe probar el empresaro. La causas tienen que darse siempre para que hablemos de modificación sustancial.
2) Materias a las que puede afectar...el art. 41.1 ET lista algunas materias, entre otras, "sistema de remuneración" con el que se hace referencia a la estructura salarial y forma del cálculo de los complementos salariales..no a la cuantía del salario. Ahora bien, el TS considera (desde hace mucho tiempo) que la lista de materia del art. 41.1 ET es una lista abierta...por lo que cabrían incluirse otras materias que tuvieran la condición de sustanciales en el sentido de que resultaran gravosas para el trabajador...no importa tanto la materia sino la sustancialidad o entidad de la modificación (por ejemplo, el TS considera que modificar el horario entrando 10 minutos antes y saliendo 10 minutos antes...no es sustancial a pesar de que el horario sea una condición que aparece en el art. 41.1 ET...pues lo que importa es la entidad que tenga la modificación).
Así, la modificación de la cuantía del salario puede ser una modificación sustancial (450 euros lo es), si bien no se integra en la categoría de "sistema de remuneración"...sería una modificación sustancial del salario para la que debe seguirse el procedimiento del art. 41 (individual o colectivo, ahora vamos a eso) pero no alegando que la condición afectada es "sistema de modificación".
Nota...hay algunas sentencias, muy pocas y todas de TSJ que yo conozca ninguna del TS...que dicen que la modificación de la cuantia del salario no puede incluirse como modificación sustancial del art. 41...sino que debe acogerse al "descuelgue salarial".
2) Materias a las que puede afectar...el art. 41.1 ET lista algunas materias, entre otras, "sistema de remuneración" con el que se hace referencia a la estructura salarial y forma del cálculo de los complementos salariales..no a la cuantía del salario. Ahora bien, el TS considera (desde hace mucho tiempo) que la lista de materia del art. 41.1 ET es una lista abierta...por lo que cabrían incluirse otras materias que tuvieran la condición de sustanciales en el sentido de que resultaran gravosas para el trabajador...no importa tanto la materia sino la sustancialidad o entidad de la modificación (por ejemplo, el TS considera que modificar el horario entrando 10 minutos antes y saliendo 10 minutos antes...no es sustancial a pesar de que el horario sea una condición que aparece en el art. 41.1 ET...pues lo que importa es la entidad que tenga la modificación).
Así, la modificación de la cuantía del salario puede ser una modificación sustancial (450 euros lo es), si bien no se integra en la categoría de "sistema de remuneración"...sería una modificación sustancial del salario para la que debe seguirse el procedimiento del art. 41 (individual o colectivo, ahora vamos a eso) pero no alegando que la condición afectada es "sistema de modificación".
Nota...hay algunas sentencias, muy pocas y todas de TSJ que yo conozca ninguna del TS...que dicen que la modificación de la cuantia del salario no puede incluirse como modificación sustancial del art. 41...sino que debe acogerse al "descuelgue salarial".
si tiene convenio colectivo, el convenio perceptivo dice; Art. 17 Incentivos:
"Cuando las empresas establezcan unas tablas de rendimientos y el trabajador exceda del mínimo fijado, percibirá la prima o incentivo que previamente se establezca.
A estos efectos, será necesario que las condiciones y el procedimiento sean acordados entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, y en su defecto entre la empresa y los trabajadores."
Decir que la empresa si tiene representantes de los trabajadores, es una empresa muy grande, tiene hasta comités
Si necesitas más datos dimeló
"Cuando las empresas establezcan unas tablas de rendimientos y el trabajador exceda del mínimo fijado, percibirá la prima o incentivo que previamente se establezca.
A estos efectos, será necesario que las condiciones y el procedimiento sean acordados entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, y en su defecto entre la empresa y los trabajadores."
Decir que la empresa si tiene representantes de los trabajadores, es una empresa muy grande, tiene hasta comités
Si necesitas más datos dimeló
1) La empresa está obligada a dar las nóminas y a que las firmen los trabajadores, además de tener la obligación de archivarlas y mantenerlas a disposición de las autoridades laborales durante un tiempo de 4 años....
a) no con contrario constituye una infracción leve en materia de seguridad social...art. 21.1 LISOS, la obligación deriva del
b) no entregarlas al trabajador puntualmente...es otra infracción en materia laboral...art. 6.2 LISOS...
Todo esto es denunciable ante la ITSS...a la primera igual le hacen un simple requerimiento pero a la segunda ya no cuela.
En cuanto al tema fundamental....que es lo que dices que le daban por incentivos (un plus de productividad??)..miraste en el convenio todas las retribuciones a que tienen derecho los trabajadores....salario base, pagas extras, pagas beneficios, plus de productividad, de transporte, etc....porque esto es importante...ver que se engloba en esos 450 euros que tu llamas de incentivos...a efectos de comprobar si estuvo defraudando en las cotizaciones (para tener por dende tirar además de lo de la modificación)....Y también deberías desglosar que es lo que se incluye en los 700 euros si sólo es salario base o va algo más integrado...pues hay que calculary ver que salario base le corresponde a su categoría profesional (en proporción por las 30 horas).
Hay convenio?? el convenio establece el salario y las partidas que lo integran??...
a) no con contrario constituye una infracción leve en materia de seguridad social...art. 21.1 LISOS, la obligación deriva del
b) no entregarlas al trabajador puntualmente...es otra infracción en materia laboral...art. 6.2 LISOS...
Todo esto es denunciable ante la ITSS...a la primera igual le hacen un simple requerimiento pero a la segunda ya no cuela.
En cuanto al tema fundamental....que es lo que dices que le daban por incentivos (un plus de productividad??)..miraste en el convenio todas las retribuciones a que tienen derecho los trabajadores....salario base, pagas extras, pagas beneficios, plus de productividad, de transporte, etc....porque esto es importante...ver que se engloba en esos 450 euros que tu llamas de incentivos...a efectos de comprobar si estuvo defraudando en las cotizaciones (para tener por dende tirar además de lo de la modificación)....Y también deberías desglosar que es lo que se incluye en los 700 euros si sólo es salario base o va algo más integrado...pues hay que calculary ver que salario base le corresponde a su categoría profesional (en proporción por las 30 horas).
Hay convenio?? el convenio establece el salario y las partidas que lo integran??...
Bajar el salario sin comunicar al trabajador
Hola compañeros, puede una empresa QUITAR el apartado de incentivos de golpe y porrazo?
Los trabajadores afectados son 7, todos los de la misma categoría profesional, y estaban contratados 30 horas semanales.
Antes cobraban unos 1200 euros, y les han bajado a 700 y pocos euros el sueldo mensual, ya que les daban de incentivos 450 euros más o menos.
Se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo? yo entiendo que sí, lo raro es que la empresa no les haya comunicado nada, ni les haya dado preaviso.
También tengo duda si sería modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectivo, ya que en el colectivo debería de afectar a un mínimo de trabajadores, según entiendo por el ET, FUNCIONALES Y DE HORARIO DE TRABAJO, en este caso serían por SISTEMA DE RETRIBUCIÓN la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por dar más datos, en la empresa son más de 300 trabajadores, pero en cualquier caso, según entiendo, si fuera individual , la empresa debería de haberlo comunicado a los trabajadores por escrito, y si fuera colectivo, haber abierto un periodo de consultas, cosa que la empresa tampoco ha hecho.
¿Es correcto la forma de actuar de la empresa, o por el contrario al no haber actuado correctamente, procedería a la anulación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por no haber actuado correctamente?
Los trabajadores afectados son 7, todos los de la misma categoría profesional, y estaban contratados 30 horas semanales.
Antes cobraban unos 1200 euros, y les han bajado a 700 y pocos euros el sueldo mensual, ya que les daban de incentivos 450 euros más o menos.
Se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo? yo entiendo que sí, lo raro es que la empresa no les haya comunicado nada, ni les haya dado preaviso.
También tengo duda si sería modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectivo, ya que en el colectivo debería de afectar a un mínimo de trabajadores, según entiendo por el ET, FUNCIONALES Y DE HORARIO DE TRABAJO, en este caso serían por SISTEMA DE RETRIBUCIÓN la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por dar más datos, en la empresa son más de 300 trabajadores, pero en cualquier caso, según entiendo, si fuera individual , la empresa debería de haberlo comunicado a los trabajadores por escrito, y si fuera colectivo, haber abierto un periodo de consultas, cosa que la empresa tampoco ha hecho.
¿Es correcto la forma de actuar de la empresa, o por el contrario al no haber actuado correctamente, procedería a la anulación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por no haber actuado correctamente?
