Razones del acoso laboral

JOSÉ MANUEL BARRANCO GÁMEZ.

Abogado.

Licenciado en Derecho.

Licenciado en Criminología.

Técnico Superior en PRL de las tres especialidades

El derecho a la integridad moral está reconocido constitucionalmente en el art. 15 de nuestra Carta Magna, que proscribe con carácter general los tratos degradantes, y que se conecta directamente con la dignidad de la persona, cuyo artículo 10 atribuye a la misma ser el fundamento del orden político y de la paz social.

Dispone el artículo 173.1 del Código Penal, en su párrafo segundo: “Con la misma pena serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”.

El TS, Sala de lo Penal, tiene establecido que la jurisprudencia, aun habiendo reconocido las dificultades de interpretación que presenta el artículo 173.1 del Código Penal, ha venido señalando que la integridad moral se identifica con las nociones de dignidad e inviolabilidad de la persona y que, exigiendo el tipo que el autor infrinja a otro un trato degradante, por éste habrá de entenderse, según la STS de 29 de septiembre de 1998, "aquel que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso su resistencia física o moral " (SSTS 20/2011, de 27-1; y 255/2011, de 6-4).

Viene definido como una situación en donde se ejerce una violencia psicológica a través de una conducta de persecución u hostigamiento a un trabajador frente al que de forma sistemática y recurrente, se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el stress al que se encuentran sometidos, acaben abandonando el lugar de trabajo.

Viene definido como una situación en donde se ejerce una violencia psicológica a través de una conducta de persecución u hostigamiento a un trabajador frente al que de forma sistemática y recurrente, se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el stress al que se encuentran sometidos, acaben abandonando el lugar de trabajo.

Como elementos de este delito se han apuntado (STS 233/2009, de 3-3): a) un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento, físico o psíquico, en dicho sujeto; y, c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito.

Por trato degradante habrá de entenderse, según la STS 29- 9- 98 "aquel que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral".

La Carta Social Europea de 03/05/1996, al referirse al acoso moral, viene a definirlo como actos explícitamente hostiles y condenables que de modo repetido se dirigen contra los trabajadores asalariados en el centro de trabajo

Otra de las definiciones de mobbing se contiene en las Directivas 43/2000 y 78/2000: comportamiento que evidencie un propósito o que tiene el efecto de atentar contra la dignidad de la persona del trabajador y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El mobbing precisa siempre de dos elementos, uno, subjetivo que se integra por la intencionalidad del acosador de conseguir un perjuicio al acosado a quien dirige expresamente su actitud intimidatoria mediante las más variadas formas de presión psicológicas, (tales como aislamiento respecto de los compañeros de trabajo, difusión de rumores insidiosos, ofensas verbales o vejaciones injuriosas...) y otro, elemento objetivo integrado por sistematicidad y prolongación en el tiempo de la conducta dirigida a los fines intimidatorios de hostigamiento y presión.

La Sentencia de fecha 02/12/205 del TSJ de Canarias (S. Social) establece: “Tomando como base la definición que nos ofrece la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, sobre medidas fiscales, administrativas y de orden social, el acoso moral en el trabajo, también denominado mobbing o bossing puede ser definido como aquella conducta o conductas reiteradas en un periodo de tiempo más o menos prolongado en las que, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre el trabajador, se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para quien es objeto de la misma, con la consiguiente lesión de su dignidad e integridad moral.

A los efectos que aquí nos ocupan, tres son los elementos esenciales del acoso moral:

1 - la existencia de comportamientos hostiles hacia el trabajador.

2 - su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta).

3 - la producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo.”

En este mismo sentido, es muy esclarecedora la Sentencia 00189/2012, de fecha 14/03/2012 del TSJ de Madrid (S. Social): “Como venimos diciendo el mobbing es esencialmente ambiguo y subjetivo porque no puede prescindir de las percepciones del sujeto receptor del comportamiento. Lo que es ofensivo para uno para otro puede no serlo. En este sentido la persona que es objeto de acoso no es simplemente un pasivo receptor del comportamiento sino un intérprete activo de un estímulo o conducta externa normalmente ambigua que le lleva a efectuar una elección concreta acerca de cómo la debe interpretar. La percepción del receptor por tanto es un elemento clave, pero esta subjetividad debe ser matizada y delimitada con un test de razonabilidad de manera que deben quedar fuera determinadas reclamaciones de personas particularmente sensibles. La dificultad estriba en decidir cuándo un comportamiento es razonable, porque el empresario, jefe o encargado va a optar necesariamente por definir de forma estricta el acoso con el objeto de que muchos estilos de gestión y de mando sean considerados como legítimos, y los trabajadores, por el contrario, tenderán a ampliar los límites buscando una definición de conductas amplia y comprensiva.

Obviamente la crítica justa y constructiva acerca del rendimiento o del comportamiento de un trabajador en el trabajo no es acoso, como tampoco lo es una voz elevada y malhumorada ocasionalmente. Sin embargo, para distinguir si nos encontramos entre un conflicto laboral positivo y por tanto normal o ante una situación de acoso debe concurrir: 1) una relación de poder desigual entre los protagonistas, manifestada en una posición jerárquica, de fortaleza de personalidades o de conocimiento; 2) el acto o conducta debe dirigirse contra un individuo personalmente y éste lo debe percibir como amenazante, ofensivo o degradante (en un conflicto laboral positivo los protagonistas mantienen un equilibrio y se mantienen siempre fuera del terreno personal); y 3) debe ser persistente en el sentido de comprender más de un acto o actos aislados (en un conflicto laboral positivo el enfrentamiento es puntual resolviendo normalmente las partes sus diferencias en un período relativamente corto de tiempo).”

Según la Sentencia 1412/2009, de fecha 31/03/2009 del TSJ de Andalucía (S. Social): “Esta preocupación por la objetivación de la conducta está presente cuando se ha evitado que se sancionen sólo lo que llama acosos subjetivos, esto es acosos únicamente percibidos por quien se considera víctima pero sin que objetivamente existan hechos que lo avalen. Se trata de evitar que el carácter hostil de una situación "se haga depender de la sensibilidad de la víctima" o de su "perfil psicológico" (STSJ Cantabria, 2 noviembre 2006; STSJ Galicia 31 octubre 2002). Análogamente, no es de recibo que la valoración de la conducta como acoso moral laboral pueda depender de la intencionalidad de otra persona, el agresor, o de la resistencia psicofísica de la otra, la víctima. El acento habrá de ponerse, como enseña la STC 224/1999 relativa al acoso sexual, que es de aplicación para el acoso moral genérico, en los comportamientos "manifestados" y que son susceptibles de crear "un clima hostil" y "humillante" para el trabajador.

Recordemos que la "intencionalidad de destrucción de la personalidad" está sirviendo para diferenciar el acoso moral laboral de otro conjunto de situaciones, unas lícitas, otras ilícitas, conexas con él. Como son, por ejemplo, las típicas tensiones y presiones generadoras de conflictos, considerados como una "patología normal de las relaciones de trabajo" y, por tanto inherente a una concepción democrática de éstas (STSJ Madrid 5 diciembre 2005), el estrés laboral (STSJ Madrid 5 octubre de 2005), o el síndrome del quemado (STSJ Navarra 15 diciembre 2006), o el ejercicio arbitrario o abusivo del poder directivo (SSTSJ Cantabria 9 febrero 2005, Cataluña 5 abril 2006, País Vasco 26 junio 2002 ); una modificación sustancial de las condiciones de trabajo causante de depresión reactiva (STSJ Madrid, 23 octubre 2006). Para todos estos casos la norma laboral "ordinaria" tendría sus propios cauces de solución.

No bastará para acreditar el acoso moral laboral con probar hechos vejatorios o anomalías en el ejercicio de los poderes empresariales, sino que deberá probarse la finalidad dañosa, el daño psíquico y la relación de causalidad entre ellos (STSJ Cataluña, 5 abril 2006) así como el elemento cronológico, reiteración, y el elemento medial, la complejidad de la conducta. Aunque a menudo, para suavizar el rigor de esta exigencia, se dice que la intención no exige prueba directa, entre otras cosas por la "habitual ocultación.., a través de actos de apariencia inocua" (STSJ Galicia 23 noviembre 2005), sino que se deducirá del conjunto de actos, a valorar globalmente.

Corresponde al trabajador acreditar tanto el elemento cronológico, la reiteración de conductas, y el elemento medial, la complejidad de la conducta, es decir acreditar los hechos que a su juicio comportan la intimidación psicológica denunciada, tales como el aislamiento, la desocupación, los insultos, las humillaciones, la no asignación de tareas, el aislamiento del trabajador, la asignación de funciones sin contenido real o práctico, etc... conductas que de no probarse es imposible afirmar que se fue sujeto pasivo de un acoso.”

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJ de Asturias (Sent. 13/04/2009) distingue que "una cosa es la percepción personal por la funcionaria, del uso de las facultades directivas como incursas en arbitrariedad o faltas de oportunidad y otra que tales medidas constituyan acoso moral o psicológico".

La Sentencia de fecha 07/11/2006, del TSJ de Madrid (S. Social), establece la distinción entre el mobbing y las desavenencias esporádicas en el seno de la empresa: “El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la  reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y  el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder  humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio  moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra  parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un  período de tiempo.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión  psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su  comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que,  perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o  de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado  al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en  su propio ámbito profesional.

Así pues, la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para  poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la  actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo que hemos de distinguir lo que  es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la  exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y  desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral  intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del  Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las  relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación  de trabajo.

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional,  propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para  compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral,  debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y  reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato  esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el  desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.”

El TSJ de Murcia (S. Social), en su Sentencia de fecha 23/06/2003, recoge: “la Sala no encuentra mérito ni fundamento para estimar el recurso, pues una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como mobbing, que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él, y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza) por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia negativa, en una extensa manifestación, como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima".

Por parte del TSJ de Murcia (S. Social), distingue que lo que sería acoso laboral desde el punto de vista psicológico, no tiene que serlo para el ámbito jurídico, Sentencia de fecha 12/01/2004: “posiblemente cuando el calificador del acoso Heinz Leymann lo identifica como tal, lo está haciendo desde un punto de vista psicológico, cuando viene a expresar que el terror psicológico, o acoso en la vida laboral implica una comunicación hostil y no ética que se dirige de una manera sistemática por uno o más individuos, principalmente contra un individuo, quien, debido al acoso, es situado en una posición de desamparo y sin defensa y mantenido en ella por medios de actos de acoso. Estas acciones ocurren sobre una base de mucha frecuencia (definición estadística: una vez a la semana) y en un largo periodo de tiempo (definición estadística: al menos seis meses de duración), y lo que se acredita no tiene el alcance necesario para ser calificado de acoso, sin perjuicio de que el ambiente concreto de trabajo pudiera ser mejorable, en un entorno en el que, reconociendo la confluencia de elementos de tensión, se debe asumir tal situación, que no puede calificarse, sin más, de acoso, ya que la Sala comparte, en esencia, lo decidido por la sentencia recurrida.

En todo caso, la inexistencia de mobbing o acoso moral o psicológico, no descarta la posibilidad de la existencia de otros ilícitos o responsabilidades con distinto fundamento en el ámbito de la pura legalidad.”.

Una amplia doctrina de suplicación señala como elementos fundamentales del mobbing:

1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución.

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:

a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto.

b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito.

c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.

4) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales.

Debiendo ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño (vid. sentencias, entre otras, de 24.9.2002, Sala Social TSJ Madrid, 30.10 y 29.12.2003, Sala Social TSJ Galicia, 2.10.2003 Sala Social TSJ País Vasco, 9.9.2003 Sala Social Granada TSJ Andalucía, 16.11.2004 Sala Social TSJ La Rioja.

Como señala el TSJ Castilla La Mancha, sentencia nº 1191/2004, de 6 de septiembre, "ni toda ansiedad, estrés, depresión o cualquier otra alteración psicológica o psiquiátrica del trabajador deriva del mobbing, ni todo mobbing causas estos efectos morbosos en el trabajador. De lo que se deduce que probado un trastorno de ansiedad o la existencia de una depresión en el trabajador mediante una prueba adecuada como es un informe médico, no por ello queda acreditada la existencia del mobbing".

Todo comportamiento humano tiene una explicación, a veces muy clara y otras veces hay que buscar en el subconsciente individual o colectivo. El mobbing no es una excepción al resto de comportamiento humanos, ¿Cuáles son las razones de que se produzca un comportamiento tan destructivo y que parece ir en contra de la propia especie?.

El mobbing no es una causa, es un síntoma, un síntoma de que en una organización, sea una empresa o una administración, algo falla, hay un crisis, larvada o evidente, pero a punto de colapsar, y a la que no se le encuentra solución.

Leyman señala que son el miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación, su posición o status quo en la organización, lo que les lleva a denigrar u acosar a otras personas. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos haciendo de las víctimas los responsables de la situación, “Conviene que un hombre muera y que se salve el resto”. Este miedo y esta inseguridad vienen determinados por la propia conciencia de mediocridad del acosador puesta en evidencia, por la conducta de la víctima.

Sin embargo esta teoría no explica suficientemente aquellas conductas de acoso por parte de todos o la mayoría de los miembros de la organización, incluidos aquellos, que en principio no se van a ver afectados profesionalmente por la víctima.

Iñaki Pinñuel lo explica de manera muy clara con la “Teoría del chivo expiatorio”. La expresión proviene de un ritual del antiguo pueblo de Israel para el cual se elegían dos chivos. Mediante el azar se elegía uno como ofrenda a Yaveh, que era sacrificado por el sacerdote durante el rito; el otro era cargado con todas las culpas del pueblo judío, y entregado al demonio Azazel. Este último, conocido como chivo expiatorio, era abandonado en mitad del desierto, acompañado de insultos y pedradas.

En Antropología existe una teoría muy interesante sobre lo que se llama "el chivo expiatorio", en general este sistema operaba en sociedades precristianas y de alguna forma ofrecía un control a la violencia en sociedades pequeñas.

Para empezar debía existir lo más importante, el chivo expiatorio, en general la victima debía cumplir con ciertos requisitos, por ejemplo, ser un extranjero, alguien medianamente nuevo en la comunidad, una mujer, un lisiado, etc. Alguien que pudiera ser sacrificable sin originar una escalada de violencia dentro de la comunidad. Pero además de esta víctima, debe haber un instigador inicial que dé comienzo al proceso, que señale a la víctima, al chivo expiatorio.

Seguido a esto, se originaba el proceso de contaminación mimética, la mimesis es en este caso la copia del deseo de un otro diferente, en las comunidades pequeñas se originaba esta contaminación cuando alguien de la comunidad señalaba al chivo expiatorio como el concentrador del "mal" de la comunidad, si bien la contaminación mimética es lenta también es inexorable, una vez que se desata el mecanismo no tiene retorno y la comunidad comienza a contaminarse del deseo mimético de cada cual, hasta que se llega a un consenso, la persona elegida es, efectivamente, el culpable de todos los males de la comunidad (en la antigüedad podía ser una sequía, enfermedades, malas cosechas, etc.).

Por último se originaba la catarsis colectiva, la víctima era sacrificada en post de la restauración del orden colectivo, una vez terminado el sacrificio la paz y el orden regresaban a la comunidad, esto hasta que se volvía a presentar un nuevo problema donde era necesario nuevamente realizar un sacrificio.

El sistema sacrificial es de carácter precristiano, la llegada del cristianismo marca una caída del sistema sacrificial debido principalmente a la idea de "poner la otra mejilla", esta acción permite que la violencia tenga un fin no progresando en una escalada interminable que se repite una y otra vez hasta el infinito.

El sistema sacrificial es en sí mismo un sistema que aún se encuentra presente en las comunidades humanas, si bien no es un mecanismo consciente (de ser consciente no podría operar) se produce cada vez que hay alguna tensión que amenace el status quo de una comunidad, lo interesante del chivo expiatorio es que no es necesario que sea culpable, basta con el acuerdo de la comunidad para que lo sea, por otra parte una vez muerto el chivo expiatorio, este adquiere un carácter positivo y divino para la comunidad, creándose en ella un sentido positivo en torno a la víctima, esto se traduce en la veneración del chivo expiatorio, ahora considerado una figura positiva que restauró el orden de la comunidad.

Este fenómeno se repite una y otra vez, a escalas mucho menores, pero no por ello deja de ser interesante el análisis del mismo, el fenómeno de la violencia dentro de las comunidades humanas es complejo y en muchas situaciones es inconsciente, lo que no permite analizarlo por lo que es, sino por sus efectos sobre una comunidad.

Este es el fenómeno que se producía en todos los casos de brujería que acababan con la quema de las mismas.

Volviendo al mobbing laboral, tenemos una organización con una grave situación de crisis, existen conflictos entre sus miembros, no hay solución, o esta por diversos motivos no se quiere aceptar. En primer lugar hay que unir a ese grupo que se encuentra desunido y además justificar esa crisis echándole las culpas a alguien, el chivo expiatorio. Así que hacemos a esa persona responsable de todo los males, de todo lo habido y por haber. Psicológicamente, esta situación de acosador es muy contagiosa, ya que de manera inconsciente, nos libra de nuestra responsabilidad, y además nos hace sentirnos miembros unidos de un grupo social, mientras más unión exista en ese grupo social, mayor será la agresividad psicológica que se despliegue contra el chivo expiatorio, la victima del acoso. Los miembros que quieran sentirse formando parte integrante del grupo, o que quieran crearlo o bien reforzarlo (jefes), serán también los que desplieguen mayor violencia psicológica.

Muchos de los miembros del grupo social, de manera inconsciente, serán también acosadores, ante el miedo de que en caso contrario, puedan convertirse en el nuevo chivo expiatorio, por no colaborar con el grupo, y salirse del mismo, o en el mejor de los casos, no acosaran pero no defenderán a la víctima, por ser más fuertes los vínculos de pertenencia al grupo.

Según Piñuel se produce también un fenómeno psicológico complejo, una proyección de la culpabilidad por parte del acosador sobre la víctima, como mecanismo de defensa que desarrollan la personas “normales”, que atribuyen la culpabilidad a las propias víctimas de cualquier proceso de esta naturaleza, “algo habrán hecho para merecerlo”, de tal manera que se convierte en un círculo vicioso y que va en aumento, si se le acosa es porque se lo merece, y si se lo merece hay que acosarla más.

Por otro lado, la conducta agresiva, también goza de unos mecanismos desinhibidores, que pueden actuar tanto antes como después de realizar la acción, que tranquilizan al individuo, tales como la justificación de la agresión, el desplazamiento de la responsabilidad, la desindividualización, la deshumanización de la víctima, la atribución de culpa al propio agredido y la desensibilización del propio agresor.

También se produce difusión de responsabilidad en el seno del grupo, ya que, en caso de tomar una decisión equivocada nadie se haría responsable de las consecuencias negativas, contrariamente a lo que ocurre a nivel individual, en el que se debe acarrear íntegramente con la culpa.

Desde un punto de vista jurídico, ¿podría dar lugar a la inimputabilidad del acosador?, no se ha estudiado aún suficientemente la figura del acosador para dar una respuesta contundente, así que en principio, aquel que alegue, algún tipo de trastorno psicológico, transitorio o no deberá demostrarlo.

Ahora bien, ¿Qué personas son susceptible de convertirse en chivos expiatorios, en víctimas de acoso laboral?.

El primer requisito es que se encuentre indefenso, mientras más indefenso mejor, esta situación de indefensión puede ser por género, relación laboral, escalafón, o incluso por problemas o trastornos psicológicos, percibidos por el acosador, como puede ser “la falta de carácter”, esto explica algunas situaciones de mobbing realizadas por los subordinados al “jefe”, que podría parecer una contradicción, pero no lo es, si esta es la persona “indefensa” psicológicamente.

Pinñuel, en su libro “Mobbing, manual de auto ayuda” señala como objetivos preferentes:

• Trabajadores que tienen mayor probabilidad de ser “envidiados” por sus éxitos profesionales o personales. Es el “otro”, el extraño que se sale de la normalidad del grupo.

• Trabajadores amenazantes del status quo de la organización, por ser innovadores, creativos, etc.

• Trabajadores amenazantes del status quo irregular o fraudulento de la organización, es muy frecuente cuando se “trabaja más de lo normal”, se denuncian irregularidades, infringen las injusta normas de conducta del grupo (comportamiento machista), muy frecuente cuando mujeres acceden a trabajos en que son mayoritarios los hombres.

• Trabajadores más vulnerables por carecer de apoyos internos o externos, o que proceden de otros entornos, frecuente en caso de trabajadores de otros países, o de otras comunidades autónomas.

• Trabajadores con mayor vulnerabilidad física, enfermos o discapacitados.

• Trabajadores que se diferencian especialmente de la mayoría, por cualquier motivo.

• Trabajadores recién llegados, contra los que es fácil generar el “síndrome del cuerpo extraño”. Esto explica que los trabajadores jóvenes sea más acosados, y en mayor medida si son mujeres.

Es también muy frecuente, no solo culpabilizar a la víctima, sino achacarle posibles desequilibrios o trastornos psicológicos, la víctima nos sólo es culpable sino que también “está mal de la cabeza”, ve “fantasmas” donde no los hay, nadie acosa a la víctima. Se trata de una profecía autocumplida, la víctima sufre un trastorno psicológico previo, no posterior al acoso, que nunca ha existido. Si la víctima se da de baja al no poder soportar más el acoso, confirma que estaba “trastornada”.

Otro de los fenómenos psicológicos que suele producirse es el llamado “error básico de atribución” o también conocido como “error fundamental de atribución”.

El término de error fundamental de atribución fue acuñado por Lee Ross (Ross, 1977) algunos años después del experimento realizado por Edward E. Jones y Víctor Harris (1967). Ross argumentó en un periódico popular que el error fundamental de atribución forma parte del pilar conceptual más sólido del campo de la Psicología Social

Cuando los individuos realizan juicios acerca de otras personas, tienden a menospreciar la influencia de los factores externos y a sobrestimar la repercusión de causas internas o personales. Además existe la tendencia de las personas a atribuir sus propios éxitos a factores internos y a culpar de las errores a factores externos; esto es lo que se como sesgo de autobeneficio, por ejemplo cuando un estudiante presenta un alto nivel en su rendimiento académico, este por lo general atribuye esto a sus propias habilidades, pero si lo que ocurre es que su rendimiento académico es bajo, tiende a culpar al profesor por esto.

El "error básico de atribución” es aquel por el que aquellas personas que inicialmente no son acosadoras, van a tender a encontrar en las características y rasgos de la víctima la evidencia de que las conductas de hostigamiento tienen alguna base objetiva y que por ello son necesarias.

Conocido también como sesgo de correspondencia o efecto de sobre-atribución, es la teoría que describe cognitivamente la tendencia o disposición de la gente a sobredimensionar disposiciones o motivos personales internos, explicaciones (ejemplo: atribuciones o interpretaciones) a la hora de explicar un comportamiento observado en otras personas, dando poco peso por el contrario a motivos externos como el rol o la situación, para este mismo comportamiento. En otras palabras, la gente tiende a explicarse los comportamientos fundamentados más en que "tipo" de persona, dando poco peso a los factores sociales y ambientales que rodearon e influyeron a la persona. Esta presunción por defecto hace que la gente haga explicaciones erróneas del comportamiento. Sin embargo, el sobre efecto de atribución generalmente no cuenta en nuestra habilidad para justificar nuestro propio comportamiento, se tiende a preferir a interpretar acciones en términos de variables situacionales asequibles al propio conocimiento. La discrepancia descrita se denomina sesgo actor- observador y se encuentra en oposición directa del error fundamental de atribución.

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