Sucinta reflexión sobre la dignidad del trabajador

Vicenta Ángeles Zaragoza Teuler
I. C. Provincial de Abogados de Alicante
Col. núm. 4.534

Tal y como se desanuda del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET)1, la relación contractual laboral o de trabajo aparece caracterizada, básicamente, porque una de las partes intervinientes (trabajador) desempeña voluntariamente2 un servicio remunerado dentro de la esfera o ámbito de organización y dirección de otra (empleador o empresario) al que se refieren, p. ej., los artículos 5.c) o 20 del mismo cuerpo legal. Por ende, la facultad de organización que ostenta el empresario y la subordinación del trabajador resultan consustanciales a la hora de calificar o no una relación de laboral, traduciéndose la primera en un conglomerado de facultades jurídicas por las cuales es dable impartir a los trabajadores órdenes e instrucciones de naturaleza general o singular; conjunto de facultades que se enmarcan dentro del denominado poder de dirección cuyo ejercicio se otorga a todo empleador3, viniendo impuesto por puros motivos de titularidad empresarial y eficiencia de la actividad laboral a desarrollar y que, como es obvio, "no pueden sobrepasar los límites que le imponen el respeto integro a los derechos fundamentales"4.

Por supuesto, dicho poder de dirección no supone ningún derecho absoluto hallándose claramente encadenado a una serie de limitaciones entre las que sobresalen el deber de respeto a la bona fide -como sabemos, concepto jurídico indeterminado establecido en el artículo 7.1 del Código Civil (CC) o artículos 20.2, 40.2, 41.4, 51.4 y 89.1 del ET-5 y al resto del ordenamiento jurídico -artículo 9.1 de nuestra Constitución (CE)-6, pudiendo parecernos concreciones de estas mismas restricciones las que imponen al empleador la observancia del respeto tanto a la intimidad -artículo 18.1 de la CE, Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, que lo desarrolla o artículos 4.2.e), 8.3.a)7 y 18 ET- como a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores -artículo 10.1 CE, así como artículos 4.2.e), 18, 20.3, 39.3 y 50.1.a) del ET- cuya vulneración puede encontrar, mediatamente, respuesta en el Título XV, Libro II del vigente Código Penal (CP, artículos 311 y siguientes), en su caso, el CC (por mor de los artículos 1101 y siguientes -responsabilidad contractual- o bien por aplicación de amplísimo 1902 CC -responsabilidad aquiliana-) y, más directamente, por la vía del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social8, cuyo artículo 8.11 reputa como infracción muy grave aquellas actuaciones del empleador contrarias "al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores" (precepto inserto en la Sección Primera, Capítulo Segundo -rubricado "Infracciones laborales"-9) y que viene a sancionar con multa pecuniaria que oscila, en su grado mínimo, de 3.005´07 a 12.020´24 euros, en su grado medio de 12.020´25 a 48.080´97 euros y, en su grado máximo, de 48.080´98 a 90.151´82 euros (artículo 40.1.c de la mentada norma, una vez verificada la oportuna conversión).

No obstante, en contra de lo sostenido por cierto sector doctrinal, mantenemos que no resulta posible equiparar la intimidad, ni mucho menos todavía la dignidad de la persona (trabajadora o no) a meras especificaciones bien de un principio marcadamente ético -como es la buena fe-, bien de la vigente normativa por cuanto ambas expresiones resultan indisociables de la propia persona física o individual, ostentado la primera el rango de derecho fundamental -junto con todo lo que tal declaración lleva consigo-10, mientras que la segunda constituye, ni más ni menos, que la fuente última de la que emanan los diferentes derechos -en lo que importa, de la personalidad, humanos o fundamentales, entre la terminología más común- que se reconocen a los sujetos naturales del Derecho11. Al respecto, valga la pena evocar la definición de dignidad esbozada por el intérprete supremo de nuestro Texto Fundamental cuando la concibe como aquél "valor espiritual y moral inherente a la persona, que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. La dignidad está reconocida a todas las personas con carácter general"12. Esta concepción de dignidad ha de informar la totalidad del ordenamiento jurídico vigente y, dentro del mismo -cómo no- a las diferentes relaciones que tienen lugar en el marco del binomio empresario/trabajador.

La dignidad, asimismo, aparece referida -entre los textos más recientes- en el artículo 1 de la denominada Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea -proclamada solemnemente en el Consejo Europeo de Niza a principios del mes de diciembre de 2000-13 según el cual "La dignidad humana es inviolable. Será respetada y protegida"; precepto que hay que relacionar, entre otros, con las previsiones contenidas en los artículos 15.314, 2315 (claramente influenciado por el artículo 20 de la Carta Social Europea -revisada- de 3 de mayo de 1996, así como por el apartado 16 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores), 2616 (inspirado por artículo 23 y apartado 26 de la misma Carta Social y Carta Comunitaria, respectivamente), 3017 (iluminado por el artículo 24 de la propia Carta Social), 3118 (fundamentado en las Directivas 89/391/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo y 93/104/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo), 3219 (que responde a la Directiva 94/33/CE, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo), 33.220 (inspirado por las Directivas 92/85/CEE, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada -que haya dado a luz o en período de lactancia- y 96/34/CE, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental) o 34.121 (basado en los artículos 137 y 140 del Tratado CE así como en el apartado 10 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores).

Para finiquitar esta brevísima reflexión, valga la pena subrayar que en nuestro Derecho interno, concretamente en el ámbito de la legislación laboral, lo que sí constituyen específicas derivaciones de tales expresiones (intimidad y dignidad) son, entre otras y sin ánimo de exhaustividad:

1. Las limitaciones para llevar a cabo registros por parte del empresario, ex artículo 18 del ET -rotulado "Inviolabilidad de la persona del trabajador", inviolabilidad que, reiteramos, en última instancia deriva de su dignidad e intimidad-, según el cual "Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible".

2. El artículo 20.3 ET, sobre la hipotética vigilancia y control a que puede verse sometido el trabajador por parte del empleador a fin de que este último verifique el cumplimiento por aquél "de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso".

3. La salvaguarda del trabajador frente al acoso sexual (mobbing, en terminología anglosajona), que específicamente se engloba en aquél respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad del trabajador a que viene obligado el empresario un derecho a la "protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual" (artículo 4.2.e del ET) y que, hoy en día, aparece también reforzada tanto por el tipo penal contenido en el artículo 184 CP -con nueva redacción dada por Ley Orgánica 11/1999, de 30 de abril-22 como por el artículo 8.13 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, el cual estima infracción muy grave el "acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma"23. La concepción mantenida de acoso, aún conociendo la ingente diversidad de casos que cabe encuadrar bajo tal denominación, lleva a definir el mismo como aquél comportamiento de perseguir o desalentar a una persona ocasionándole molestias y trabajos a través de proposiciones de naturaleza sexual que resultan ofensivos para la víctima; requiriendo su existencia dos factores principales24:

1. Una manifestación de evidente contenido sexual o libidinoso, bien de forma física o verbal, inmediato o mediante insinuaciones, que persigan aquel fin sin que la actuación originadora lo pueda constituir una conducta amistosa o una actitud amorosa por parte del empleador, uno de sus delegados o un superior jerárquico.

2. Una negativa clara, terminante e inmediata por parte del sujeto pasivo afectado al sostenimiento de dicha situación, a través de actos que reflejen el rechazo total y absoluto a la actitud del empresario, pues en caso contrario, lo que para una persona puede ser ofensivo, para otra puede ser simplemente incómodo y para una tercera absolutamente indiferente".

No obstante, tal tipificación choca con la dificultad probatoria del acoso, motivo por el cual su acreditación o no se hace depender, en buena parte, de "notas de verosimilitud subjetiva y objetiva"25.

En cuanto a la hipotética discriminación entre las relaciones personales, aceptadas libremente y fundadas en el mutuo consentimiento entre trabajadores o entre éstos y el empleador, y la figura del acoso sexual se ha de tener presente que para que concurra acoso sexual ambiental -como se le ha tildado- se ha de exteriorizar, primeramente, una conducta de tal talante a través de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, conducta que, además, se ha de percibir como indeseada e indeseable por el sujeto pasivo (víctima) o, al menos, desestimatoria y que, en tercer lugar, sea grave, susceptible de originar un clima extremadamente odioso e ingrato, gravedad que constituye un elemento relevante del concepto. Ello es así por cuanto la interdicción del acoso no pretende en modo alguno un medio laboral aséptico y totalmente extraño a la dimensión personal, sino exclusivamente suprimir aquellos comportamientos que generen, de modo objetivo, -no solamente para el sujeto acosado- un ambiente laboral arisco e incomodo. En esta línea, la praxis judicial de otros países pone de relieve que aquél carácter hostil no puede depender únicamente de la sensibilidad del sujeto pasivo de la agresión libidinosa, aunque sea atendible, sino que ha de ser ponderado objetivamente, en función del conjunto de las circunstancias concurrentes en cada supuesto, como la intensidad de la conducta, su repetición, si se producen o no contactos corporales humillantes o, por el contrario, sólo un amago o únicamente licencias y excesos verbales y si la conducta ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral. Asimismo, resultan de notable importancia las consecuencias sobre el equilibrio psicológico del sujeto pasivo en aras a dilucidar si ello provoca que halle opresivo el ambiente en su puesto laboral. En suma, se excluirían del concepto de acoso precitado los comportamientos que obedezcan a una relación libremente asumida o previamente deseada y, en cualquier caso, consentida o, como mínimo, permitida o tolerada26.

1 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo tenor "La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario", del cual se desprende fácilmente que no son sino los rasgos de "ajenidad, dependencia y retribución salarial" los que caracterizan conjuntamente a la relación contractual de trabajo, objeto del ordenamiento laboral; véase, por todas, Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 31 de marzo de 1997, Sala 4ª, ponente MARTÍN VALVERDE, Fundamento de Derecho (FD) Tercero, que desarrolla tales notas.

2 Al respecto, la Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) de 5 de marzo de 2002, Sala de lo Social, ponente FERNÁNDEZ OTERO, Tercer FD, expresa, en relación con los efectos del eventual incumplimiento del artículo 49.d) del ET -el cual condiciona la posible dimisión del trabajador al "preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar", precepto que se ha de interpretar como un "deber a cumplir para la corrección jurídica de la dimisión, deber, que dado el carácter unilateral del acto extintivo corresponde al trabajador"-, que tales consecuencias "desde luego no pueden consistir en la obligatoria continuidad en la empresa pues ello supondría, dado el carácter personal de la prestación laboral, un trabajo forzoso contrario a la dignidad del trabajador".

3 Tal y como declara la SAN de 10 de marzo de 1999, Sala de lo Social, ponente PERAL BALLESTEROS, FD Cuarto, "no nos hallamos en el presente caso ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las empleadas afectadas en este conflicto colectivo, sino ante el ejercicio del poder de dirección y control de las relaciones laborales que el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores otorga a todo empresario, impuesto por elementales razones de titularidad empresarial y eficiencia de la actividad industrial a desarrollar, puesto que lo que llevó a cabo la empresa demandada en el supuesto de autos fue la de hacer uso de la facultad exclusiva y discrecional de designar para el ejercicio de la función de Secretarias de Dirección a aquellas empleadas que estimó convenientes".

4 STS de 23 de enero de 2001, Sala 4ª, ponente SAMPEDRO CORRAL, FD Tercero, agregando que "Evidentemente que ello es así y responde a una de las exigencias del Estado democrático y social del derecho".

5 En esta dirección, entre otras, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STSJ) de Cataluña de 19 de abril de 2001, Sala de lo Social, ponente ÁLVAREZ MARTÍNEZ, FD Único, al disponer que "el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones sino que, ante una orden del empresario dentro del ámbito y organización del trabajo, lo que debe hacer, salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria a su dignidad... es acatarla y cuando requerido reiteradamente se niega al cumplimiento del mandato de limpiar lo que le es propio de su cometido y prestación, por la que se le abona el correspondiente salario en contraprestación, su desobediencia no solo incide -como afirmó ya el suprimido Tribunal Central de Trabajo entre otras sentencias de 8.07.1978 y 29.04.1980, resolviendo supuestos sino idénticos si muy similares al caso enjuiciado, y argumenta la Sala entre otras sentencias en las de 22.3.1991 y 19.01.1995- en el ámbito de las ordenes e instrucciones del empleador en el ejercicio regular de sus facultades directivas, conforme a lo establecido por el apart. c) del art. 5 del ET, sino que también vulnera, de modo principal, el deber anterior de "cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia"".

6 Así lo recoge, ex professo, la propia resolución mentada en la nota núm. 4, cuando se dice que "el propio artículo 20 no estatuye el principio de autoridad, sino más bien el principio de las exigencias de la buena fe y de respeto a las normas del ordenamiento jurídico".

7 Precepto afectado por Ley 14/2000 de 29 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, cuyo artículo 32 ha venido a suprimir su último párrafo.

8 Cuerpo legal que, como su preámbulo indica, sigue la doctrina sentada en la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 195/1996, de 28 de noviembre, al establecer que incumbe al legislador estatal la misión de reelaborar la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a fin de lograr el "respeto y clarificación del orden constitucional de competencias y en beneficio de la seguridad jurídica, imprescindibles en materia sancionadora". Por ello, mediante la Disposición Primera de la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, el legislador vino a autorizar al Gobierno para elaborar tal Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

9 Cuyo artículo 5.1 define como toda acción u omisión del empresario contraria "a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional y formación profesional continua y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas de conformidad con la presente Ley. Asimismo, tendrán dicha consideración las demás acciones u omisiones de los sujetos responsables y en las materias que se regulan en el presente capítulo".

10 En el sentido de resultar irrenunciable, personalísimo e indisponible, entre otros caracteres, de acuerdo con la generalidad de la doctrina científica -cuya cita resultaría ociosa- y constitucional.

11 Así, el preámbulo de Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 establece, entre otros extremos, que "Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana".

12 Sentencia del Tribunal Constitucional (STC) 53/1985, de 11 de abril de 1985, Pleno, BEGUÉ CANTÓN y GÓMEZ-FERRER MORANT, FD Octavo, resolución que fue objeto de hasta cinco votos particulares por parte de los magistrados AROZAMENA SIERRA, DÍEZ-PICAZO, TOMÁS Y VALIENTE, LATORRE SEGURA y DÍEZ DE VELASCO VALLEJO, y RUBIO LLORENTE, respectivamente.

13 Aunque la génesis de la mentada Carta hay que buscarla en el Consejo Europeo celebrado en Colonia en el mes de junio de 1999, donde se decidió crear un órgano -llamado Convención- al que se le encargaría la presentación del Proyecto de la misma, el cual ha finalizado con su proclamación formal en el Consejo Europeo que tuvo lugar en Niza en diciembre de 2000. De acuerdo con las conclusiones obtenidas en Colonia, la cuestión del alcance de la Carta se ha relegado para un momento ulterior, en concreto, para los trabajos preparatorios de la Conferencia Intergubernamental prevista para el año 2004.

14 "Los nacionales de terceros países que estén autorizados a trabajar en el territorio de los Estados miembros tienen derecho a unas condiciones laborales equivalentes a aquellas que disfrutan los ciudadanos de la Unión".

15 "La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución...".

16 "La Unión reconoce y respeta el derecho de las personas discapacitadas a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad".

17 "Todo trabajador tiene derecho a una protección en caso de despido injustificado, de conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales".

18 "1. Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad. 2. Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas".

19 "Se prohíbe el trabajo infantil. La edad mínima de admisión al trabajo no podrá ser inferior a la edad en que concluye la escolaridad obligatoria, sin perjuicio de disposiciones más favorables para los jóvenes y salvo excepciones limitadas".

20 "...Con el fin de poder conciliar vida familiar y vida profesional, toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por maternidad y a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la adopción de un niño".

21 "La Unión reconoce y respeta el derecho de acceso a las prestaciones de seguridad social y a los servicios sociales que garantizan una protección en casos como la maternidad, la enfermedad, los accidentes laborales, la dependencia o la vejez, así como en caso de pérdida de empleo, según las modalidades establecidas por el Derecho comunitario y las legislaciones y prácticas nacionales".

22 "1. El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis meses. 2. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses. 3. Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad, enfermedad o situación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses a un año en los supuestos previstos en el apartado 2 del presente artículo".

23 Resultando muy ilustrativas, al respecto, la Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de 29 de mayo de 1990, así como la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991 (artículo 1).

24 Por todas, STSJ de Valencia de 9 de marzo de 2000, Sala de lo Social, ponente HERNÁNDEZ DOLS, con cita de otras.

25 Así lo entiende la STSJ de Cataluña de 4 de septiembre de 2001, Sala de lo Social, ponente AGUSTÍ JULIÁ, FD Octavo, al advertir las "dificultades probatorias del acoso sexual en el trabajo, ya que por lo general se lleva a cabo en un marco de clandestinidad o cuando menos no se acompaña de publicidad, lo que si no imposibilita la prueba directa, si que ésta resulta extremadamente difícil. En la mayoría de los casos no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por el miedo a que el empresario pueda tomar represalias por sus declaraciones, no existiendo normalmente tampoco evidencias físicas, salvo si el acoso se ha producido acompañado de actos violentos de cierta entidad, por lo que en muchas ocasiones no existe más constancia que el testimonio de la propia víctima, dotando de especial relevancia su declaración. De ahí, que la estimación de suficiencia probatoria deba proyectarse sobre notas de verosimilitud subjetiva y objetiva".

26 De modo semejante se ha expresado nuestro supremo intérprete constitucional, en STC de 13 de diciembre de 1999, doctrina que es seguida, entre otras, en STSJ de Cataluña de 9 de septiembre de 2002, Sala de lo Social, ponente PALOS PEÑARROYA, FD Tercero.