Claves Fundamentales de la Última Reforma Laboral

R.D.Ley 3/2012, de 10 de Febrero

En Valencia, a 27 de Febrero de 2.012.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral, (BOE 11/02/2012), ha venido a introducir una serie variada de medidas en la materia con carácter urgente anunciadas con tiempo por el gobierno, encontrándose actualmente pendientes de convalidación por el Congreso de los Diputados, hecho que augura posibles modificaciones de última hora a la norma, por la sensibilidad mostrada ante la misma por sindicatos y las formaciones políticas progresistas, que la tachan de extrema. Hasta entonces, la norma entró en vigor el día siguiente al de su publicación, es decir, el 12 de Febrero pasado.

Dejando aparte comentarios y valoraciones sobre la reforma operada, conveniente apuntar su marcada intención flexibilizadora en las relaciones laborales, a nivel interno y externo, en lo que viene denominándose “flexiseguridad”, lo que se traduce en una mayor facilidad para la contratación, también para el despido de los trabajadores, se dota de un mayor dinamismo en las relaciones laborales a nivel interno, y una protección social adecuada para los trabajadores.

Las claves de la reforma son:

1. Ayudas a PYMES de menos de 50 trabajadores, a través del nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, con incentivos fiscales y bonificaciones de cotización a la Seg. Social.

2. Focalización de ayudas para jóvenes desempleados entre 16 y 30 años, inclusive, mayores de 45 años desempleados y mujeres, mediante un nuevo modelo de contrato.

3. Conjunto de medidas para fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo,

   • Facilitación de la Movilidad Funcional ordinaria, dentro de la empresa, mediante la simplificación del sistema de clasificación profesional, reverenciándose ahora únicamente en el Grupo Profesional.

   • Mecanismos de descuelgue al Convenio Colectivo en vigor, límite temporal a la ultractividad de los mismos y prioridad al convenio colectivo de ámbito empresarial.

   • Supresión de autorización administrativa a la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción, ó en el despido colectivo.

   • Apuesta por la formación profesional de los trabajadores.

   • Impulso al contrato para la formación y el aprendizaje.

   • Posibilidad de realizar Horas Extraordinarias en los Contratos a Tiempo Parcial, proporcional a la Jornada (además de las complementarias)

4. Aligeramiento del coste del despido para la empresa,

   • Generalización de una indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado, con tope 24 mensualidades, respetando los derechos adquiridos de los trabajadores preexistentes.

   • Supresión de los salarios de trámite, salvo readmisión empresarial.

   • Se rebajan las causas para los despidos colectivos u objetivos del Art. 52.c) E.T., bastando, además de la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, durante tres trimestres consecutivos.

   • Limitación de la cognición judicial únicamente a la revisión de la existencia de aquellas causas, sin valorar la gestión empresarial.

A continuación, pasamos a detallar con mayor profundidad las medidas adoptadas en la reforma, en línea con la sistemática adoptada por el Real Decreto-Ley:

1) MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

1. INTERMEDIACIÓN LABORAL

A partir de ahora, las Empresas de Trabajo Temporal podrán operar como agencias de colocación, dado que el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) se ha mostrado incapaz en la gestión de colocación. A tal efecto, aquellas deberán prestar una declaración responsable mediante la que se manifieste que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley de Empleo y normativa de desarrollo.

2. FORMACIÓN PROFESIONAL Y CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

- Se regular nuevamente el contrato para la formación y el aprendizaje (art. 11.2 ET, y art. 3, Disp. Adic. 1ª y Trans. 7ª, 8ª y 9ª RDL 3/12).

1. El límite de edad: de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad se fija en 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100.

2. Duración: mínima de 1 año y máxima de 3 años, sin perjuicio de que el Convenio Colectivo aplicable establezca distintas duraciones sin que pueda establecerse una duración inferior a 6 meses ni superior a 3 años.

3. Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 75 por 100 durante el primer año, o al 85 por 100 durante el segundo y tercero, alterándose así la fracción de jornada máxima (convencional o legal) destinada a la formación: del 25 por 100 como mínimo durante toda la vigencia del contrato se pasa ahora al 15 por 100 durante el segundo y tercer año.

4. Limitaciones: Expirada la duración de este contrato el trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa cuando la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato sea distinta a la ya desempeñada.

5. Reducción de cuotas a la Seguridad Social: para las empresas que a partir del 12 de febrero contraten bajo esta modalidad a trabajadores desempleados antes del 1 de enero de 2012 inscritos en las oficinas de empleo ó transformen en indefinidos contratos de este tipo celebrados en cualquier fecha.

   1. Para contrataciones iniciales: reducción durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por todas las contingencias para las empresas de menos de 250 trabajadores y del 75 por 100 en las demás y reducción del 100 por 100 de las cuotas de los trabajadores.

   2. Para transformaciones: reducción de 1.500 euros/año durante 3 años (1.800 euros/año si se trata de mujeres).

Estas reducciones, que se financiaran con cargo a la correspondiente partida presupuestaria de la TGSS, se aplicarán por los empleadores automáticamente en los correspondientes documentos de cotización (Disp. Adic. 1ª RDL 3/12).

- Se pretende dotar de un valor específico al derecho básico laboral a la promoción y formación profesional de los trabajadores “para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”.

- En esta línea se contempla (art. 23.3 ET) el derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta 3 años, cuya concreción y disfrute se fijará de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.

- Los trabajadores tendrán una “cuenta de formación” (Disp. Final 2ª) asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social donde, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, los SPEE efectuarán anotaciones sobre la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.

- Se generaliza el Programa de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de prestaciones por desempleo a todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, pudiendo sustituir a sus trabajadores, por el tiempo en que participen en programas de formación, por desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sin posibilidad para estos últimos de negarse.

- Con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente, se reconoce a los centros y entidades de formación acreditados la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, modificándose, para hacer factible esta medida, la Ley de Empleo [art. 26.1 c)].

2) FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO

1. NUEVO contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.

Este nuevo modelo de contrato, se ajustará a las siguientes reglas:

1. Requisitos de la empresa:

• Tener menos de 50 trabajadores.

• No haber extinguido contratos, en los seis meses anteriores a la celebración de esta nueva modalidad, por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo. En ambos casos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 12 de febrero de 2012, y para la cobertura de aquellos puestos del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

• Para la aplicación de los incentivos fiscales: mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años contados desde la fecha de inicio de la relación laboral. Si incumple deberá reintegrar el incentivo, advirtiéndose que no se produce tal incumplimiento cuando el contrato se extinga por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

2. Duración, jornada y formalización:

Se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizándose por escrito en el modelo que se establezca

3. Período de prueba: 1 año.

4. Incentivos fiscales:

• Cuando el primer contrato se concierte con un menor de 30 años: deducción fiscal de 3.000 euros.

• Adicionalmente, por contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal por importe equivalente al 50 por 100 de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento de la contratación.

2.ª El importe de la deducción fiscal quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad.

3.ª La empresa requerirá al trabajador un certificado del SPEE sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por 100 de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si se opta por no proceder en este sentido, mantendrá el derecho a reabrir el cobro de las prestaciones por desempleo pendientes (arts. 212 y 213 LGSS).

5. Bonificaciones a la Seguridad Social:

Con independencia de los incentivos fiscales, cuando la contratación se realice con desempleados inscritos en la Oficina de empleo comprendidos en alguno de los colectivos que se exponen a continuación se tendrá derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años que, además, serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad hasta alcanzar el importe del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social:

. Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).

. Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).

5. Desaparece el contrato de fomento de la contratación indefinida.

Desaparece la antigua modalidad de contrato de fomento de contratación indefinida regulada en la Disp. Adic. 1ª Ley 12/2001, que ahora se deroga (Disp. Derog. única.1 a) RDL 3/12), generalizándose ahora, para todos los despidos improcedentes, la indemnización que en aquel tipo de contrato solo se reconocía en su regulación, de 33 días por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Se suprime así una modalidad contractual que se había desnaturalizado tras la última ampliación de los colectivos con los que se podía celebrar dicho contrato.

2. CONTRATO A tiempo parcial Y horas extraordinarias.

Con la nueva redacción dada al artículo 12.4 c) del ET, se elimina la prohibición de realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, salvo en supuestos de fuerza mayor, y en proporción a la jornada pactada, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones en los términos establecidos en la Disp. Final 9ª del RDL 3/12.

3. El trabajo a distancia.

El conocido hasta ahora como “trabajo a domicilio” pasa a denominarse “trabajo a distancia”, regulado en el artículo 13 del ET, pretendiendo dar mayor regulación al “teletrabajo” como forma de organizar y/o realizar un trabajo que utiliza las tecnologías de la información para desarrollar de manera regular, y en régimen laboral, la prestación de servicios fuera de las instalaciones de la empresa. Dicho modo de prestación laboral tiene mucho éxito en países de nuestro entorno como las trabajadoras en Francia. Se considera trabajo a distancia aquel en que la prestación de servicios se realiza “de manera preponderante” en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por éste, “de modo alternativo” a su desarrollo presencial en el centro de trabajo.

El trabajo a distancia ha de ser voluntario para el trabajador y el empleador pudiéndose concretar en el momento de la contratación ó en otro posterior, debiendo formalizarse por escrito. Estos trabajadores a distancia, tendrán los mismos derechos que los otros trabajadores de la empresa, y en especial el derecho a una la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones; a una adecuada protección en materia de seguridad y salud; a ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la ley; su acceso efectivo a la formación continua; y a informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial.

4. Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación.

El artículo 7 del RDL 3/12 prevé para estos supuestos, y con independencia de la fecha de su celebración, para a) Empresas de menos de 50 trabajadores; b) Autónomos ó c) Sociedades laborales o cooperativas, una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 41,67 euros/mes (500 euros/año) - 58,33 euros/mes (700 euros/año) en caso de mujeres.

3. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.

1. FLEXIBILIZACION DE La clasificación profesional

Se flexibiliza el sistema de clasificación profesional, eliminando la noción de categoría profesional, y estableciéndose el concepto de Grupo Profesional (Art. 22 ET), que podrá incluir distintas funciones y responsabilidades asignadas al trabajador, estableciéndose el contenido de la prestación laboral objeto del contrato por acuerdo entre trabajador y empresario. Los Convenios Colectivos en vigor deberán adaptarse a este nuevo marco jurídico en el plazo de un año (Disp. Adic 9ª RDL 3/12)

2. NUEVO MARGEN DE Distribución irregular de la jornada.

A partir de ahora la empresa, podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por 100 de la jornada de trabajo (Art. 34.2 ET), cuando no haya pacto en contrario recogido en Convenio Colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los trabajadores

3. Flexibilización de la movilidad funcional.

En el caso de realización de funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional, no cabrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación (Art. 39 ET). Dicha medida trae causa de la flexibilización interna en la empresa, con la ampliación de posibilidades de ejercicio de funciones dentro del Grupo Profesional, antes citado.

4. Flexibilización de la movilidad geográfica

Desaparecen los juicios de oportunidad de relativos a la gestión de la empresa (que la medida contribuya a mejorar la situación, la posición en el mercado o la respuesta a la demanda de la empresa), pudiendo justificarse la medida empresarial de traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto que supone un cambio de residencia, a la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión (art. 40.1 ET).

La autoridad laboral no podrá ahora intervenir más que en velar por el correcto cumplimiento del periodo de consultas y las formalidades propias de intervención de los trabajadores (art. 40.2 ET). Cabe que por convenio colectivo o acuerdo, dentro del periodo de consultas, se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados (art. 40.5 ET).

5. ModificaciONES sustancialES de condiciones de trabajo

En similares términos a lo anterior, se adapta el art. 41 ET, a los criterios marcados para justificar la decisión empresarial: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conectadas directamente con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo, desapareciendo la oportunidad de enjuiciar la gestión empresarial o realizar “elementos valorativos”.

Se incorpora la cuantía salarial como concepto revisable por esta vía. Se incluyen las modificaciones de cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y de funciones como causas habilitantes para que el trabajador pueda extinguir su contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual: Se reduce de 30 a 15 días el plazo del que dispone el empresario para notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la fecha de efectividad de la decisión.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo se reduce de 15 a 7 días el plazo establecido para la efectividad de la decisión notificada por empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo. Aquellas modificaciones de las condiciones de trabajo recogidas en los Convenios Colectivos del Título III del ET ahora se valorarán dentro del remozado Art. 82.3 del ET.

6. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor

Se suprime el requisito de la autorización administrativa, pese a que mantenga su intervención en el mismo procedimiento (Art. 47 ET, y Nueva Disp. Adic. 21ª del ET, para el sector público, añadida por la Disp. Adic. 3ª RDL 3/12).

Se mantiene la línea de medidas ya iniciadas por la Ley 27/2009, seguida por las reformas posteriores, de favorecer la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de los contratos, bonificando las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social, en aquellos supuestos en que se proceda por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a un ajuste temporal del empleo con la perspectiva de garantizar la continuidad de la empresa y de los puestos de trabajo, siempre que el empresario asuma el compromiso de mantener el empleo después de finalizada la situación de suspensión de contratos o reducción de jornada.

A tal efecto, se renueva la apuesta por aquella medida favoreciendo la regulación temporal de empleo en lugar de la extinción de los contratos, por medio de establecer una bonificación del 50 por 100 de las cuotas empresariales por contingencias comunes para las solicitudes de regulación que se presenten desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

Como acompañamiento a la anterior medida, la reforma incluye la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los supuestos en que las suspensiones o reducciones de jornada se produzcan entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive, y el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 (Art 16 RDL 3/12)

Como indicamos, la medida ya regulada en el Art. 3 de la Ley 27/2009, referida a suspensiones o reducciones de jornada producidas hasta 31 de diciembre de 2011 al que sucedan despidos o extinciones hasta el 31 de diciembre de 2012, se hace extensiva a los casos de suspensiones o reducciones de jornada producidas a partir del 1 de enero de 2012 seguidas de extinciones producidas antes del 12 de febrero de 2012, Disp. Trans. 3ª RDL 3/12).

7. MEDIDAS DENTRO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. Acuerdos de descuelgue de convenios:

1. Igualmente a lo indicado anteriormente, se apuesta de igual manera por mantener la línea reformista ya iniciada mediante el Real Decreto-Ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, en lo tocante a las cláusulas de “descuelgue salarial”. La reforma del artículo 82.3 ET modifica las reglas de funcionamiento de los “acuerdos de descuelgue” de los convenios.

2. Se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

3. Se acotan los supuestos establecidos para la concurrencia de causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, incardinado éste último a la existencia de la disminución del nivel de ingresos o ventas definidor de la causa, durante .“dos trimestres consecutivos”, para que las mismas se consideren “persistentes”.

4. Se elimina el límite de la duración del acuerdo de inaplicación previsto en la redacción anterior del precepto para el salario, que venía referido al límite de vigencia del convenio del que se desmarcaba o, en todo caso, a tres años. La duración del acuerdo de inaplicación se extenderá hasta el momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

5. Para los casos en los que la inaplicación de las condiciones afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias al Arbitraje de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas, de nueva y pendiente creación (Disp. Adic. 5ª y 6ª RDL 3/12). Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española. La decisión de estos órganos puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado por ellos y deberá dictarse en un plazo no superior a 25 días desde que se somete el conflicto a su decisión, decisión que tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y que sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos establecidos en el artículo 91 del ET.

2. Preferencia del Convenio Colectivo de Empresa:

Por vía de modificación del Art. 84.2 del ET, se da preferencia aplicativa general al convenio colectivo de ámbito empresarial sobre aquel que pudiera existir en el ámbito sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior, dentro de las materias indicadas en dicho artículo.

3. Contenido mínimo de los convenios.

Se reducen los contenidos mínimos que han de reflejarse en los convenios, (Art. 85.3 ET y Nuevo Art. 89.2 ET).

4. La “ultraactividad” del Convenio Colectivo.

Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. (redacción al último prrf. Art 86.3 ET)

4. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.

1. Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales

Se acorta en ocho meses el periodo de suspensión de la aplicación del Art. 15.5 ET, antes fijado hasta 31/08/13, y ahora hasta el 31 de Diciembre de 2.012, que había fijado el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, que supone, hasta aquella fecha, seguir inaplicando durante dicho periodo la regla de que adquirirán la condición de fijos aquellos trabajadores que, en un período de 30 meses, hubieran estado contratados durante más de 2 años (24 meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo ó diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales.

2. Reforma del régimen jurídico del despido colectivo

Se establecen cambios de gran importancia dentro del Despido Colectivo, en el artículo 51 ET, relativas a la atenuación de las causas motivadoras, así como su justificación y prueba posterior.

A partir de la entrada en vigor de la norma, serán causas justificativas del despido colectivo simplemente la disminución persistente del nivel de ventas e ingresos (para las causas económica), entendiéndose por tal disminución persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Dentro de las causas organizativas, será válido el despido colectivo cuando se produzcan cambios en el “modo de organizar la producción”. Respecto a la justificación de las medidas, ahora los tribunales no podrán enjuiciar la oportunidad o razonabilidad de las medidas empresariales y relación con los despidos, debiéndose la empresa a limitarse a acreditar las causas alegadas,

Para el Sector Público, se establece un apartado específico por medio de la nueva Disp. Adic. 20ª ET, incluida por la Disp. Adic. 2 ª del RDL 3/12.

En cuanto al procedimiento y tramitación,

1. Se elimina la preceptiva Autorización Administrativa.

Ahora, la empresa únicamente comunicará la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral, y ésta se limitará a

1. Lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.

2. Recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seg. Social.

3. Velará por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

4. Conocerá el resultado tras el periodo de consultas.

5. Podrá impugnar los acuerdos adoptados, en circunstancias excepcionales.

2. El papel de los representantes de los trabajadores será menor.

Su intervención pierde fuerza, al no ser decisiva la obtención del acuerdo. No obstante, en vía judicial, dentro de la nueva modalidad procesal creada para el despido colectivo, sí serán importantes, como legitimados.

3. La documentación será menor.

a. Únicamente en la necesidad de justificar la concurrencia de los hechos.

b. Ya no será necesaria la aportación del “Plan de Acompañamiento Social”, en las empresas de 50 o más trabajadores.

c. No obstante se instaura el “Plan de Recolocación Externa”, dentro de los despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, que obligatoriamente deberán presentar y ofrecer las empresas (excepto las que se hubieran sometido a un procedimiento concursal), a través de empresas de recolocación autorizadas, diseñado para un período mínimo de 6 meses.

5. Prioridades de permanencia

Por Convenio colectivo o acuerdo dentro del periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores (con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados).

6. Financiación mediante Aportación al Tesoro Público en determinados casos

   1. Nueva regulación de la Disp. Adic. 16ª Ley 27/2011, de reforma de las pensiones (s/ Disp. Final 4ª), por la que se establece la obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público en los siguientes casos,

      1. Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

      2. Que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad.

      3. Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo

   2. Para empresas afectadas que hayan realizado despidos ya autorizados antes del 12 de febrero de 2012, será aplicable si afectaba a extinciones de al menos 100 trabajadores (Disp. Trans. 12ª del RDL 3/12)

3. Se regula una nueva modalidad procesal de Despido Colectivo.

1. Se redacta de nuevo el Art. 124 LRJS, dentro de la nueva modalidad procesal

2. Aplicable tras para despidos colectivos iniciados tras el 12/02/12 (Disp. Trans. 11ª RDL 3/12).

3. Objetivo: evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva.

4. Carácter preferente y urgente

5. Se atribuye a los Tribunales Superiores de Justicia de cada CCAA, y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, reconociéndose, posteriormente, el recurso de casación.

3. Reforma del régimen jurídico del despido OBJETIVO

Igualmente, se establecen cambios de menor entidad dentro del Despido Objetivo, en el artículo 52 ET, para los siguientes supuestos,

1. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto

Ahora el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso (para el que no se fija plazo de duración –antes máximo de 3 meses-), antes de proceder a la extinción de su contrato, no pudiéndose acordar ésta antes de que transcurran como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación ó desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

2. Por faltas de asistencia al trabajo

La novedad se centra solo en la eliminación del índice de referencia de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo. Por tanto ahora se incurrirá en el supuesto cuando, dentro de un período de 12 meses, las faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, o el 25% en 4 discontinuos.

No obstante, siguen existiendo un número de faltas de asistencia justificadas que lógicamente no computan (maternidad, paternidad, accidente, huelga o representación legal de trabajadores, …).

En relación con el control del absentismo, relacionado con las bajas por Incapacidad Temporal, el Gobierno se compromete a estudiar en el plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas "para una más eficaz gestión" de la misma. (Disp. Adic. 4ª del RDL 3/12).

4. ABARATAMIENTO de lOS COSTES DEl despido PARA LA EMPRESA.

La línea defendida por la reforma es la de instaurar un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de «flexiseguridad», y más allá de los beneficios en términos de rapidez y seguridad económica del llamado “despido exprés” a las empresas, en según los propios términos de la reforma impulsada por el ejecutivo. Por ello se adoptan las siguientes medidas,

1. Se reduce la indemnización por despido improcedente.

Ahora el empresario deberá abonar al trabajador, en caso de despido improcedente, una indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades (antes 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades).

2. El pago determinará de la indemnización determinará la extinción del contrato

Dicho acto empresarial, supondrá ahora, ex lege, la extinción en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

3. Cálculo y reconocimiento de derechos laborales adquiridos en los contratos en vigor.

La nueva indemnización por despido precitada se reconocerá en los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor de la norma: 12 de febrero de 2012.

En los contratos formalizados antes de aquella fecha, el cálculo de la cuantía indemnizatoria tendrá el siguiente régimen (Disp. Trans. 5ª RDLey 3/12):

1º.- Cálculo inicial de 45 días de salario por año de servicio desde su fecha de la contratación hasta el 12 de febrero de 2012; y posterior cálculo de 33 días de salario por año por el posterior tiempo restante hasta la extinción.

2º.- El total resultante no podrá superar el tope indemnizatorio de 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

4. Eliminación de los Salarios de Tramitación, salvo readmisión y excepciones.

El trabajador sólo tendrá derecho al abono de salarios de tramitación cuando la empresa opte por la readmisión, eliminándose dicha distorsión. Como excepción se recoge el derecho de los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales a quienes corresponde elegir entre readmisión o indemnización y que, sea cual sea la opción, tendrán derecho a los salarios de tramitación.

5. Nuevo régimen de pago del Fondo de Garantía Salarial en empresas de menos de 25 trabajadores.

Se modifica el Art. 33.8 ET, de forma que, ahora, el FOGASA, en las empresas de menos de 25 trabajadores, y (1) solo para las extinciones de contratos indefinidos (no los restantes contratos), se ceñirá al resarcimiento, (2) solo al empresario de (3) indemnizaciones por 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, siempre que sean por extinciones por las (4) causas de los artículos 51 y 52 (antes sólo 52 c) ET) o del artículo 64 de la Ley Concursal, y (5) no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

5. MODIFICACIONES PROCESALES EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

Las reformas sustantivas de la normativa laboral citada requieren de la correlativa modificación de los preceptos adjetivos contenidos en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), adaptando así el tratamiento procesal de dichas instituciones. En consecuencia, las

1. A nueva modalidad procesal por despido colectivo.

El nuevo artículo 124 LRJS, se redacta de nuevo de manera más profusa, dentro de la sección 2ª, del Capítulo IV del Título II del Libro II de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), reguladora de los “Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción o derivadas de fuerza mayor”, quedando regulado con los siguientes puntos clave,

1. Aplicable a despidos colectivos iniciados después del 12/02/12 (Disp. Trans. 11ª RDL 3/12).

2. Legitimación para impugnar la decisión empresarial.

Podrá impugnarse por los representantes legales ó sindicales de los trabajadores.

3. Causas de impugnación de la decisión empresarial.

Se limitará exclusivamente a los siguientes motivos:

a) No concurrir la causa legal indicada en la comunicación escrita.

b) No respetarse el procedimiento previsto para

a´) Período de consultas - Artículo 51.2 ET

b´) Expediente de Fuerza Mayor – Artículo 51.7 ET.

3. Existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

4. Tribunales competentes:

Serán los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) ó la Audiencia Nacional (AN), dependiendo el ámbito de efectos, y los que conozcan en única instancia.

5. Evitación del proceso.

Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso (conciliación, mediación previa o reclamación previa).

6. Plazos de impugnación.

El plazo para presentar la demanda será de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas.

7. Procedimiento.

1. El proceso gozará de preferencia absoluta y urgente sobre cualquier otro asunto, (salvo para los de Tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas)

2. Se veda la posibilidad de recurso de resoluciones interlocutorias, salvo la declaración inicial de incompetencia.

3. En caso de que el período de consultas hubiera finalizado con acuerdo, también deberá dirigirse contra los firmantes del mismo (curiosa novedad).

4. El empresario aportará en el plazo de 5 días, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral de su resultado

5. El empresario notificará individualmente a los trabajadores la existencia del proceso, en el mismo plazo de 5 días,

6. En caso de incumplimiento de sus obligaciones anteriores, podrán ser tenidos por ciertos en juicio los hechos que pretenden acreditar la parte demandante.

7. El Juicio tendrá lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes.

8. La sentencia se dictará en el plazo de 5 días siguientes al juicio, pudiendo declarar la decisión empresarial extintiva, bajo estas opciones,

1. Ajustada a Derecho, cuando el empresario habiendo cumplido lo previsto en los Arts 51.2 o 51.7 ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.

2. Nula, cuando

   1. No respetare los Arts. 51.2 o 51.7 del ET,

   2. No hubiere obtenido la autorización judicial del juez del concurso

   3. Se vulneren Derechos fundamentales y libertades públicas

   4. Se alcance con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

3. No ajustada a Derecho, cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

9. Cabrá recurso en Casación ordinaria.

2. IMPUGNACION INDIVIDUAL DENTRO DEL despido colectivo.

Sin perjuicio de lo citado en el apartado anterior, la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social dentro del cauce previsto para los procesos por despidos objetivos (Arts. 120 a 123 LRJS), estableciéndose, no obstante, las siguientes especialidades:

1. Posible demanda sobre trabajadores y/o representantes de los trabajadores

En caso de impugnación basada en las preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán serlo los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con su conformidad.

2. El proceso colectivo goza de preferencia

Si se inicia el proceso individual, y posteriormente se plantea demanda colectiva por los representantes de los trabajadores contra la decisión empresarial, el proceso individual se suspenderá hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual (Art. 160.3 LRJS).

3. El despido podrá ser declarado judicialmente nulo, cuando

1. Por los motivos recogidos en Art. 122.2 LRJS.

2. Se incumplan los Arts 51.2 o 51.7 del ET

3. No se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso

4. No se respeten las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas (aunque esta nulidad no alcanzará a las extinciones que no afecten las prioridades de permanencia).

3. OTRAS MODIFICACIONES EN LA LRJS

En general, se adapta la norma procesal a la supresión de la autorización administrativa de la Autoridad Laboral en los procedimientos de regulación de empleo suspensivos (ERTES) y extintivos (ERES).

Se alinean y ordenan las impugnaciones a través de las modalidades procesales de Movilidad Geográfica y Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (Art. 138 LRJS) y de Conflictos Colectivos (Arts. 153 a 162 LRJS), según el carácter individual o colectivo de la decisión empresarial de las suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor.

Se introducen ajustes en la regulación procesal del despido disciplinario en atención a la opción de la empresa de readmisión o extinción del contrato, con el correspondiente devengo de salarios de tramitación o no, la fecha de efectos del despido, y al recurso contra la sentencia de declaración de improcedencia del despido (Arts. 110 y 111 LRJS y el derogado Arts. 105.3 LRJS).

6. CONCLUSION

La presente reforma es una de las más importantes de las treinta y una que previamente ha sufrido el Estatuto de los Trabajadores desde la aprobación de su texto refundido de 1.995. Su intensidad, sin ser radical ó extremadamente agresiva, sí marca un primer paso decidido para eliminar las barreras del rígido mercado laboral español, con la voluntad de acercarlo a los países más avanzados de nuestro entorno, en un plano de mayor competitividad.

No obstante, la misma deja sin solucionar otras cuestiones como la simplificación de excesiva variedad de modelos contractuales existentes (se vienen a incorporar los nuevos modelos indefinido de apoyo a emprendedores y para la formación y el aprendizaje, aunque sustituyen o modifican sus pares respectivos), la solución del fondo especial de capitalización de indemnizaciones (modelo austriaco), anunciado en la Disp. Adic. 10ª de la anterior Reforma (Ley 35/2010). Se dejan pendientes de futuro desarrollo reglamentarios aspectos como el sistema de impartición de la actividad formativa su financiación. Tampoco nace como solución a la actual sangría de despidos, la cual se prevé en aumento durante 2012, según reconoce el gobierno.

En consecuencia, como decimos, pese a su intención reformista, no solucionará los problemas del mercado laboral, aunque sí supone un primer paso decisivo para ir flexibilizando algunos aspectos arcaicos y únicos en los países de nuestro entorno, como la supresión de la autorización laboral y los salarios de tramitación, ó la reducción de las indemnizaciones, como barreras del mercado de trabajo, entre otros.

Fdo. Miguel Ángel Díaz Herrera

Dtor. Área Laboral

Rocabert & Grau Abogados