Retroactividad de las normas laborales

José Manuel Barranco Gámez.

Secretario Judicial (L.A.J.) del Juzgado Penal número 10 de Málaga.

Master en P.R.L.

Técnico Superior en P.R.L. (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología Aplicada)

RESUMEN

En el Derecho laboral impera el principio general de irretroactividad (apdo. 3, Art. 2, Código Civil) si no se dispone lo contrario y apdo. 3, Art. 9, Constitución Española respecto de las normas sancionadoras desfavorables, con carácter absoluto e indisponible). No obstante en los convenios colectivos es bastante frecuente el uso de la técnica de la retroactividad al momento de la iniciación de las negociaciones o al inicio del año. En la mayoría de los casos se trata de retroactividad de grado mínimo, según la cual, la ley anterior se aplica sólo a los efectos que nazcan de la situación anterior, pero que se produzcan después de estar en vigor la ley nueva, si bien su extremada atenuación justifica que se la denomine como aplicación inmediata de la ley.

PALABRAS CLAVE

Vigencia en el tiempo, retroactividad máxima, media, mínima, incidencia, derechos adquiridos, efectos jurídicos.

RETROACTIVIDAD DE LAS NORMAS LABORALES

La norma laboral en el tiempo: Retroactividad

Alguna de las pautas a considerar sobre el fenómeno de la retroactividad, se encuentran en preceptos como:

A) 9.3 Constitución Española que dispone que “3. La Constitución garantiza (…) la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales…”. La funcionalidad principal de este precepto es frenar a los legisladores, tanto estatal como autonómicos, para que las leyes no puedan tipificar infracciones o sanciones para reprimir hechos cometidos antes de su vigencia; también para que el legislador no pueda establecer restricciones de “derechos individuales”, lo que frena la lesión a derechos adquiridos pero no a las simples expectativas.

B) apdo. 2 del Art. 47, Ley 39/2015, de 1 de octubre, que dispone: "También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango superior, las que regulen materias reservadas a la Ley, y las que establezcan la retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales". Este precepto, sencillamente precisa que si una ley puede ser inconstitucional por ser retroactiva, lógicamente un reglamento que incurra en idéntico exceso tendrá que ser declarado nulo. Actualmente resulta de actualidad con ocasión de la aplicación de las leyes y reglamentos que amplían la jornada de los funcionarios, les reducen los días de asuntos propios, eliminan una de sus pagas extra, que rebajan los complementos específicos o niveles, o que suprimen asistencia social o similares.

C) 2.3, Código Civil que señala que “Las Leyes no tendrán efecto retroactivo si no dispusieren lo contrario”. Este precepto ofrece una pauta de interpretación sobre la eficacia de las leyes a los jueces, de manera que si no establecen expresamente la retroactividad, habrá de entenderse que no tendrá efecto retroactivo.

La vigencia de las normas laborales en el tiempo plantean los siguientes problemas:

Salvo disposición en contrario, conforme a las reglas comunes, las normas laborales entran en vigor a los veinte días de su promulgación (2.1, Código Civil).

La norma laboral dejará de estar en vigor, por la derogación expresa o tácita por otra norma posterior o por el término previsto en la propia norma (2.2, Código Civil).

La norma laboral. Trabajadores extranjeros

Para dar solución a los conflictos relativos a la norma aplicable a las situaciones laborales en las que existe algún componente de extranjería es preciso acudir a las reglas internacionales (Convenio de Roma) e internas (Código Civil y ET), procurando su armonización.

El convenio de Roma reconoce a las partes del contrato la libertad de elegir la ley aplicable a éste, con el límite de que respeten las disposiciones imperativas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de éste, de aquél en que tenga sede la empresa o, en todo caso cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

A falta de disposición alguna de las partes sobre este particular, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo, o a falta de lugar habitual, las del lugar donde tenga sede la empresa o, en todo caso, de cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos.

Debiendo ser probado el derecho extranjero ante el juez nacional, la falta de dicha prueba obliga a que se apliquen las normas internas. La regulación que, por su parte, contiene la parte del Código Civil dedicada al Derecho internacional privado se resume en los siguientes puntos:

El 8.1, Código Civil concuerda con el Convenio de Roma al establecer que las leyes penales, las de policía, y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en territorio español y completando el 12.3, Código Civil que establece que en ningún caso se aplicará la ley extranjera cuando contravenga las normas de orden público (normas imperativas).

Pese a que el Art. 9, Código Civil señala que la ley del Estado del que la persona proceda regirá la capacidad, el carácter de orden público (imperativo) de la normativa de la capacidad para contratar hace que, sobre este particular, se aplique la ley española.

El 10.6, Código Civil reconoce la posibilidad de los contratantes de que sometan las obligaciones de la relación laboral a la ley de otro Estado siempre que respeten los mínimos de orden público establecidos en nuestro ordenamiento, y sólo en defecto de tal sometimiento, el Código Civil se remite a la ley española.

El 1.4, Código Civil declara aplicable la ley española en el caso de trabajadores españoles al servicio de empresas españolas radicadas en el extranjero, los cuales se equiparan a efectos económicos a los trabajadores empleados en territorio español. Se aplicará la ley española en todo lo que no contravenga las normas de orden público vigentes en el país donde se desarrolle la relación laboral.

La ley del lugar donde tiene lugar la relación laboral resulta aplicable en materia de ejecución de las obligaciones que precisen de intervención judicial o administrativa.

En materia de forma y solemnidades contractuales es, por regla general aplicable la ley del país donde se otorgue el contrato.

El principio de territorialidad, derivado de la aplicación del orden publico laboral interno, rige en cuanto a régimen sindical, convenios y conflictos colectivos, etc., así como en materia laboral (8.2, Código Civil) y de seguridad social.

Retroactividad/irretroactividad de la supresión los salarios de tramitación con motivo de la reforma laboral (Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero y Ley 3/2012, de 6 de julio)

Entre las novedades impulsadas por las distintas Reformas Laborales 2012 destaca, como se desarrolla en el comentario Salarios de tramitación, la supresión de los salarios de tramitación ante la improcedencia del despido, siempre que no proceda la readmisión del trabajador; ante este cambio normativo surgen dudas a la hora de determinar si se tiene o no derecho a percibir salarios de tramitación, ante un despido de efectos anteriores a la reforma legal, pero resuelto judicialmente con posterioridad a la entrada en vigor las disposiciones normativas citadas.

Sentencias TS, Sala de lo Social, de 06/02/2012, Rec. 4067/2010, TS, Sala de lo Social, de 31/01/2012, Rec. 1172/2011

Criterio doctrinal del Tribunal Constitucional sobre la retroactividad

Cuestión de inconstitucionalidad a la Reforma Laboral 2012 (supresión salarios tramitación despidos improcedentes cuando ante no readmisión).

Salarios de tramitación. Derecho transitorio a considerar. Despido producido previamente a la Reforma Laboral 2012 y que es declarado improcedente con esta en vigor.

El criterio doctrinal del Tribunal Constitucional, especificado en la STC 6/1983, de 4 de febrero, distingue entre Retroactividad de grado máximo -cuando se aplica la nueva norma a la relación o situación básica creada bajo el imperio de la norma antigua y a todos sus efectos consumados o no (por ejemplo, la ley rebaja la nómina funcionarial y obliga a devolver el exceso de los dos meses anteriores ya cobrados) -, Retroactividad de grado medio – cuando la nueva norma se aplica a los efectos nacidos con anterioridad pero aún no consumados o agotados (por ejemplo, la ley aplica un recorte a la nómina devengada pero no pagada) y Retroactividad de grado mínimo -cuando la nueva norma sólo tiene efectos para el futuro (por ejemplo, la ley se aplica a nóminas futuras) aunque la relación o situación básica haya surgido conforme a la anterior.

Textualmente, el Tribunal Constitucional ha afirmado: “Lo que se prohíbe en el artículo 9.3 es la retroactividad, entendida como incidencia de la nueva ley en los efectos jurídicos ya producidos de situaciones anteriores de suerte que la incidencia en los derechos, en cuanto que proyección hacia el futuro, no pertenece al campo estricto de la irretroactividad” (SSTC 42/86, 99/87)”.

Disposiciones Transitorias de las normas laborales

Para aclarar el alcance de la retroactividad de una norma laboral, el primer estudio ha de realizarse sobre las Disposiciones Transitorias de la misma, si las hubiere. Estas suelen ser de tres tipos:

a) salvan a los supuestos de hecho anteriores a la vigencia de la nueva norma, manteniendo el antiguo régimen.

b) establecen un régimen distinto o especial.

c) se ocupan de situaciones nacidas durante la “vacatio legis” de la Ley (esto es, entre su publicación oficial y la fecha de vigencia).

STS de 06/02/2012.La cuestión planteada, determinación del Juzgado competente para consignar la empresa el importe de las indemnizaciones por despido improcedente, en los supuestos del art. 56-2 del E.T., ya ha sido resuelta por esta Sala en sus sentencias de 4 de noviembre de 2008 (Rec. 3932/2007) y 30 de Junio de 2011 (Rec. 4336/2010) en sentido contrario a como lo hace la sentencia recurrida que entiende que la empresa que realiza la consignación actúa como demandante, lo que la obliga a consignar en el Juzgado del domicilio del trabajador o en el de la prestación de servicios, solución que hemos considerado errónea, porque el hecho de que se trate de una acto previo al proceso no impide la aplicación del artículo 10-1 de la L.P.L., dado el silencio que al respecto se contiene en el art. 56-2 del E.T.. En la primera de las sentencia citadas señalamos: "Ante la disyuntiva de tener por válido el depósito realizado ante el juzgado de lo social del lugar en que tiene su domicilio la empresa, o dar validez sólo al efectuado ante el juzgado que va a ser luego el competente para conocer de la demanda de despido porque el trabajador decide interponerla ante él, parece evidente que la alternativa lógica es la primera. Pues el art. 10.1 LPL establece dos fueros alternativos para conocer de las demandas de despido, a elección del demandante (el lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado) y por ello el depósito efectuado en cualquiera de esos dos lugares, debe tener la eficacia que le otorga el art. 56.2 ET".

"Lo contrario sería tanto como dejar al arbitrio del trabajador la validez limitadora del depósito, pues le bastaría con interponer la demanda en el lugar del domicilio de la empresa demandada, para negar validez al depósito efectuado en el de la prestación de servicios, o viceversa".

"A esa conclusión conduce la norma reglamentaria actual, y vigente en el caso que examinamos, el Real Decreto 467/2006, de 21 de abril (BOE de 12 de mayo) por el que se "regulan los depósitos y consignaciones judiciales en metálico, de efectos o valores", y que por cierto contiene mecanismos de cooperación entre juzgados que permiten al beneficiario disponer del importe consignado con solo acudir al Juzgado de su domicilio. Este regula ya que en su artículo 11 los "Ingresos específicos en el orden social". Pero dispone tan solo que: "Los depósitos y consignaciones que se realicen en el ámbito del orden jurisdiccional social sin existencia previa de un procedimiento incoado, al amparo de lo dispuesto en el art. 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, se ingresarán en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones del Juzgado Decano o en aquélla que sea facilitada por el Juzgado de lo Social territorialmente competente”. Con lo que sigue sin aclarar, que juzgado debe considerarse competente territorialmente, cuando son distintos los lugares del domicilio de la empresa y el de la prestación de los servicios. Por tanto es razonable, e incluso necesario, acudir al art. 10.1 LPL para resolver el interrogante, pese a que el depósito anticipado no sea propiamente un acto procesal, como destaca la sentencia referencial, aunque si debe realizarse ante un órgano judicial".

"Esta norma reglamentaria específica, que en modo alguno puede considerarse "ultra vires", excusa de acudir al art. 1.171 del Código Civil para determinar el lugar del depósito, como ha hecho la sentencia recurrida. Además, este precepto no regula el supuesto que examinamos y, en último extremo, conduce a la misma conclusión que vamos a aplicar en función de las normas específicas del orden laboral. Establece que "el pago deberá efectuarse en el lugar que hubiese designado la obligación" y que cuando esta designación no se hubiese expresado "en cualquier otro caso, el lugar del pago será el del domicilio del deudor", con lo que, no habiéndose precisado legalmente en que juzgado debe efectuarse el depósito, debería entrar en juego la regla final que se remite al domicilio del deudor, en este caso la empresa".

"La sentencia recurrida, sin duda consciente de esa dificultad, razona que como estamos ante un contrato de trabajo, hay que poner el art. 1.171 en relación con el art. 29.1 ET. Este al hablar del pago del salario se remite al "lugar convenido o conforme con los usos y costumbres"; y la sentencia razona que siendo el lugar de prestación de servicios Zaragoza, que es el que figura en las nóminas y teniendo en dicha población su domicilio el trabajador, es claro que el lugar de pago del salario era Zaragoza, por lo que, concluye, que es allí también donde debe efectuarse la consignación. Mas lo cierto es que no nos encontramos ante un acto de pago de salario, sino de una actuación en sede judicial de ingreso cautelar de indemnizaciones, la sustitutiva de la readmisión, generalmente más cuantiosa y que en modo alguno puede considerarse de naturaleza salarial, y la correspondiente a los salarios de tramitación, también de naturaleza indemnizatoria y, por lo general, de mucho menor importe dado el breve periodo de tiempo al que se contraen. No se trata por tanto de un caso al que sea aplicable el art. 29.1 ET que regula solo el pago del salario, máxime a la vista de las específicas previsiones reglamentarias ya aludidas".

"Conviene señalar que el 1.171 del C.C. no ha sido aplicado en ningún caso por esta Sala para resolver un debate como el actual. Tanto nuestra sentencia de 17-9-2004 (rcud. 4102/03) que es la que cita, como la posterior de 21-9-2006, (rcud. 4667/04), acudieron a las reglas del pago del Código Civil, más en concreto al art. 1.176 en relación con los arts. 1.177, 1.157 y 1.169 exclusivamente para establecer que el ofrecimiento de pago previsto en el art. 56. 2 del E.T., habría de abarcar toda la deuda, como señala el art. 1.157 del C. Civil, de modo que la oferta debía incluir, junto a la indemnización, los salarios de trámite, devengados; supuesto por tanto muy diferente del que ahora resolvemos. Y también que la doctrina expuesta, se establece para las casos en que el depósito se efectúa antes de la citación de la empresa para la conciliación administrativa; pues si se efectuara después, el depósito deberá realizarse en el mismo lugar en que se celebra la conciliación, ya que la presentación de la solicitud pone de manifiesto, y con eficacia vinculante suficiente a los efectos debatidos, la opción del trabajador por el juzgado de lo social de ese lugar para conocer de la posterior demanda de despido".

STS de 31/01/212. La sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya el 25 de mayo de 2010, recurso número 383/10, estimó el recurso de suplicación interpuesto por el FOGASA contra la sentencia de 30 de septiembre de 2009, dictada por el Juzgado de lo Social número 1 de Barcelona, en autos número 1155/08, seguidos a instancia de D. Evelio contra el indicado recurrente, en reclamación de cantidad, revocando la misma y absolviendo al FOGASA de los pedimentos contenidos en la demanda rectora de las actuaciones. Consta en dicha sentencia que el actor D. Evelio presentó demanda por despido el 24 de agosto de 2005, dictando sentencia el Juzgado de lo Social número 1 de Barcelona el 6 de abril de 2006, declarando la improcedencia del despido, condenando a la demandada a que en plazo de cinco días opte entre readmitir al actor en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el despido o le indemnice en la cantidad de 359,25 euros, con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, siendo notificada a la empresa el 2 de mayo de 2006, dictando auto el Juzgado el 19 de mayo de 2006, declarando la extinción de la relación laboral con efectos desde la fecha de dicha resolución, condenando a la empresa al abono de la indemnización señalada en la sentencia y al abono de los salarios de tramitación por importe de 13.124,60 euros. La empresa fue declarada insolvente provisional el 3 de abril de 2007 y el actor solicitó el pago al FOGASA de las cantidades correspondientes por aplicación de lo establecido en el artículo 33.1 ET, el FOGASA acordó reconocer 239,98 euros en concepto de indemnización y 1.293,30 euros en concepto de salarios de tramitación, equivalentes a 27 días no incluidos en el cómputo de la resolución impugnada. La sentencia razona que el FOGASA alega que solo debe abonar una parte de los salarios de trámite, hasta un total de 108 días, esto es, los correspondientes a 22 días desde la fecha del despido a la fecha de presentación de la demanda y los correspondientes a los 60 días posteriores a la presentación de la demanda, alegación que es estimada, A este respecto la sentencia continúa razonando que la posibilidad de acudir al FOGASA se refiere al débito no satisfecho por el empresario, no así a los salarios de trámite de los que ya debe legalmente responder el Estado por aplicación del artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores , puesto que será una cuantía que no deberá abonar aquel, por lo que el FOGASA podía deducir los salarios de tramite correspondientes devengados, a partir del 17 de noviembre de 2005, en que se cumplían los sesenta días posteriores a la presentación de la demanda.

Entre las sentencias comparadas, si bien existen evidentes similitudes, no concurren las identidades requeridas por el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral. En efecto, en ambos supuestos se trata de trabajadores de la empresa Miguel Angel Barroso que han sido despedidos, cuyo despido ha sido declarado improcedente, habiendo optado la empresa por la indemnización -aunque en la sentencia de contraste no figura expresamente tal dato, se deduce del auto de extinción de la relación laboral en la que se mantiene la misma cuantía, en concepto de indemnización, que la reconocida en sentencia- y que reclaman al FOGASA, por insolvencia de la empresa, el pago de los salarios de tramitación correspondientes a 150 días. En la sentencia recurrida el FOGASA alega que los salarios de tramitación de los que ha de responder abarcan desde el despido hasta la notificación de la sentencia y no incluye los que van desde dicha fecha hasta el auto de extinción de la relación laboral, entendiendo la sentencia que los salarios de tramitación de los que ha de responder el FOGASA han de comprender desde la fecha del despido hasta el auto de extinción de la relación laboral, a tenor de lo establecido en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y 110 de la Ley de Procedimiento Laboral, por lo que desestima el recurso. En la sentencia de contraste el FOGASA alega que solamente debe abonar una parte de los salarios de trámite, hasta un total de 108 días, esto es, los correspondientes a 22 días desde la fecha del despido a la fecha de la presentación de la demanda y los correspondientes a 60 días posteriores a la presentación de la demanda, razonando la sentencia que la posibilidad de acudir al FOGASA se refiere al débito no satisfecho por el empresario, no así a los salarios de trámite de los que ya debe legalmente responder el Estado por aplicación del artículo 57 ET, por lo que el FOGASA podrá deducir los salarios de trámite devengados a partir del 17 de noviembre de 2005, en que se cumplen los 60 días posteriores a la presentación de la demanda, procediendo a estimar el recurso.

A la vista de los datos anteriormente consignados, forzoso es concluir que, aunque las sentencias comparadas han llegado a resultados diferentes, no son contradictorias. En la sentencia recurrida no se examina, en contra de lo que alega el Abogado del Estado en su escrito de formalización del recurso, si el límite máximo del que debe responder el FOGASA de 150 días de salarios, incluye o no el importe de los salarios a cargo del Estado regulados en el artículo 57 ET, cuestión que es el objeto de la sentencia de contraste.

Este recurso que debió se inadmitido, por falta de concurrencia del requisito de la contradicción, en esta fase procesal ha de ser desestimado.

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