El salario y sus requisitos

José Manuel Barranco Gámez.

L.A.J. del Juzgado Penal número 10 de Málaga.

RESUMEN

El empresario ha de cumplir una serie de obligaciones formales en relación con el salario, como son: realizar el pago en la fecha y lugar convenidos, y en su caso, siguiendo los usos y costumbres.

El Tribunal Supremo aplicando doctrina "objetiva" del incumplimiento empresarial, estima suficiente demora, para el acceso a la indemnización establecida en el apdo. 2, Art. 50 ET, en relación con el apdo. 1.a) Art. 56 ET, y para causa resolutoria del contrato de trabajo, el retraso continuado en el pago de tales salarios en un periodo de dos años con un promedio de retraso de 11-20 días, sin tener en cuanta la situación de concurso de la empresa; del mismo modo, en el supuesto en que, la empresa devengue el salario con un retraso que oscile entre los quince y los veinte días, los Tribunales han considerado el incumplimiento como grave: partiendo de un criterio objetivo, independiente de la culpabilidad de la empresa, temporal, continuado y persistente en el tiempo y cuantitativo, montante de lo adeudado, por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. La empresa es condenada al pago tanto del salario como de una indemnización a favor de la trabajador.

PALABRAS CLAVE

Salario, pago, contrato de trabajo, convenio colectivo, usos y costumbres, retraso, incumplimiento.

EL SALARIO Y SUS REQUISITOS

El empresario ha de cumplir una serie de obligaciones formales en relación con el salario, como son:

-Realizar el pago en la fecha convenida. Sentencias nº TSJ Canarias, de 28/02/2000 y TSJ Madrid, de 14/12/1999.

-La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos y conforme a los usos y costumbres, sentencia nº TSJ Andalucía, de 20/10/1999.

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito Art. 8 ET.

No hay impago de salarios, por el hecho de que el trabajador se negará a firmar las nóminas impidiendo con ello la documentación del pago, no existiendo incumplimiento empresarial, sentencia TSJ Andalucía, de 10/12/1999.

Si la empresa no hace efectivos los salarios o retrasa su abono reiteradamente incurre en una falta administrativa muy grave (RD Ley 5/2000, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Sentencia nº TSJ Asturias, de 31/05/2002.

Resolución de contrato a instancia del trabajador por retrasos continuados en el pago del salario (apartados 1 a) y b) Art. 50 ET. El TS ante la solicitud de extinción de un contrato de trabajo con derecho a percibir la misma indemnización que si se tratara de despido disciplinario, motivada por los retrasos continuados en el abono de los salarios, estima que el incumplimiento debe ser continuado, y los retrasos o impagos del salario deben ser cuantitativamente importantes, circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado. No es obstáculo para ello el que la empresa se encuentre en situación de concurso, situación en que los administradores del concurso pueden plantear expediente de regulación de empleo. La indemnización que corresponde abonar es la establecida en el apdo. 2, Art. 50 ET, en relación con el apdo. 1.a) Art. 56 ET. (33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades). Sentencias nº TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008 y TSJ Galicia, nº 3006/2008, de 28/07/2008, Rec. 2839/2008.

Recibo de salarios

Obligaciones relativas al recibo de salarios:

• El recibo de las retribuciones debe entregarse al trabajador en el modelo oficial (Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994) o en cualquier otro que, contenga modificaciones formales o elementos adicionales de información.

• Las cantidades abonadas han de encontrarse consignadas en el recibo de salarios de forma adecuada a la naturaleza atribuida al concepto de que se trate.

• El recibo se entregará puntualmente al trabajador, debiendo éste consignarlo con su firma (lo cual no implica conformidad).

En caso de que no se entregue el recibo de salarios, el empresario incurrirá en falta administrativa de carácter leve (RD Ley 5/2000, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

1. Período de devengo/ liquidación del salario

El E.T. estable un período de devengo (en el que se genera el derecho al salario) y un período de liquidación del salario (en el que el empresario debe pagar o abonar el mismo).

De esta manara, el período de liquidación del salario (apdo. 1, Art. 29 ET) no puede exceder de una mensualidad y debe ser liquidado al término del mismo o en el período de tiempo inmediatamente siguiente.

Del mismo modo, la Ley General de la Seguridad Social mantiene que el abono de subsidios económicos de incapacidad temporal o desempleo parcial y en los casos de pago delegado deberá realizarse en idénticas condiciones (Art. 84, Art. 173 LGSS).

El Tribunal Supremo aplicando doctrina "objetiva" del incumplimiento empresarial, estima suficiente demora, para el acceso a la indemnización establecida en el apdo. 2, Art. 50, ET, en relación con el apdo. 1.a) Art. 56, ET, y para causa resolutoria del contrato de trabajo, el retraso continuado en el pago de tales salarios en un periodo de dos años con un promedio de retraso de 11-20 días, sin tener en cuanta la situación de concurso de la empresa (Sentencia TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008); del mismo modo, en el supuesto estudiado en que, la empresa devenge el salario con un retraso que oscile entre los quince y los veinte días. los Tribunales han considerado el incumplimiento como grave: partiendo de un criterio objetivo, [-independiente de la culpabilidad de la empresa-], temporal [-continuado y persistente en el tiempo-] y cuantitativo [-montante de lo adeudado-], por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. La empresa es condenada al pago tanto del salario como de una indemnización a favor de la trabajadora equivalente a la del despido disciplinario. Sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 10/06/2009, Rec. 2461/2008, TSJ Cataluña, de 19/03/2002 y TS, Sala de lo Social, de 26/06/2008, Rec. 2196/2007.

Recargo por mora

Según los Tribunales el recargo por mora sólo será procedente cuando la realidad y cuantía de los salarios dejados de percibir consten de un modo pacífico e incontrovertido, es decir, cuando se trate de una cantidad exigible, vencida y líquida, sin que la procedencia o improcedencia de su abono se discuta por los contratantes" (sentencias de 14 de octubre de 1985 y 28 de agosto de 1989), de modo que "cuando lo reclamado como principal es problemático y controvertido, queda excluida la mora en que podrían encontrar causa dichos intereses".Sentencias nº TSJ Madrid, de 15/12/1999, TSJ Canarias, de 20/12/2002,TSJ Baleares, de 04/12/1999 y TSJ Cataluña, de 13/12/1999.

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes (Art. 29 ET).

Según el Art. 29 ET, la forma de hacer la liquidación y el pago del salario será en la fecha (no podrá abonarse por periodos superiores al mes) y lugar acordados puntual y documentalmente (entrega de un recibo de salarios), o conforme a los usos y costumbres del lugar. El trabajador también tendrá derecho a percibir un interés del 10 por 100 anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.

El trabajador o sus representantes legales previa autorización, tendrán derecho a recibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo realizado.

El salario y el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá abonarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago análoga a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Salario pactado en dólares. Contravalor conforme al cambio fijado por el banco de España en la fecha del despido. STSJ Madrid 02/01/2001 (R. 1463/2001 - TSJ Madrid, nº 631/2001, de 02/10/2001, Rec. 1463/2001). El actor pactó un salario en dólares USA aunque percibía su contravalor en pesetas. La sentencia incrementa el salario diario regulador del despido que debe determinarse conforme al cambio del dólar vigente en la fecha del despido establecido por el Banco de España.

Para determinar la cantidad neta o líquida a abonar se tomará la cantidad bruta estipulada en el convenio colectivo de aplicación o contrato de trabajo y de ella se deducirán todas las cuotas obligatorias que le correspondan por ley al trabajador (retenciones fiscales o cuotas a la Seguridad Social), y, en su caso, las correspondientes a salarios no debidos en el período de liquidación, a devoluciones de préstamos o anticipos o a comisiones. Una vez efectuadas las citadas operaciones se procederá al pago del salario.

Según STSJ Andalucía 10/12/1999, no hay impago de salarios, por el hecho de que el trabajador se negará a firmar las nóminas impidiendo con ello la documentación del pago, no existiendo incumplimiento empresarial.

Obligación del pago

El sujeto obligado al pago del salario es aquel para el que se realiza la actividad laboral por cuenta ajena y dentro de su ámbito de organización y dirección sea persona, física o jurídica.

Por el contrario, nos podemos encontrar con supuestos en los que la responsabilidad en el pago de salarios puede verse ampliada, como:

1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores durante el año siguiente a la terminación de su encargo (apdo. 2, Art. 42 ET).

2. Los empresarios, cedente y cesionario, que trafiquen con mano de obra ilegal responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores cedidos ilegalmente (Art. 43 ET).

3. En los casos de cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, el nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior (Art. 44 ET).

4. En los supuestos de cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria responderá subsidiariamente de los salarios de los trabajadores cedidos y devengados durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

Circunstancias temporales necesarias para la resolución de contrato a instancia del trabajador por retrasos continuados en el pago del salario. Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2.008. El Tribunal aplicando doctrina "objetiva" del incumplimiento empresarial, estima suficiente demora, para el acceso a la indemnización establecida en el apdo. 2, Art. 50 ET, en relación con el apdo. 1. a) Art. 56 ET, y para causa resolutoria del contrato de trabajo, el retraso continuado en el pago de tales salarios en un periodo de dos años con un promedio de retraso de 11-20 días, sin tener en cuanta la situación de concurso de la empresa.

El trabajador tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (párrafo. 2, apdo.1 Art. 29 ET). Los anticipos que las empresas pueden hacer a los trabajadores sobre los salarios a percibir en el futuro carecen de regulación legal y se regirán, de concederse, por lo acordado entre las partes o la regulación existente en el convenio colectivo de aplicación.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. El derecho del trabajador a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, que reconoce el Art. 29 ET, alcanza sólo las percepciones de vencimiento mensual y no las de vencimiento superior al mes (STS 6/05/1994, (R. 237/1993).

El importe integro de los anticipos es deducible al tiempo de pagar el salario anticipado, debiendo reflejarse en el recibo de salario la cantidad que se había anticipada y que se deduce de la retribución. Los anticipos a cuenta del trabajo ya realizado constituyen un adelanto en el momento del pago del salario, que suele ser mensual y en los recibos debe reflejarse la cantidad mensual anticipada para evitar situaciones conflictivas. Sentencia TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 278/2009, de 22/04/2009, Rec. 251/2009.

De no efectuarse la deducción reflejándola en el recibo salarial, las cantidades entregadas bajo el concepto de anticipos, no constituirán anticipos a cuenta del trabajo ya realizado y estaremos ante cantidades destinadas a retribuir otro concepto distinto de los ordinarios, siendo lógico que una inspección de trabajo considere que compensan el exceso de horas trabajadas o prolongación de jornada.

Hay que diferenciar entre dos tipos distintos de anticipos:

a) Anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

b) Anticipos pactados, individual o colectivamente, compensables directamente a cuenta del salario abonado en inferior cuantía.

Paralelamente, existen préstamos establecidos generalmente por cláusulas colectivas -tradicionalmente en las actividades bancarias-, a conceder por las empresas o para cubrir determinada contingencia, o sin necesidad de aducir la causa contingente que motive la solicitud. Sentencia TSJ Andalucía (Málaga), Sala de lo Social, nº 868/1998, de 24/04/1998, Rec. 800/1997.

2. Consideración de los anticipos como retribución en especie en el IRPF.

Los anticipos sin interés, en cuanto reintegrables en 10 ó 14 mensualidades, tienen la consideración de rendimiento del trabajo en especie, efectuándose su valoración conforme la regla 1.del Art. 42, Ley 35/2006, de 28 de noviembre.

El Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, define los rendimientos íntegros del trabajo como “todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas”.

La obtención de anticipos sin interés comporta una utilidad derivada de su relación laboral equiparándose así a un préstamo sin interés. Ello nos lleva al apdo. 1, Art. 42 LIRPF, donde se establece lo siguiente:

“Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.

Cuando el pagador de las rentas entregue al contribuyente importes en metálico para que éste adquiera los bienes, derechos o servicios, la renta tendrá la consideración de dineraria”.

Respecto a la valoración de las rentas en especie, el apdo. 1, Art. 43, LIRPF de la misma ley dispone como regla general de valoración el valor normal en el mercado, estableciendo a continuación unas especialidades para algunos rendimientos del trabajo en especie. Así, en su número 1º.c) establece como regla de valoración los rendimientos del trabajo en especie consistentes en préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero “la diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el período”, siendo ésta la regla de valoración aplicable al supuesto consultado.

Ahora bien, lo hasta aquí expuesto requiere una especial matización respecto al criterio de esta Dirección General sobre los anticipos. Así, se entiende que, a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, no constituye renta en especie el anticipo al que se refiere el párrafo segundo del apartado 1 del artículo 29 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

“El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”.

A idénticos efectos, se entiende igualmente, que tampoco constituye renta en especie el «anticipo» sobre la mensualidad corriente, siempre que aquél se reintegre al fin.

La Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre (12/11/2014) ha aprobado el modelo de recibo individual justificativo del pago de salarios, para dar cumplimiento específicamente a lo previsto en el segundo párrafo del apdo. 2, Art. 142, LGSS, modificando el anexo de la Orden de 27 de Diciembre de 1994 (modelo de recibo individual de salarios).

La SAN 16/05/17 analiza las exigencias de claridad y transparencia del apdo. 1.3º, Art. 29, Estatuto de los Trabajadores y la Orden de 27 de Diciembre de 1994 (modelo de recibo individual de salarios) en relación con las mejoras de convenio por encima de las cantidades aportadas por la Seguridad Social y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada, obligando a expresar de forma clara y separada en el recibo de salarios los citados conceptos.

El recibo del pago del salario debe ajustarse al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores. Mostrando claramente las diferentes percepciones salariales y las deducciones que legalmente procedan. Sentencia TSJ Comunidad Valenciana, de 21/09/1999.

Junto al recibo de salarios también se entregará, si procede:

• Una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas y que aún no han sido abonadas, cuando se produzca la extinción del contrato de trabajo o se termine cada período de actividad en los trabajos fijos discontinuos (Art. 29, Art. 49 ET).

• El resumen del registro diario de la jornada de cada trabajador (a efectos del cómputo horas extraordinarias). Totalizándose en el período fijado para el abono de las retribuciones. (apdo. 5, Art. 35 ET).

• El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos menores deberán documentarlos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios (Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre).

Firma del trabajador.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación (Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios).

La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas. No obstante, no existe impago de salarios, por el hecho de que el trabajador se negará a firmar las nóminas impidiendo con ello la documentación del pago, no existiendo incumplimiento empresarial. Sentencia TSJ Andalucía, de 10/12/1999.

Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas (Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre y Orden de 27 de Dic de 1994 (modelo de recibo individual de salarios).

Descuento de aportaciones que correspondan a los trabajadores en nómina

El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá real izarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo (Art. 142 LGSS).

Estructura del recibo de salario

En la estructura de las retribuciones debe distinguirse entre el salario base y los complementos del mismo. La estructura se compone de los siguientes módulos:

1. Encabezado: Se presentan los datos de la empresa y los datos correspondientes al trabajador.

2. Conceptos salariales sujetos a cotización: Conceptos que aportan el tanto por ciento gesticulado a la Seguridad social.

3. Conceptos no salariales excluidos de cotización: Conceptos de los que no se deduce a la Seguridad Social.

4. Determinación de las bases de cotización: Las deducciones a calcular del importe bruto de la nómina o recibo de salario.

5. Deducciones: Importe calculado a deducir por las cuotas de Seguridad Social y por el I.R.P.F.

6. Líquido neto: Cantidad neta que percibe el trabajador después de haberse deducido los impuestos legales.

7. Los recibos de salarios individualizados del personal laboral del Ministerio de Defensa han se seguir la normativa aplicable (apdo. 1, Art. 29, ET y 33 del convenio colectivo para el personal laboral del Ministerio de Defensa, Boletín Oficial del Estado de 1 de julio de 1.992-Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero 1.999).

Recibo de salarios por el intranet de la empresa

No existe la obligación de entregar el recibo de salarios en soporte papel, si no la obligación de entregar una copia. Por tanto simplemente hay que garantizar la entrega del recibo, sea en el soporte que sea. Para ello, la empresa tiene que dar la opción de poder entregar una copia en papel a los trabajadores que no tengan acceso informático o si por problemas técnicos el sistema no funciona. No hay que olvidar que para el cambio no es preceptivo el acuerdo con los representantes de los trabajadores, pero si es necesario el derecho de información a los representantes, que establece el Art. 29, Estatuto de los Trabajadores. Sentencias TS, Sala de lo Social, de 22/12/2011, Rec. 3/2011 y AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 76/2015, de 28/04/2015, Rec. 36/2015

Doctrina jurisprudencial sobre la carga de la prueba en materia de reclamación de pago de salarios devengados y no percibidos.

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 02/03/1992. Reclamación de cantidad por salarios. Carga de la prueba.

El Art. 1214, Código Civil impone al actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma. Según el Alto Tribunal, la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago.

La liquidación y pago del salario ha de realizarse, en la fecha convenida (sentencias nº TSJ Canarias, de 28/02/2000 y TSJ Madrid, de 14/12/1999), de forma puntual, y en el lugar convenido conforme a los usos y costumbres (sentencia TSJ Andalucía, de 20/10/1999).

El cumplimiento de esta obligación puede demorarse por distintas causas.

a) Retraso imputable al empresario.

b) Disposición legal o entra en vigor de un nuevo convenio colectivo.

c) Acto de conciliación o sentencia judicial.

d) Salarios tramitación. Sentencia nº TSJ Cataluña, de 24/02/2000.

Las consecuencias derivadas de la falta de pago del salario pueden ser:

a) Constituir infracción administrativa.

b) Ser causa válida para la resolución contractual del contrato por parte del trabajador. Sentencia nº TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008

c) Incremento de la cuantía adeudad con interés de mora.

d) Cotización complementaria a la Seguridad Social.

3. Infracciones y sanciones asociadas al impago de salarios

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considera infracción muy grave el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido, pudiendo acarrear al empresario sanciones de entre 6.251 a 25 a 187.515 euros (Art. 8, Art. 40 LISOS). Sentencia TSJ Asturias, de 31/05/2002.

4. Interés de mora

El Art. 29 ,Estatuto de los Trabajadores, establece un interés por mora en el pago del salario del 10 por 100 de lo adeudado.

La liquidez de la deuda se ha considerado tradicionalmente presupuesto indispensable del devengo de intereses moratorios, entendiendo por ella la certeza sobre la existencia y cuantía del débito ("certum est an et quantum debetur"). El Tribunal Supremo tiene declarado a este respecto que el recargo por mora en las deudas salariales que fija el apdo. 3, Art. 29 ET, requiere la incontrovertibilidad de la deuda y que ésta resulte exigible, se halle vencida y esté determinada, así como que tales intereses han de denegarse en aquellos casos en que la existencia o importe del débito son temas controvertidos y no pacíficos en el pleito (SS. 28-10 y 15-12-1992,28-9-1993, 9-12-1994, 14-2-1995, 1-4-1996, etc. (STSJ de Baleares de 3 de octubre de 1997, STSJ Cataluña 23/05/2013 (R. SIB-14548709).

Respecto a la fecha de devengo inicial del interés del 10 % impuesto conforme al citado apdo. 3, Art. 29, Estatuto de los Trabajadores, la sentencia del TS de 9-2-1990, establece: "el concepto de "interés", que utiliza el precitado artículo del Estatuto, no es jurídicamente equiparable al de pena, multa o recargo, sino al de compensación indemnizatoria por la mora en el pago (véase art. 1108, en relación con el art. 1101, ambos CC). Consecuentemente con ello, su determinación habrá de hacerse en proporción al tiempo de demora: a) Ello es coherente con el concepto expresado de indemnización de perjuicios causados al acreedor, que acrecen en la medida en que aumenta la mora b) Respecto del deudor la solución es equitativa, pues otra conclusión supondría primar a quien más se retrasa en el cumplimiento de sus obligaciones. Tales razonamientos se asientan sobre un claro fundamento legal, que justifica el cómputo anual del interés del 10 % pese al silencio Art. 29 ET sobre el particular, al ser aplicable el art. 1108 CC en virtud de lo dispuesto por el art. 4.3 del mismo cuerpo legal. Se trata de determinar, en aplicación del art. 29.3 del Estatuto a qué cantidad asciende el interés del 10 de la suma adeudada. La determinación ha de hacerse en función del cómputo anual del interés y, en todo caso, en proporción al tiempo de demora: éste se inicia en la fecha del devengo y ha de computarse hasta la fecha de la sentencia de instancia".

Los intereses de mora requieren retraso culpable de la empresa de una deuda salarial vencida, exigible y líquida que debió ser pagada produciendo una indemnización anual del 10% desde que se generó la deuda hasta que quedó fija en sentencia.

Para que se aplique la mora, es necesario que se den las siguientes circunstancias:

-Dolo o culpa del empresario. Ver sentencias nº TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008 y TSJ Canarias (Santa Cruz de Tenerife), Sala de lo Social, nº 640/2009, de 01/09/2009, Rec. 27/2009.

-Que la deuda salarial sea vencida, exigible y líquida. Los intereses de mora requieren retraso culpable de la empresa de una deuda salarial vencida, exigible y líquida que debió ser pagada produciendo una indemnización anual del 10% desde que se generó la deuda hasta que quedó fija en sentencia. STSJ Madrid de 29 de Septiembre de 1999 - TSJ Madrid, de 29/09/1999 - y STSJ Cataluña 18-06-2013 (R. 2277/2009) -TSJ Cataluña, Sala de lo Social, nº 5589/2010, de 03/09/2010, Rec. 2277/2009.

-Que la cuantía dejada de percibir sea conste de forma pacífica e incontrovertida. Cuando lo reclamado como principal es problemático y controvertido se excluye la mora, entendiéndose referida a una posición empresarial razonablemente fundada, no a la mera negativa al abono de los salarios. Del mismo modo si en la demanda se reclamasen otros conceptos adeudados el interés por mora se aplicará simplemente sobre los salarios.

-Que la deuda afecte con exclusividad a cantidades salariales y no a otros conceptos como: dietas, mejoras voluntarias, indemnización por extinción de la relación laboral o falta de preaviso.

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