Sobre la validez del período de prueba en contratos sucesivos. Comentario de la Sentencia del Tribunal Supremo 448/2014, de 20 de enero de 2014

Daniel Santos González.

I. Introducción

Se ha convertido en una práctica generaliza pactar un período de prueba en los contratos de trabajo, ya sean indefinidos o de duración determinada¹. Es el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) el que regula el periodo de prueba, cuya finalidad es la del conocimiento mutuo de trabajador y empresario, particularmente que el empresario pueda comprobar las aptitudes del trabajador para integrarse en la empresa y dar cumplida la satisfacción de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo². El apartado 2º establece que «durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución³ de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso».

Como consecuencia de la finalidad de conocimiento mutuo y de la posibilidad de desistimiento de ambas partes, el último párrafo del artículo 14.1 ET dispone que «será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación». Dicha previsión resulta razonable, dado que si el empresario ya ha sometido con anterioridad al trabajador a un periodo de prueba y posteriormente se produce una nueva contratación, se entiende que el trabajador se encuentra capacitado para realizar las mismas funciones que en su día desempeñó⁴. Por esta razón, resultaría fraudulento ponerlo de nuevo a prueba, ya que ello simplemente supondría dotar al empresario de un instrumento de libre resolución contractual⁵.

Sin embargo, nos podemos plantear si es posible que tras una contratación laboral de escasa duración -donde no hayan quedado acreditadas las aptitudes y competencias del trabajador- se pueda concertar nuevamente un periodo de prueba en una ulterior contratación. Ésta es precisamente la cuestión que se debate en la sentencia objeto de comentario.

II. Supuesto de hecho

Los antecedentes de hecho de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 448/2014, de 20 de enero de 2014 (Rec. nº 375/2013) pueden resumirse de la siguiente forma:

La trabajadora demandante suscribió un contrato el día 13/06/2011 en la modalidad de interinidad concertándose en el contrato un periodo de prueba «de duración definida según convenio colectivo». En fecha 27/06/2011 finaliza el contrato y, tras un breve espacio de tiempo de tres días, se vuelve a iniciar una relación laboral con la misma compañía para prestar los mismos servicios -en el mismo centro de trabajo- bajo un contrato eventual por circunstancias de la producción de tres meses de duración (del 01/07/2011 al 30/09/2011); estableciéndose nuevamente un periodo de prueba «de duración definida según convenio colectivo».

En fecha 09/08/2011 la empresa le notificó escrito a la trabajadora en el que se le indicaba que «... el contrato con fecha de inicio 01 de julio de 2011 finaliza en fecha 09 de agosto de 2011 por NO SUPERACION DEL PERIODO DE PRUEBA, fecha a partir de la cual concluye su relación laboral …».

Ante estos hechos, la trabajadora disconforme interpone demanda solicitando el despido improcedente invocando la nulidad del último periodo de prueba pactado, siendo esta desestimada mediante Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Elche de fecha 12 de marzo de 2012.

La demandante recurre en suplicación, y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana dicta sentencia estimando el recurso de suplicación interpuesto por la demandante contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Elche y declarando improcedente el despido de la trabajadora producido con efectos del día 09/08/2011.

Contra la Sentencia dictada por el órgano en suplicación, la parte demandada interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, invocando como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas de fecha de 23 de diciembre de 2005, recurso nº 1039/2005. Acreditada la contradicción existente entre ambas, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo entra a conocer el fondo del asunto.

III. Razonamientos y fundamentos jurídicos de la sentencia

El órgano de casación comienza haciendo hincapié en que «la situación planteada resulta relativamente novedosa en casación unificadora porque, salvo algún obiter, la Sala no ha tenido ocasión de resolverla de manera directa». A continuación realiza un recorrido por sus anteriores pronunciamientos sobre la materia para razonar a renglón seguido que si se realiza una interpretación meramente literal el precepto analizado («será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación»), la única conclusión que podría extraerse no es sino que la simple existencia de una relación laboral anterior, cualquiera que hubiera sido el tiempo real de prestación de dicha relación, convertiría en nulo un nuevo pacto de prueba acordado en un posterior contrato.

Sin embargo, el Alto Tribunal razona -como ya hiciera en su en sentencia de 12/12/2008- que «siendo lo relevante el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones, parece claro que, al no haberse completado los incuestionados dos meses que contempla a tales efectos la disposición convencional, la extinción por la exclusiva voluntad empresarial debe reputarse válida y eficaz, máxime cuando no consta, ni se ha alegado siquiera, la concurrencia de cualquier circunstancia discriminatoria o vulneradora de derecho fundamental alguno».

Entender que durante ese breve periodo del primer contrato se pudieron comprobar las aptitudes y capacidades del trabajador constituiría, según el Tribunal, «otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo, frente al elemento material de la realización de “las experiencias que constituyen el objeto de la prueba” (artículo 14.1 ET “in fine”)», configurándose ésta como la finalidad relevante.

Y para ahondar sobre esta finalidad, se remite a su sentencia de 12/12/2008 cuando, entre otras cosas, se afirma que «el hecho de que el transcurso del período de prueba pueda suspenderse en ciertas situaciones de suspensión del contrato, revela, también que la norma quiera que el período de prueba sea eficaz a sus fines, lo que normalmente requerirá que transcurra por completo».

Finaliza su argumentación el órgano de casación de forma tajante al establecer que «la interpretación correcta del último párrafo del artículo 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales». Así las cosas, se estima el recurso y se confirma la sentencia de instancia que consideró como válido el desistimiento durante el periodo de prueba en la segunda contratación; dado que, sumado al periodo de 14 días del contrato de interinidad, no llegó a transcurrir el período total de dos meses establecido convencionalmente.

IV. Conclusiones

La principal conclusión que puede extraerse de la Sentencia objeto de este comentario radica en el hecho de que la Sala de lo Social realiza una interpretación espiritualista del artículo 14.1 ET en contra de una interpretación meramente literal del mismo. Así, el Tribunal se pronuncia por primera vez sobre la validez de una cláusula que establece un periodo de prueba, aun cuando el trabajador ya haya prestado servicios para la misma empresa y realizando las mismas funciones, siempre y cuando, la suma de ambos periodos no supere el tiempo establecido en el convenio colectivo de aplicación, o en su defecto, la duración máxima establecida legalmente.

Por lo tanto, hemos de concluir que, atendiendo a la finalidad del periodo de prueba, -que no es otra que el conocimiento mutuo entre las partes-, la duración máxima que corresponda convencional o legalmente, podrá quedar establecida en uno o sucesivos contratos. Dicho en otras palabras, hemos de considerar válido el pacto de periodo de prueba suscrito en un segundo o sucesivos contratos laborales siempre que la suma de todos los períodos no supere la duración máxima permitida pues, en caso contrario, estaríamos obviando su finalidad.