Formas del mobbing

JOSE MANUEL BARRANCO GAMEZ

Abogado.

Licenciado en Derecho.

Licenciado en Criminología.

Técnico Superior en PRL de las tres Especialidades.

Con carácter previo hay que tener en cuenta una circunstancia, el mobbing no es una conducta puntual y única, sino que se trata de un comportamiento que se prolonga a lo largo del tiempo, lo que entre otras cosas tiene su importancia a efectos de prescripción. Sentencia del TS, Sala de lo Penal, de fecha 28/10/2010, el delito de acoso moral constituye una categoría de los que se denominan delitos permanentes, en los que se mantiene una situación de antijuridicidad a lo largo de todo el tiempo en el que, por voluntad del autor, se renueva continuamente la acción típica, como situación que adquiere, se mantiene y se consolida en el ejercicio constante, por lo que no puede efectuarse separación temporal alguna en la actividad delictiva. Así, en el delito permanente la realización de la conducta típica se prolonga en el tiempo más allá de la inicial consumación, precisamente por ello en el caso que nos ocupa, la prescripción sólo puede iniciarse desde que conste que los acusados han cesado en su actitud de acoso y perdura en tanto que el sujeto pasivo permanece en ese estado de hostigamiento.

BOSSING: se trata del acoso vertical descendente, el autor es el superior jerárquico, pudiendo ser un mando intermedio, el primer mando del escalafón, o el propio empresario, pudiendo existir concurrencia de responsabilidades de toda la cadena de mando, bien por acción o por omisión. Según recoge Escudero Moratalla y otra en “Mobbing análisis multidisciplinar y estrategia legal” pags. 109 y ss., la presión se deriva de la diferente posición de poder del acosador y de la víctima. El acosador no necesita buscar aliados para llevar a cabo su comportamiento destructor, pero en la gran mayoría de las ocasiones, sin necesidad de buscarlos los encuentra, bien de manera activa o pasiva.

Tiene por finalidad destruir al subordinado, bien aislándolo completamente, o provocando su marcha, de manera voluntaria o forzosa.

MOBBING HORIZONTAL: autores pueden ser todos los miembros del grupo sin relación jerárquica con la víctima, pudiendo actuar por acción, omisión o encubrimiento. En este caso la presión es ejercida, no por la situación de poder jerárquico dentro de la empresa, sino por el poder de facto que ostenta el acosador/s, por pertenencia al grupo, mayor agresividad, protección de hecho por el empresario o superiores jerárquicos, etc. Por regla general, este comportamiento agresivo, es tolerado o consentido, cuando no promovido por el empresario.

MOBBING ASCENDENTE: Se produce por los subordinados jerárquicos hacia el superior, en este supuesto, por su propia naturaleza y necesidad de presión, es necesaria la unión, la formación del grupo de acosadores, contra la víctima que es el superior. Son frecuentes los casos en que se produce el ascenso de uno de los miembros de la plantilla, y el resto no ve bien esta subida en el escalafón de uno de ellos, desde ese momento se le intenta acosar de cualquier forma, fundamentalmente llevando el trabajo “a reglamento”, dejando toda la iniciativa en manos del jefe y cumpliendo sus ordenes a “rajatabla”, y mientras más perjuicios cause esto mucho mejor.

MOBBING MATERNAL: es el acoso que sufre la mujer por el hecho de ser madre, en su entorno laboral. El mobbing comienza por el enfriamiento de las relaciones, con ruptura de la comunicación, realizando la misma única y exclusivamente a los temas imprescindibles y con una hipotética modificación de las condiciones laborales dentro del puesto que desempeñe la mujer.

Además, en el supuesto del mobbing maternal, existe en l amayoria de los supuestos, una presión psicológica ejercida por la empresa que se fundamenta en la inestabilidad laboral de las mujeres que contrata, negando siempre contratos indefinidos e impidiendo la estabilidad necesaria que necesita cualquier persona para desarrollar con plenitud su profesión.

El perfil de la mujer objeto del estudio, que sufre mobbing maternal laboral es: embarazada de entre 25 y 35 años, con cualificación media, media-baja, la mayoría es española, la regularización y la crisis está haciendo crecer ostensiblemente la mujer afectada por mobbing maternal laboral con origen inmigrante, iberoamericano y de países del este de Europa.

El 90% de los casos de mobbing maternal laboral nunca llega a juicio, motivado por el abandono anticipado del mercado laboral de la mujer madre trabajadora y la temporalidad de los contratos, en un 80%. La mujer suele estar contratada temporalmente en Pymes. Últimamente, se percibe un crecimiento de los casos de despido y readmisión por improcedencia reiterada de hasta tres veces, generando un proceso de acoso hasta conseguir la baja voluntaria. En esta “mala praxis laboral” se observa la ampliación del círculo de presión hacia la pareja si trabaja en la misma empresa. La hostelería y distribución aumentan los casos de mobbing maternal laboral.

VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO: Agresión física y toda conducta susceptible de violentar o intimidar al que lo sufre siempre que se realice en el lugar de trabajo o con ocasión del mismo, bien por personal perteneciente a la organización empresarial o por terceras personas.

La OIT en el 2003 definió la violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Existiendo un vínculo claro entre el ejercicio de la actividad profesional y el incidente.

El HSE define la violencia en el trabajo (Organismo de control nacional independiente para el trabajo relacionado con la salud, la seguridad y la enfermedad en Gran Bretaña) como: "Cualquier incidente en el que se abusa de una persona, se la amenaza o asalta en circunstancias relacionadas con su trabajo”.

El término violencia abarca una amplia gama de incidentes, no todos los cuales implican una lesión.

Los principales factores que pueden conducir a un comportamiento violento o agresivo por terceras personas ajenas a la empresa y crear un riesgo para los empleados son:

• inherent aggression or mental instability agresión inherente o inestabilidad mental de la persona.

• impatience (due to waiting, lack of information or boredom) impaciencia (debido a la espera, la falta de información o el aburrimiento).

• frustration (due to lack of information or boredom) frustración (debido a la falta de información o a una respuesta inadecuada).

• anxiety (lack of choice, lack of space) la ansiedad.

• resentment (lack of rights) el resentimiento.

• alcohol and drugs alcohol y las drogas.

• poor design of premises un mal diseño de los locales donde se trabaja, dando un ambiente claustrofóbico.

No se trata de mobbing o acoso laboral, por dos motivos:

• El mobbing requiere una continuidad, mientras que para que exista violencia en el lugar de trabajo, basta con un solo episodio.

• En un sentido estricto, para que se de el mobbing o acoso laboral, se requiere que el agresor pertenezca a la organización laboral del la víctima, mientras que en el caso de la violencia en el trabajo, esta puede ser realizada por terceras personas sin que formen parte de la empresa de la víctima.

Si un alumno ataca a un profesor, se trataría de violencia en el lugar de trabajo. Si el director del colegio quiere echar al profesor, y de manera continua le hace la vida imposible, se trataría de acoso laboral.

Si un paciente insulta a un médico en el ambulatorio, sería violencia en el trabajo. Si los otros compañeros del médico, lo ignoran, no le dirigen la palabra, y no cuentan con él en la toma de decisiones, sería acoso laboral.

OSHA (Occupational Safety and Health Administration), establece los siguientes tipos de violencia:

• Violencia Tipo I: El autor de la conducta violenta no tienen ninguna relación laboral con la víctima, ni comercial, ni de cliente, el ejemplo típico es el robo.

• Violencia Tipo II: Hay algún tipo de relación profesional, no laboral, entre el agresor y la víctima. El primero puede ser quien recibe un servicio ofrecido en el lugar afectado por el hecho violento o que ofrece la propia víctima (cliente, paciente, consumidor, etc.).

• Violencia Tipo III: Existe una relación laboral entre el agresor y la víctima, bien de igualdad o de jerarquía. El causante de la violencia tiene algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado o con algún trabajador del mismo.

Lo más habitual en esta, es que el objetivo de la acción violenta fijado por el agresor sea un compañero de trabajo o un superior suyo. Las acciones de aquel pueden estar motivadas por dificultades percibidas en su relación con la víctima, buscando revancha, ajuste de cuentas o tomarse la justicia por su mano.

Según la NTP 489 del INSHT “Violencia en el lugar de trabajo”, (que recoge la anterior clasificación), las conductas de mayor violencia y con peores consecuencias para la víctima se sitúan en el tipo I. En el tipo II lo más habitual son agresiones físicas con consecuencias más leves y abusos verbales y amenazas.

Según el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, las conductas que tienen cabida dentro del genérico “acoso y violencia en el trabajo”, son:

• Las conductas de violencia física interna.

Se deben entender como conductas de violencia física interna aquellas que suponen una agresión de esta naturaleza que se practican entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo.

Quedan excluidas de este concepto las agresiones realizadas por personas que no formen parte de esas empresas o cuya presencia en el centro de trabajo sea ilegítima, ya que en ese supuesto estamos ante un caso de violencia física externa cuyo tratamiento esta previsto en otro criterio técnico.

• Las conductas de violencia psicológica.

Dentro de estas hay que recoger

• El acoso sexual

El artículo 7.1 de la L.O. 3/2007 lo define como cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• El acoso moral y el acoso discriminatorio.

• Abuso de autoridad: las conductas de abuso de poder de dirección de los mandos o responsables de la empresa.

• Conducta vejatoria o de maltrato: se produce entre personas que no mantienen entre si una relación de mando o jerarquía, o que si la mantuvieran, ésta no sería relevante.

• Acoso discriminatorio: el que tiene lugar por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiere adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

Según el Criterio Técnico 87/2011 sobre las actuaciones inspectoras en relación al riesgo laboral de atraco se entiende por:

• Violencia interna en el lugar de trabajo: la que tiene lugar entre los trabajadores, incluidos directores y supervisores.

• Violencia externa o de terceros: la que tiene lugar entre trabajadores (y directores y supervisores) y toda otra persona presente en el lugar de trabajo.

La violencia externa o de terceros se considera un riesgo emergente por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, esta violencia implica un riesgo laboral y, en consecuencia, la responsabilidad del empresario en la prevención de la violencia física ejercida contra sus trabajadores en el lugar de trabajo.

El límite de las obligaciones del empresario en materia de violencia física externa viene determinado por sus potestades de dirección de las relaciones laborales. El empresario no puede actuar fuera de los límites de esta potestad y deberá comunicar, en su caso, a las autoridades policiales todo cuanto trascienda de dichos límites, y afecte a la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio.

Este Criterio Técnico sigue recogiendo que hay situaciones inherentes al trabajo que exponen a los trabajadores al riesgo de sufrir violencia externa en el lugar de trabajo como son los supuestos de:

• Trabajar con dinero, objetos valiosos o fármacos.

• Llevar a cabo tareas de control y vigilancia.

• Ofrecer servicios, asistencia, consejo o educación (personal sanitario, trabajadores sociales, profesores y transporte público).

• Trabajar con personas enfermas, inestables o agresivas (personal servicios sociales, centros penitenciarios).

• Trabajar en lugares donde se sirva alcohol (personal de hostelería).

• Trabajar de cara al público.

• Trabajar en solitario o en lugares apartados.

El CT 87/2011 va dirigido a las empresas para las que se establecen medidas de seguridad específicas por el RD 2364/1994, Reglamento de Seguridad Privada, que desarrollan actividades propias de:

• Joyerías, platerías, galerías de arte y tiendas de antigüedades.

• Estaciones de servicio y unidades de suministro de combustible y carburantes.

• Oficinas de farmacia, administraciones de lotería, despachos de apuestas mutuas y establecimientos de juego.

• Bancos, cajas de ahorro y demás entidades de crédito.

ACOSO SEXUAL: situación de intimidación con la que se persigue mantener cualquier tipo de contacto sexual con la víctima, prevaliéndose el acosador de la situación de poder, de derecho o fáctica, que tiene en la empresa

En el mobbing se quiere la eliminación de la víctima, mientras que en el acoso sexual se busca el acercamiento sexual. Hay que tener en cuenta que en el mobbing se pueden utilizar referencias sexuales como medio de intimidación, pero el objetivo es distinto al del acoso sexual.

El término fue acuñado en la Universidad Cornell, en 1974. El acoso considerado como típico es el tacto indeseado entre compañeros de trabajos, pero además engloba los comentarios lascivos, discusiones sobre superioridad de sexo, las bromas sexuales, los favores sexuales para conseguir otro estatus laboral, etc.

La Confederación Internacional de Sindicatos en 1986 definió el acoso sexual en el trabajo como: “Cualquier forma de intento de acercamiento sexual mediante gestos o comentarios, cualquier contacto físico inoportuno, alusiones explícitamente sexuales poco propicias u observaciones sexistas, que se repiten en el trabajo y que son tomadas como una ofensa por la persona a la que van dirigidas y que como consecuencia hagan que esa persona se sienta amenazada, humillada o incomoda. También son sexualmente molestas las alusiones y observaciones sexistas que perjudican a las mujeres en su rendimiento de trabajo, ponen en peligro su empleo o crean una atmosfera desagradable o que intimida en el trabajo.”.

El Instituto de la Mujer propuso la siguiente definición (1996): “el acoso sexual es todo comportamiento sexual considerado ofensivo y no deseado por la persona acosada, producido en el ámbito laboral, docente o similar, utilizando una situación de superioridad o compañerismo y que repercute a nivel laboral o docente generando un entorno intimidatorio o humillante”.

Se pueden distinguir fundamentalmente dos formas en el acoso sexual en el trabajo:

• Chantaje sexual o acoso de intercambio: el acosador es un superior, se trata de un chantaje con el que se intenta forzar al subordinado a elegir entre aceptar los requerimientos sexuales del agresor o verse perjudicado en las condiciones laborales, incluso con el despido.

• Acoso sexual ambiental: el acosador y la víctima tienen el mismo rango jerárquico, el agresor crea un ambiente de trabajo, humillante, hostil o amenazador para la víctima. Se requiere una continuidad y no un solo episodio.

Conductas de acoso sexual (Elisenda Casas Cáncer, Acoso sexual en el trabajo, pág. 9):

Se clasificarán según su gravedad en: (1) Acoso leve (2) Acoso moderado (3) Acoso grave

Conductas verbales

- Bromas, chistes con contenido sexual. (1)

- Piropos ofensivos. (1)

- Comentarios insultantes hacia una persona con connotaciones sexuales. (1)

- Valoración sobre el aspecto físico de alguien. (1)

- Reiteración en la petición de citas. (1)

- Observaciones peyorativas sobre las mujeres en general. (1)

- Pedir relaciones sexuales sin presión. (2)

- Preguntas íntimas y personales sobre la sexualidad de una persona. Intromisión en la vida sexual. (2)

- Chantaje sexual: Ofrecimiento de beneficios laborales a cambio de favores sexuales, presiones para obtener favores sexuales con amenaza o recompensa. (3)

- Amenazas de represalia/s después de negarse a acceder a alguna de las insinuaciones sexuales. (3)

Conductas físicas

- Violación del espacio vital de una persona. (1)

- Tocar, pellizcar, agarrar. (3)

- Acariciar, besar o abrazar. (3)

- Dificultar el movimiento de una persona buscando contacto físico con su cuerpo. (3)

- Agresión sexual, tipo penal propio dentro de los “delitos contra la libertad e indemnidad sexual”. (3)

Otras conductas

- Mirar con fijación o lascivamente el cuerpo de alguien. (1)

- Realización de sonidos, gestos o movimientos obscenos. (1)

-Material sexual: Utilización de protectores de pantalla sexualmente sugerentes, mostrar, exponer o buscar en Internet o enviar por correo electrónico cualquier tipo de información de carácter sexual, realizar dibujos degradantes de las mujeres, enviar notas, cartas o exponer pósters con connotaciones sexuales. (2)

Para Escudero Moratalla y otra “Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal”, pag. 82 y 83, el acoso sexual reviste tres modalidades dependiendo de qué:

a – La motivación del acoso sea la consecución de un fin sexual.

b – Se utilicen referencias sexuales como instrumento preferencial de intimidación, agresión o humillación.

c – El sexo de la víctima sea la elección preferente de su elección como tal, con independencia de otros factores.

En 1980 la Comisión de igualdad de oportunidad en el empleo (Equal Employment Opportunity Commission) de E.E.U.U. estableció un conjunto de guías o reglas para definir y sancionar el acoso. El EEOC define el acoso sexual como:

“Insinuaciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores sexuales, u otra conducta física o verbal de naturaleza sexual cuando:

1. Su cumplimiento se hace de manera explícita o implícita en términos o como condición para obtener el empleo.

2. Su cumplimiento o la negación de su cumplimiento por un individuo es la base para tomar decisiones que afecten el empleo de dicho individuo, o

3. Tales conductas tienen el propósito o efecto de interferir sin razón, en la eficiencia del trabajo de un individuo; o creando un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y ofensivo.”

Los puntos 1 y 2 son llamados "quid pro quo" (del Latín "esto por eso" o "algo por algo"). Esencialmente son "sobornos sexuales" o promesas de beneficios y coerción sexual.

El tipo 3 es conocido como "ambiente hostil de trabajo", es de lejos la forma más común. Es menos explícita y más subjetiva

Algunos autores plantean que la trascendencia del acoso sexual deriva de dos grupos de factores:

1. Los efectos psicológicos producto, tanto de una situación crónica en la que la agresión se produce de forma repetida y continua, como de la condición de vulnerabilidad de la víctima, circunstancia que es aprovechada por el acosador para realizar amenazas explícitas o implícitas sobre la posible pérdida del puesto de trabajo.

2. Al igual que en otras agresiones de carácter sexista en las que existe un contacto importante entre el agresor y la víctima, el nivel de agresividad va aumentando de forma imperceptible lo cual lleva a que se pase fácilmente de “una conducta verbal a una física y de un tipo delictivo a otro, pudiendo llegar a agresiones más graves, entre ellas la violación” (Lorente y Lorente, Agresión a la Mujer: Maltrato, violación y acoso. Entre la realidad social y el mito cultural, p. 189).

La trascendencia del acoso sexual está relacionada, por un lado con la vulneración psicológica a través de la cual el acosador pretende ejercer control sobre la víctima y, por otro lado, con la presencia de una espiral de violencia que se incrementa de manera imperceptible y que puede terminar en otro tipo delictivo aún más grave como es el de la violación.

En el medio laboral el acoso sexual adquiere un matiz especial, ya que la dependencia de la víctima del el acosador y la reacción de la misma debido al ambiente en el que se realiza el acoso sexual “conducen a una especial satisfacción y seguridad del autor que entiende la relación como una obligación derivada del contrato laboral” (Lorente y Lorente, Agresión a la Mujer: Maltrato, violación y acoso. Entre la realidad social y el mito cultural, p. 41 - 42).

Son especialmente elegidas como víctimas de acoso sexual las mujeres que viven solas, separadas, viudas, las jóvenes, las que se han incorporado recientemente a la empresa y por ello tienen pocos lazos de apoyo y las que tienen una relación laboral precaria. La víctima suele quedarse sorprendida y paralizada, y no suelen denunciar por dos motivos, por pensar que en la empresa o el resto de compañeros las van a considerar culpables, por provocar la situación, y por motivos laborales, necesitan el trabajo y no pueden permitirse el perderlo, prefieren aguantar al acosador.

Los acosadores suelen ser “hombres normales”, generalmente tienen un puesto jerárquico más elevado, o si es igual, mantienen una cierta superioridad, no ven a la víctima como compañera de trabajo, recurren al acoso sexual como medio de demostrar su poder, confirmándose a sí mismos, su imaginaria hegemonía y prepotencia.

Todas estas acciones delictivas suelen causar graves daños psíquicos y morales en las victimas. La Sentencia del TS, Sala de lo penal, de fecha 28/10/2010, recoge que la doctrina de esta Sala contenida, entre otras, en la reciente sentencia 915/2010 hay que decir que los daños morales no pueden ser calculados con criterios objetivos, sino que solo pueden ser calculados en un juicio global basado en el sentimiento social de reparación del daño producido por la ofensa delictiva, atendiendo a la naturaleza y gravedad del hecho, y atemperando las demandas de los interesados a la realidad socioeconómica en cada momento

Bibliografía.

- LUZON CUESTA JM. Compendio de Derecho Penal. Parte General. Dykinson. Madrid 1996.

- MOLINA NAVARRETE C. El Mobbing en las administraciones públicas Aranzadi. 2008.

- MOLINA NAVARRETE C. GARCIA JIMENEZ MANUEL. DE LA CASA QUESADA SUSANA. Regulación de los riesgos psicosociales en los ambientes de trabajo: panorama comparado de modelos y experiencias en Europa y América. Bomarzo. 2011.

- MOLINA NAVARRETE C. La tutela judicial frente al acoso moral en el trabajo: de las normas a las prácticas forenses. Bomarzo. Albacete 2007.

- MOLINA NAVARRETE C. Manual de derecho del Trabajo. Comares. 2008.