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Ausencia retribuida
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Ausencia retribuida
Buenos días, el viernes día 5 de junio operaron a mi abuela y tuve que hacer un desplazamiento de más de 200 Km con lo cual me corresponden 4 días naturales, el día 5 lo trabajé y me cojí como días el 6, 7, 8 y 9 ahora la empresa me dice que el 9 me lo tengo que coger como vacaciones porque los 4 días son desde el día de la operación.
Es eso cierto?, el convenio por el que nos regulamos es el XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADOS Y DE LA OPINIÓN PÚBLICA.
Muchas gracias.
Es eso cierto?, el convenio por el que nos regulamos es el XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADOS Y DE LA OPINIÓN PÚBLICA.
Muchas gracias.
No tienen razon en tu empresa.
Segun los tribunales el permiso por hospitalizacion de familiar enfermo goza de cierta flexibilidad ya que no tendria mucho sentido que,por ejemplo,en una hospitalizacion de una semana,todos los familiares trabajadores del enfermo el resto de pudieran estar los primeros dias y se pasase el resto del ingreso mas solo que la una.
Por eso se permite esta flexibilidad.
No estaria de mas que esto lo comentaras en la empresa.Ellos ya lo saben,por que tontos no son,simplemente para refrescarles la memoria.
Saludos.
Segun los tribunales el permiso por hospitalizacion de familiar enfermo goza de cierta flexibilidad ya que no tendria mucho sentido que,por ejemplo,en una hospitalizacion de una semana,todos los familiares trabajadores del enfermo el resto de pudieran estar los primeros dias y se pasase el resto del ingreso mas solo que la una.
Por eso se permite esta flexibilidad.
No estaria de mas que esto lo comentaras en la empresa.Ellos ya lo saben,por que tontos no son,simplemente para refrescarles la memoria.
Saludos.
Pues habrá que insistirles en la flexibilidad que, como excepción a la regla general respecto al disfrute de los permisos, contemplan nuestros tribunales para el caso concreto de enfermedad grave u hospitalizacion de familiar. Obviamente, el requisito es que la situacion de enfermedad u hospitaizacion substista a lo largo del tiempo de disfrute del permiso solicitado por tal motivo.
En este sentido, adjunto la reseña que al respecto hace em Memento Social de Lafebvre:
"4445 MCT nº 5620
Aun existiendo motivos legales o convencionales que justifican la ausencia al trabajo, quien desee utilizar un permiso retribuido debe cumplir los requisitos de previo aviso y justificación.
Debe existir inmediación entre el uso de la licencia por el trabajador y el suceso (TSJ Cataluña 18-6-02, AS 2444; TSJ Burgos 3-3-04, JUR 186253; TSJ Navarra 21-9-06, JUR 39104). Aunque si en determinados supuestos, p.e. enfermedad grave con hospitalización, éstas se prolongan durante más de dos días puede concluirse que no es forzoso que coincida el disfrute del permiso con el inicio del hecho que lo causa (TSJ Aragón 21-11-02, Rec 1142/02). Igualmente, se ha relativizado esta exigencia de inmediación en algunos supuestos p.e en el caso de un trabajador inmigrante que deba trasladarse a su país de origen por fallecimiento del padre (TSJ Madrid 13-7-04, AS 2404)."
Por tanto, aestos efectos, puede ser especialmente útil la sentencia del TSJ Aragón 21-11-02, Rec 1142/02
Pero vaya, hay muchas más.
Saludos
En este sentido, adjunto la reseña que al respecto hace em Memento Social de Lafebvre:
"4445 MCT nº 5620
Aun existiendo motivos legales o convencionales que justifican la ausencia al trabajo, quien desee utilizar un permiso retribuido debe cumplir los requisitos de previo aviso y justificación.
Debe existir inmediación entre el uso de la licencia por el trabajador y el suceso (TSJ Cataluña 18-6-02, AS 2444; TSJ Burgos 3-3-04, JUR 186253; TSJ Navarra 21-9-06, JUR 39104). Aunque si en determinados supuestos, p.e. enfermedad grave con hospitalización, éstas se prolongan durante más de dos días puede concluirse que no es forzoso que coincida el disfrute del permiso con el inicio del hecho que lo causa (TSJ Aragón 21-11-02, Rec 1142/02). Igualmente, se ha relativizado esta exigencia de inmediación en algunos supuestos p.e en el caso de un trabajador inmigrante que deba trasladarse a su país de origen por fallecimiento del padre (TSJ Madrid 13-7-04, AS 2404)."
Por tanto, aestos efectos, puede ser especialmente útil la sentencia del TSJ Aragón 21-11-02, Rec 1142/02
Pero vaya, hay muchas más.
Saludos
Buenos días, la respuesta de la persona de RRHH de mi empresa ha sido la siguiente:
"Estuve hablando con la gestoría para confirmar la flexibilidad que comentas
del artículo 22 y siento comunicarte que no existe tal flexibilidad, de
hecho no se menciona tal cosa, sino que el día de permiso retribuido se da
desde el momento que se produce el hecho (la ley es así y no entra si hay
más o menos familiares para cuidar al enfermo y tampoco la empresa puede
hacer esas excepciones).
Siento tener que insistir pero te confirmo que desde el viernes te
correspondían los 4 días naturales de permiso retribuido, por lo que tanto
el martes como el miércoles eran días laborales."
Qué puedo hacer?, esto escierto, según las respuestas anteriores no se corresponde con la realidad, pero me gustaría asegurarme de ello.
Muchas gracias de antemano.
"Estuve hablando con la gestoría para confirmar la flexibilidad que comentas
del artículo 22 y siento comunicarte que no existe tal flexibilidad, de
hecho no se menciona tal cosa, sino que el día de permiso retribuido se da
desde el momento que se produce el hecho (la ley es así y no entra si hay
más o menos familiares para cuidar al enfermo y tampoco la empresa puede
hacer esas excepciones).
Siento tener que insistir pero te confirmo que desde el viernes te
correspondían los 4 días naturales de permiso retribuido, por lo que tanto
el martes como el miércoles eran días laborales."
Qué puedo hacer?, esto escierto, según las respuestas anteriores no se corresponde con la realidad, pero me gustaría asegurarme de ello.
Muchas gracias de antemano.
La respuesta correcta es la que han dicho antes aquí en este foro.
Lo que pasa, simplemente, es que los de RRHH de tu empresa, o bien son unos cuadriculados sin actualizar, o bien directamente unos choricillos de poca monta que te quieren tangar ese día de vacaciones. En cualquier caso, uno u otro, son unos cutres.
Tiene gracia que la empresa tenga una persona de RRHH y esta tenga que consultar a la “gestoría”.
Lo que no te dijo es si llamó a la “gestoría” para renovar el permiso de caza o para hacer una trasferencia de un vehículo usado.
La cuestión es si te merece la pena litigar por ello. A lo mejor no.
Pero si quieres si le puede decir al de RRHH lo que te acabo de decir, que hay un foro entero descojonándose de el y de la repuesta que te ha dado, y que le aproveche a la empresa el día de vacaciones que te han chuleado, y que en este país los Tribunales matizan las leyes y que tien mucha suerter de terner un trabajo de RRHH sin tener ni piiiiiiiiii idea y que si quiere aprender se pase por aquí, o al menos que no te tome el pelo.
Lo que pasa, simplemente, es que los de RRHH de tu empresa, o bien son unos cuadriculados sin actualizar, o bien directamente unos choricillos de poca monta que te quieren tangar ese día de vacaciones. En cualquier caso, uno u otro, son unos cutres.
Tiene gracia que la empresa tenga una persona de RRHH y esta tenga que consultar a la “gestoría”.
Lo que no te dijo es si llamó a la “gestoría” para renovar el permiso de caza o para hacer una trasferencia de un vehículo usado.
La cuestión es si te merece la pena litigar por ello. A lo mejor no.
Pero si quieres si le puede decir al de RRHH lo que te acabo de decir, que hay un foro entero descojonándose de el y de la repuesta que te ha dado, y que le aproveche a la empresa el día de vacaciones que te han chuleado, y que en este país los Tribunales matizan las leyes y que tien mucha suerter de terner un trabajo de RRHH sin tener ni piiiiiiiiii idea y que si quiere aprender se pase por aquí, o al menos que no te tome el pelo.
Muchas gracias CrisF, pero no atienden a razones, se empeña en que los días cuantan desde la operación y me quitan el día de vacaciones, no tendría ningún problema si no fuese por mi situación y es que mi marido y yo estamos separados geográficamente y tenemos un enano de por medio, así que perder un día de vacaciones para nosotros es un mundo.
Hay alguna sentencia de Madrid que corrovore todo y pueda comunicarselo a estos cabezas cuadradas para que den su brazo a torcer?
Además de eso, es legal que me modifiquen mis horas trabajadas y mi calendario personal?
Hay alguna sentencia de Madrid que corrovore todo y pueda comunicarselo a estos cabezas cuadradas para que den su brazo a torcer?
Además de eso, es legal que me modifiquen mis horas trabajadas y mi calendario personal?
Je,je,je... sí, creo que el consejo de CrisF es el más recomendable.
Y es que es cierto que tener que entrar en conflictos con la empresa por un día de permiso es triste y, a menudo, contraproducente. Pero eso, hazle ver al de RRHH que:
1) o bien está desinformado (lo cual no dice mucho de él como profesional)
2) o bien lo sabe pero tiene muy poca vergüenza (lo cual no dice mucho de él como persona)
3) o bien está bien informado, tiene su vergüenza o dignidad, pero trabaja en una empresa tan misarable, cutre y salchichera, que le obligan a dar este tipo de respuestas (lo que dice muy poco sobre la empresa y te genera un tremendo sentido de pena por él, por tocarle tan miserable y desagradable rol y que eso con el tiempo le acabará pasando factura y tal y tal)
Bueno, y en cualquiera de los casos, que esperaban que tú si estuvieras mal informada, pero no ha sido el caso.
Y en función de su reacción ya verás tú hasta que punto quieres complicarte más la vida con tu reclamación, pero al menos dejar en evidencia que o están mal informados, o son unos rastreroso o esta es una empresa miserable y cutre o todo eso junto y que encima infravaloran el nivel de conocimientos de sus empleados.
O que cambien de gestor.
En fin, por si acaso y ya que lo pedias, de momento te paso una sentencia, es del TSJ de Aragón, pero hay más, y mucho más claras, incluso del Supremo (recuerdo una que ahora no encuentro, de coincidencia de ingreso hospitalario de un familiar con periodo de vacaciones y al final el tribunal dio la razon al trabajador en el sentido de poder disfrutar integro el permiso tras las vacaciones al manterse en ese momento todavia la situación de hospitalizacio (y habian pasado ya mas de dos semanas del ingreso) y, por tanto, subsistir aun la causa que justifica el permiso y tener este todo su sentido.
Y es que es cierto que tener que entrar en conflictos con la empresa por un día de permiso es triste y, a menudo, contraproducente. Pero eso, hazle ver al de RRHH que:
1) o bien está desinformado (lo cual no dice mucho de él como profesional)
2) o bien lo sabe pero tiene muy poca vergüenza (lo cual no dice mucho de él como persona)
3) o bien está bien informado, tiene su vergüenza o dignidad, pero trabaja en una empresa tan misarable, cutre y salchichera, que le obligan a dar este tipo de respuestas (lo que dice muy poco sobre la empresa y te genera un tremendo sentido de pena por él, por tocarle tan miserable y desagradable rol y que eso con el tiempo le acabará pasando factura y tal y tal)
Bueno, y en cualquiera de los casos, que esperaban que tú si estuvieras mal informada, pero no ha sido el caso.
Y en función de su reacción ya verás tú hasta que punto quieres complicarte más la vida con tu reclamación, pero al menos dejar en evidencia que o están mal informados, o son unos rastreroso o esta es una empresa miserable y cutre o todo eso junto y que encima infravaloran el nivel de conocimientos de sus empleados.
O que cambien de gestor.
En fin, por si acaso y ya que lo pedias, de momento te paso una sentencia, es del TSJ de Aragón, pero hay más, y mucho más claras, incluso del Supremo (recuerdo una que ahora no encuentro, de coincidencia de ingreso hospitalario de un familiar con periodo de vacaciones y al final el tribunal dio la razon al trabajador en el sentido de poder disfrutar integro el permiso tras las vacaciones al manterse en ese momento todavia la situación de hospitalizacio (y habian pasado ya mas de dos semanas del ingreso) y, por tanto, subsistir aun la causa que justifica el permiso y tener este todo su sentido.
Ahí va la sentencia:
TSJ Aragón 21-11-02, Rec 1142/02
SENTENCIA
En el recurso de suplicación núm. 1142 de 2002 (Autos núm. 1474/2002), interpuesto por la parte demandada SOCIEDAD ...
...
PRIMERO.- .... se presentó demanda por D. JAIME C. ...
habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nº ... siendo el fallo del tenor literal siguiente:
"Que estimadas las peticiones esgrimidas en la demanda interpuesta por JAIME C. en nombre de la Sección Sindical de la UNION GENERAL DE TRABAJADORES en la empresa SAICA, debo declarar y declaro la obligación de SAICA de conceder permiso retribuido en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave en cualquier momento de su duración cuando así sea solicitado por el trabajador con previo aviso y justificación, así como a abonar esos días de permiso incluyendo, en su caso, los conceptos salariales de compensación por Jornada Contínua y Plus de Toxicidad".
SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:
"1º.- ...
2º.-...
3º.- Las relaciones laborales entre la empresa y trabajadores se rigen por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la empresa SAICA (B.O.P. nº 146 de 27 de junio de 2.000) y suplementariamente por el Convenio Estatal de Pastas, Papel y Cartón vigente en cada momento (B.O.E. nº 197 de 17 de agosto de 2.001).
4º.- El artículo 10.1.b) del C.E. de Pastas, Papel y Cartón establece la falta o ausencia al trabajo, con derecho a remuneración, del trabajador, durante dos días, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta segundo grado de uno u otro cónyuge.
"Durante dos días en los casos de nacimiento de un hijo, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho reconocida y debidamente acreditada, hijo, padre o madre, nietos, abuelos..."
5º.- La dirección de la empresa SAICA aplica este precepto concediendo los dos días, que coinciden con el hecho causante y el siguiente. Negándose sistemáticamente la posibilidad de disfrutar este permiso, durante cualquiera de los días de hospitalización o enfermedad grave, aun cumpliendo con los requisitos de preaviso y justificación.
6º.- ...
7º.- ...
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandante.
TSJ Aragón 21-11-02, Rec 1142/02
SENTENCIA
En el recurso de suplicación núm. 1142 de 2002 (Autos núm. 1474/2002), interpuesto por la parte demandada SOCIEDAD ...
...
PRIMERO.- .... se presentó demanda por D. JAIME C. ...
habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nº ... siendo el fallo del tenor literal siguiente:
"Que estimadas las peticiones esgrimidas en la demanda interpuesta por JAIME C. en nombre de la Sección Sindical de la UNION GENERAL DE TRABAJADORES en la empresa SAICA, debo declarar y declaro la obligación de SAICA de conceder permiso retribuido en los supuestos de hospitalización o enfermedad grave en cualquier momento de su duración cuando así sea solicitado por el trabajador con previo aviso y justificación, así como a abonar esos días de permiso incluyendo, en su caso, los conceptos salariales de compensación por Jornada Contínua y Plus de Toxicidad".
SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:
"1º.- ...
2º.-...
3º.- Las relaciones laborales entre la empresa y trabajadores se rigen por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la empresa SAICA (B.O.P. nº 146 de 27 de junio de 2.000) y suplementariamente por el Convenio Estatal de Pastas, Papel y Cartón vigente en cada momento (B.O.E. nº 197 de 17 de agosto de 2.001).
4º.- El artículo 10.1.b) del C.E. de Pastas, Papel y Cartón establece la falta o ausencia al trabajo, con derecho a remuneración, del trabajador, durante dos días, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta segundo grado de uno u otro cónyuge.
"Durante dos días en los casos de nacimiento de un hijo, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho reconocida y debidamente acreditada, hijo, padre o madre, nietos, abuelos..."
5º.- La dirección de la empresa SAICA aplica este precepto concediendo los dos días, que coinciden con el hecho causante y el siguiente. Negándose sistemáticamente la posibilidad de disfrutar este permiso, durante cualquiera de los días de hospitalización o enfermedad grave, aun cumpliendo con los requisitos de preaviso y justificación.
6º.- ...
7º.- ...
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandante.
(sigue)
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia recurre en suplicación la parte demandada con un único motivo, formulado al amparo del art. 191.c) de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), en el que denuncia la infracción del art. 10.1 del convenio estatal de pastas, papel y cartón, alegando, en esencia, que el permiso de dos días previsto en el citado precepto para los casos de enfermedad grave u hospitalización de un pariente próximo, cónyuge o pareja de hecho del trabajador no se puede disfrutar en cualquier momento a lo largo de toda la duración de la hospitalización o enfermedad, sino que tiene que ser contemporáneo al inicio de la misma.
La controversia litigiosa se ciñe, por tanto, a la interpretación del art. 10.1 de la norma colectiva de autos, que establece: "El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo mínimo que a continuación se expone. (...) b) Durante dos días en los casos de nacimiento de un hijo, enfermedad grave, hospitalización (...) del cónyuge o pareja de hecho reconocida y debidamente acreditada, hijo, padre o madre, nietos, abuelos, hijos políticos y hermanos de uno u otro cónyuge".
Se trata de un precepto convencional que mejora el régimen de permisos establecido en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que, conforme a su tenor literal (que es el criterio primigenio de interpretación), se vincule el disfrute del permiso al inicio de la hospitalización o de la enfermedad grave, pues se limita, sin mayores consideraciones, a establecer un permiso de dos días en los casos de enfermedad grave u hospitalización de un pariente próximo, cónyuge o pareja de hecho del trabajador.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia recurre en suplicación la parte demandada con un único motivo, formulado al amparo del art. 191.c) de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), en el que denuncia la infracción del art. 10.1 del convenio estatal de pastas, papel y cartón, alegando, en esencia, que el permiso de dos días previsto en el citado precepto para los casos de enfermedad grave u hospitalización de un pariente próximo, cónyuge o pareja de hecho del trabajador no se puede disfrutar en cualquier momento a lo largo de toda la duración de la hospitalización o enfermedad, sino que tiene que ser contemporáneo al inicio de la misma.
La controversia litigiosa se ciñe, por tanto, a la interpretación del art. 10.1 de la norma colectiva de autos, que establece: "El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo mínimo que a continuación se expone. (...) b) Durante dos días en los casos de nacimiento de un hijo, enfermedad grave, hospitalización (...) del cónyuge o pareja de hecho reconocida y debidamente acreditada, hijo, padre o madre, nietos, abuelos, hijos políticos y hermanos de uno u otro cónyuge".
Se trata de un precepto convencional que mejora el régimen de permisos establecido en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que, conforme a su tenor literal (que es el criterio primigenio de interpretación), se vincule el disfrute del permiso al inicio de la hospitalización o de la enfermedad grave, pues se limita, sin mayores consideraciones, a establecer un permiso de dos días en los casos de enfermedad grave u hospitalización de un pariente próximo, cónyuge o pareja de hecho del trabajador.
(sigue)
Pues bien, no ofrece duda que debe haber una vinculación directa entre el permiso y la enfermedad u hospitalización, pero si éstas se prolongan durante más de dos días forzoso es concluir que no es exigible que el inicio del disfrute del permiso coincida forzosamente con el inicio de la enfermedad u hospitalización por las razones siguentes. 1) El supuesto de hecho normativo no establece esta exigencia, sin que deba imponerse un requisito que el propio precepto no prevé. 2) La situación de necesidad que fundamenta el establecimiento de este permiso en el convenio colectivo (cuidar o acompañar a un familiar enfermo u hospitalizado) subsiste a lo largo de todo el periodo de duración de la enfermedad grave u hospitalización, lo que justifica que se pueda disfrutar el permiso durante el lapso temporal en que se prolongue la dolencia o el internamiento en un centro hospitalario. 3) En cuanto a la alegación de la empresa recurrente de que el citado precepto no atribuye al trabajador la facultad de elegir los días de permiso, lo cierto es que el mentado precepto reza: "el trabajador, avisando con la posible antelación (...)". Por ende el citado precepto establece que, una vez que concurre el supuesto normativo previsto, el trabajador únicamente tiene que avisar al empleador y justificar la circunstancia que determina el disfrute del permiso. Si en el supuesto de autos concurre la causa justificativa del permiso (la enfermedad grave u hospitalización) y el trabajador cumple con sus dos obligaciones de avisar y de justificar, ninguna exigencia se deriva del antecitado precepto convencional que imponga la coincidencia temporal entre el comienzo de la enfermedad u hospitalización y del permiso.
Es cierto que la sentencia del extinto Tribunal Central de Trabajo de 29-8-1983 interpretó un precepto convencional análogo al de autos considerando que debía de haber una razonable inmediación entre el uso de la licencia y el conocimiento de la enfermedad, pero es que la citada sentencia consideraba que el fundamento y la finalidad de este permiso por enfermedad de un pariente "consiste en el impedimento moral y psicológico que el trabajador tiene para prestar su actividad cuando conoce la grave enfermedad del pariente cercano". A nuestro juicio ello supone una visión reduccionista de este permiso, que más que fundamentarse en el shock del trabajador al conocer la enfermedad grave u hospitalización de un pariente, tiene como finalidad proveer el cuidado y la compañía que necesita el enfermo u hospitalizado, los cuales se prolongan a lo largo de toda su enfermedad grave o del ingreso en el centro hospitalario.
Por último, en cuanto a la intervención de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del convenio de autos, la misma, en esta materia, se limitó a aconsejar que estos permisos se utilizasen por acuerdo entre el trabajador y la empresa "debiendo darse el máximo de facilidades para una interpretación flexible del precepto y evitar situaciones de perjuicio real del trabajador en una razonable elección de fechas". Por ende la citada Comisión Mixta se limitó a dar un consejo, sin resolver esta cuestión, no pudiendo esta Sala, a la vista de los citados argumentos, sino desestimar el recurso interpuesto, confirmando la sentencia de instancia.
Se condena a la parte recurrente a la pérdida del depósito (art. 202.4 de la LPL).
En atención a lo expuesto,
FALLAMOS
Desestimamos el recurso de suplicación núm. 1142 de 2002, ya identificado antes y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida. Se condena a la parte recurrente a la pérdida del depósito.
Así, por esta nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Pues bien, no ofrece duda que debe haber una vinculación directa entre el permiso y la enfermedad u hospitalización, pero si éstas se prolongan durante más de dos días forzoso es concluir que no es exigible que el inicio del disfrute del permiso coincida forzosamente con el inicio de la enfermedad u hospitalización por las razones siguentes. 1) El supuesto de hecho normativo no establece esta exigencia, sin que deba imponerse un requisito que el propio precepto no prevé. 2) La situación de necesidad que fundamenta el establecimiento de este permiso en el convenio colectivo (cuidar o acompañar a un familiar enfermo u hospitalizado) subsiste a lo largo de todo el periodo de duración de la enfermedad grave u hospitalización, lo que justifica que se pueda disfrutar el permiso durante el lapso temporal en que se prolongue la dolencia o el internamiento en un centro hospitalario. 3) En cuanto a la alegación de la empresa recurrente de que el citado precepto no atribuye al trabajador la facultad de elegir los días de permiso, lo cierto es que el mentado precepto reza: "el trabajador, avisando con la posible antelación (...)". Por ende el citado precepto establece que, una vez que concurre el supuesto normativo previsto, el trabajador únicamente tiene que avisar al empleador y justificar la circunstancia que determina el disfrute del permiso. Si en el supuesto de autos concurre la causa justificativa del permiso (la enfermedad grave u hospitalización) y el trabajador cumple con sus dos obligaciones de avisar y de justificar, ninguna exigencia se deriva del antecitado precepto convencional que imponga la coincidencia temporal entre el comienzo de la enfermedad u hospitalización y del permiso.
Es cierto que la sentencia del extinto Tribunal Central de Trabajo de 29-8-1983 interpretó un precepto convencional análogo al de autos considerando que debía de haber una razonable inmediación entre el uso de la licencia y el conocimiento de la enfermedad, pero es que la citada sentencia consideraba que el fundamento y la finalidad de este permiso por enfermedad de un pariente "consiste en el impedimento moral y psicológico que el trabajador tiene para prestar su actividad cuando conoce la grave enfermedad del pariente cercano". A nuestro juicio ello supone una visión reduccionista de este permiso, que más que fundamentarse en el shock del trabajador al conocer la enfermedad grave u hospitalización de un pariente, tiene como finalidad proveer el cuidado y la compañía que necesita el enfermo u hospitalizado, los cuales se prolongan a lo largo de toda su enfermedad grave o del ingreso en el centro hospitalario.
Por último, en cuanto a la intervención de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del convenio de autos, la misma, en esta materia, se limitó a aconsejar que estos permisos se utilizasen por acuerdo entre el trabajador y la empresa "debiendo darse el máximo de facilidades para una interpretación flexible del precepto y evitar situaciones de perjuicio real del trabajador en una razonable elección de fechas". Por ende la citada Comisión Mixta se limitó a dar un consejo, sin resolver esta cuestión, no pudiendo esta Sala, a la vista de los citados argumentos, sino desestimar el recurso interpuesto, confirmando la sentencia de instancia.
Se condena a la parte recurrente a la pérdida del depósito (art. 202.4 de la LPL).
En atención a lo expuesto,
FALLAMOS
Desestimamos el recurso de suplicación núm. 1142 de 2002, ya identificado antes y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida. Se condena a la parte recurrente a la pérdida del depósito.
Así, por esta nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
Buenas de nuevo, acabo de hablar con el responsable de mi empresa que me ha indicado que se han puesto en contacto con sus abogados, Garrigues, y les han comentado que a pesar de haber 2 sentencias, según ellos, a favor del trabajador estas no han creado jurisprudencia con lo cual se deja a elección de la normativa de la empresa, por lo cual, según ellos es completamente legal que cuente a partir del día de la operación.
Es esto cierto?
Es esto cierto?
Efectivamente el articulo 1.6 del Codigo civil establece como jurisprudencia VARIAS sentencias del TS en el mismo sentido y sobre hechos analogos, lo que pasa es que estos de garrigues son unos enteraos, ademas creo que por mucho que la jurisprudencia te diera la razon, tampoco te ivan a conceder lo que pides, yo los conozco perfectamente, ya les gane un juicio, yo como trabajador, y a pesar de que son maquinas en los juicios, siempre hacen la interpretacion mas restrictiva posible, la mejor solucion para estos casos es acatar, si tienes dias de asuntos propios pues aprobecha, y si no siempre esta la posibilidad de la IT, pero solo si esta justificada, una pregunta trabajas en una gran superficie.
La parte jurídica ha quedado más que clara con nando_bcn y crisf.
Pero pienso lo siguiente:
1) Se me ocurre que estas personas sean simplemente profesionales informáticos (bastante buenos probablemente), totalmente centrados en lo suyo, que sea OBVIO que desconozcan e incluso les resbale la jurisprudencia sobre cómo se modifica la norma de cuándo debe empezar y terminar un permiso retribuido por hospitalización de familiar cercano.
Yo no veo mala intención ni perversión, veo desinterés hacia un mundillo que les resbala, y punto, y del que se guían como tantos empleadores y empleados: por sentido común y lógica, desconociendo lo que contemple la jurisprudencia.
2) No deja de ser INFORMATIVO que la empresa tenga un comportamiento tan frío y jurídico-tirante. A mí me parece demostrar poco o nulo interés en su asalariado.
Y me pregunto qué habrá hecho este en su andadura profesional con ellos (y que habrá dejado de hacer) para que lleguen a esta situación de desinterés tan frontal y abierto.
Eso veo.
Yo lo que he visto en otros trabajos, de toda la vida, es lo contrario. P.ej. alguien encontrarse mal, pero estar disimulándonlo (no aireándolo) y manteniendo el tipo, y si el jefe capta algo llamarle la atención por haber venido a trabajar, y mandarle a casa o al médico, o que le vayan a comprar algo como mínimo. Pero está claro que se tenían aprecio profesional.
Pero pienso lo siguiente:
1) Se me ocurre que estas personas sean simplemente profesionales informáticos (bastante buenos probablemente), totalmente centrados en lo suyo, que sea OBVIO que desconozcan e incluso les resbale la jurisprudencia sobre cómo se modifica la norma de cuándo debe empezar y terminar un permiso retribuido por hospitalización de familiar cercano.
Yo no veo mala intención ni perversión, veo desinterés hacia un mundillo que les resbala, y punto, y del que se guían como tantos empleadores y empleados: por sentido común y lógica, desconociendo lo que contemple la jurisprudencia.
2) No deja de ser INFORMATIVO que la empresa tenga un comportamiento tan frío y jurídico-tirante. A mí me parece demostrar poco o nulo interés en su asalariado.
Y me pregunto qué habrá hecho este en su andadura profesional con ellos (y que habrá dejado de hacer) para que lleguen a esta situación de desinterés tan frontal y abierto.
Eso veo.
Yo lo que he visto en otros trabajos, de toda la vida, es lo contrario. P.ej. alguien encontrarse mal, pero estar disimulándonlo (no aireándolo) y manteniendo el tipo, y si el jefe capta algo llamarle la atención por haber venido a trabajar, y mandarle a casa o al médico, o que le vayan a comprar algo como mínimo. Pero está claro que se tenían aprecio profesional.
Te puedo contar todo el número de irregularidades que se dan en mi empresa y de las que todos estamos hartos pero nadie protesta, somos unos 500 empleados, no hay comité de empresa ni nada parecido, no hay prevención de reisgos laborales, te mandan un cuestionario que rellenan las propias personas de RRHH y tu solo tienes que firmar, tienes que presentar justificante aunque simplemente te ausentes 10 minutos, te modifican el parte de horas sin tu consentimiento en cuanto pones más de 8 horas de trabajo al día, pretenden que recuperes las horas de ausencia por motivos médicos de fisioterapia, preparación para el parto, y más cosas.
Ahora dime si piensas que son los trabajadores los que no cumplen con la empresa o simplemente actuan así por desconocimineto.
Muchas gracias.
Ahora dime si piensas que son los trabajadores los que no cumplen con la empresa o simplemente actuan así por desconocimineto.
Muchas gracias.
Buenas, tras leer todas vuestras respuestas, os pregunto.... Este permiso laboral es por días naturales verdad? Si un trabajador tiene un familiar hasta 2º grado y es hospitalizado en viernes, que le corresponde??? viernes y ya está, o por el contrario, si la hospitalización dura más podría ser viernes y lunes? Si es viernes y lunes me pregunto, ¿De que sirven que sean días naturales? Estoy deacuerdo con el planteamiento de poder distribuir esos días mientras dure la hospitalización, pero creo que en el caso concreto que expongo, estamos convirtiendo días naturales en laborales, por lo que no tengo muy claro que opinais de la aplicación en estos casos. Gracias.
"La parte jurídica ha quedado más que clara con nando_bcn y crisf."
Puedes incluirme a mi tambien hombre,pese a todo no te guardo rencor.
"No deja de ser INFORMATIVO que la empresa tenga un comportamiento tan frío y jurídico-tirante. A mí me parece demostrar poco o nulo interés en su asalariado.
Y me pregunto qué habrá hecho este en su andadura profesional con ellos (y que habrá dejado de hacer) para que lleguen a esta situación de desinterés tan frontal y abierto."
Veo que ya tienes otra vez operativa la bola de cristal.
Hay no calla,que son prejuicios.
Puedes incluirme a mi tambien hombre,pese a todo no te guardo rencor.
"No deja de ser INFORMATIVO que la empresa tenga un comportamiento tan frío y jurídico-tirante. A mí me parece demostrar poco o nulo interés en su asalariado.
Y me pregunto qué habrá hecho este en su andadura profesional con ellos (y que habrá dejado de hacer) para que lleguen a esta situación de desinterés tan frontal y abierto."
Veo que ya tienes otra vez operativa la bola de cristal.
Hay no calla,que son prejuicios.
