Acciones del tipo penal del 173.1 C.P.

JOSE MANUEL BARRANCO GÁMEZ

Abogado.

Licenciado en Derecho.

Licenciado en Criminología.

Técnico Superior en PRL de las tres Especialidades.

Antes de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la LO 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal, no se contemplaba una norma específica, para el Acoso Laboral, pero ello no implicaba que no pudiese perseguirse penalmente en sus manifestaciones más graves, al caer dentro del perímetro de protección de otros tipos penales, tales conductas eran perseguidas como delitos de coacciones, amenazas, calumnias o injurias. Tras la reforma anterior, se crea el delito de acoso laboral del art. 173.1 del C.P., se trata de actos que degradan y humillan, atacando la dignidad de la persona del trabajador, son actos discriminatorios que afectan al sujeto pasivo del delito en cuanto trabajador y persona, ahora bien este trato degradante solo resultaría típico cuando produzca un menoscabo grave de la integridad moral.

Uno de los principales problemas que se suele presentar es que si consideramos los actos de acoso laboral, aisladamente, normalmente no son graves atentados contra la integridad moral, por lo que no constituirían, en si mismos considerados, un trato degradante. Es necesario considerar la totalidad, comprobar la conducta del acosador a lo largo del tiempo, ver la creación de un persistente clima de tensión y de sostenida hostilidad, siendo todo este conjunto, vejatorio y humillante (Sentencia del TS, Sala de lo Penal, de 2/4/2013. De cualquier forma, será precisa la aportación al proceso de una serie de elementos de acreditación a través de los cuales pueda llegar a establecerse no ya solo los presupuestos objetivos del acoso laboral, sino además que tales conductas de persecución psicológica sean de tal magnitud e intensidad que sobrepasen lo que seria una relación laboral normal, la conducta ha de estar dirigida a obtener la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. El acoso laboral, delictivo, requiere la prueba de que el hostigamiento haya sido particular y directísimamente proyectado sobre una única persona, o varias, pero de manera individualizada.

Como elementos de este delito se han señalado los siguientes: a) un acto de claro e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento físico o psíquico en dicho sujeto; y c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito. Y en cuanto al resultado exige el precepto que el trato degradante menoscabe gravemente la integridad moral, lo que excluiría los supuestos banales o de menor entidad (SSTS 233/2009, de 3-3; 1061/2009, de 26-10; y 255/2011, de 6-4).

Debe concurrir el desvalor de la acción: actos vejatorios reiterados que integran un trato degradante; y el del resultado: menoscabo grave de la integridad moral, al sufrir las víctimas sensaciones de dolor y sufrimiento psíquicos humillantes y envilecedores. Y es que conviene tener presente que para perpetrar los actos degradantes no se precisa siempre el uso de la fuerza física, sino que también cabe apreciarlos cuando se producen reproches continuos, comportamientos desconsiderados o uso de medios idóneos para producir angustia y temor.

Según la AP de Barcelona, Auto de fecha 15/9/2003, no pueden en ningún caso venir a llenar los presupuestos de un delito contra los derechos de los trabajadores, de la variedad del perseguido como hostigamiento psicológico, el hecho de que las exigencias productivas diseñadas desde los órganos directivos entrañen una mayor o menor dificultad para los trabajadores, y tampoco desde la comprobación de que tales dirigentes en las formas de trasladar y exigir de los trabajadores su cumplimiento resulten más o menos pertinentes, a menos que tales comportamientos vengan específicamente dirigidos a un trabajador particular, y no al colectivo, pues en este caso dicho colectivo viene dotado de suficientes mecanismos de respuesta, vía sindical o de reclamación conjunta frente a sus superiores para contrarrestar tales conductas.

La AP de Tarragona, Auto de fecha 20/3/2006, recoge que la potencial tipificación de la conducta acosadora en el ámbito laboral en tipos específicos reclama, como lógica consecuencia, la identificación de los elementos relevantes que integran cada uno de aquéllos. La existencia de marcadores de tipicidad por un delito contra la integridad moral no puede confundirse con la sola presencia de una atmósfera laboral deteriorada, aun cuando pudieran identificarse elementos de abuso en la conducta del empleador o de personas de las que depende jerárquicamente la víctima.

En efecto, el mobbing, como situación estructural por la que el trabajador o trabajadora afectado se ve sometido a condiciones laborales y existenciales que alteran o trastocan el régimen de derechos y obligaciones que deben caracterizar toda relación de trabajo, se manifiesta de manera multiforme y, en muchas ocasiones, también, difusa, lo que se proyecta en una amplia variedad e intensidad de consecuencias.

El mobbing puede proyectarse en acciones específicas contra la reputación o la dignidad personal del afectado, mediante comentarios injuriosos o despreciativos. Puede también manifestarse como acciones contra el desarrollo del trabajo, ya sea porque el responsable del servicio o de la supervisión encomiende al afectado un trabajo excesivo o difícil de realizar, atendiendo a las capacidades del propio trabajador que se tomaron en cuenta para su contratación o asignación funcional, o innecesario, monótono o repetitivo, despreciando, de contrario, sus facultades, habilidades o capacidades.

Puede consistir, también, en una manipulación de la información o de la comunicación hacia la persona afectada que incluye, a su vez, una variedad notable de situaciones tales como, mantener al afectado en una situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre distintos aspectos del trabajo, los métodos a desarrollar, la cantidad y calidad del trabajo a realizar, haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente, amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada, como implícitamente, no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia, utilizando selectivamente la comunicación, para reprender o amonestar, minimizar sus logros o acentuando la importancia de sus errores.

En el CP vigente, en su Título VII de su Libro Segundo, la integridad moral viene a servir de rúbrica a un conjunto de delitos, por lo que debe otorgársele una total autonomía con respecto a los demás bienes jurídicos que protege el Derecho penal y que les puede resultar próximos, como pudieran ser la integridad psíquica, la libertad de conciencia, la libertad de la voluntad, los cuales tienen otro marco penal autónomo de protección. La integridad moral, en su delimitación jurídico positiva, suele vincularse con el trato degradante, recoge el art. 173.1 “Con la misma pena (prisión de seis meses a dos años) serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima..”. La Exposición de Motivos de la LO 5/2010, de 22 de junio recoge: "Dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Con ello quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas".

De conformidad con la Sentencia del TS, Sala de lo Penal, de fecha, 2/4/2015, los dos ejes sobre los que pivota la conducta penal objetiva descrita en el art. 173.1 del C. Penal son el infligir a una persona un trato degradante y el causarle con ello un menoscabo grave a su integridad moral. Con respecto al concepto de trato degradante, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos lo viene definiendo como aquellos tratos que pueden "crear en las víctimas sentimientos de temor, de angustia y de inferioridad, susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar en su caso su resistencia física y moral" (SSTEDH de Irlanda c. el Reino Unido e Irlanda del Norte, de 18 de enero de 1978; caso Soering, c. Reino Unido de 7 de julio de 1989 ; caso Tomasi c. Francia, de 27 de agosto de 1992; caso Price c. Reino Unido e Irlanda del Norte, de 10 de julio de 2001). Resulta, pues, relevante la creación en la víctima de una situación de envilecimiento y de humillación, y también la susceptibilidad de doblegar la resistencia física y moral de las víctimas. En estos casos se considera que concurre una violación del art. 3 del Convenio Europeo, que dice: " Nadie podrá ser sometido a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes".

El Tribunal Constitucional afirma al respecto que los tres comportamientos absolutamente prohibidos por el art. 15 CE (torturas, tratos inhumanos y tratos degradantes) se caracterizan por la irrogación de "padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infligidos de modo vejatorio para quien los sufre y con esa propia intención de vejar y doblegar la voluntad del sujeto paciente" (SSTC 120/1990, de 27 de junio; 57/1994, de 28 de febrero; 196/2006, de 3 de julio; y 34/2008, de 25 de febrero ). Cada tipo de conducta prohibida se distingue por "la diferente intensidad del sufrimiento causado" en "una escala gradual cuyo último nivel estaría constituido por la pena o trato degradante" (SSTC 137/1990, de 19 de julio ; 215/1994, de 14 de julio; y 34/2008, de 25 de febrero ), para cuya apreciación ha de concurrir "un umbral mínimo de severidad" (conforme a la SSTEDH caso Campbell y Cosans c. Reino Unido, de 25 de febrero de 1982; y caso Castello-Roberts c. Reino Unido, de 25 de marzo de 1993 ). Tales conductas constituyen un atentado "frontal y radical" a la dignidad humana, "bien porque cosifican al individuo, rebajándolo a un nivel material o animal, bien porque lo mediatizan o instrumentalizan, olvidándose de que toda persona es un fin en sí mismo" (STC 181/2004, de 2 de noviembre).

En cuanto al bien jurídico de la integridad moral que ha de ser menoscabado gravemente, la doctrina viene conceptuándolo como el derecho de la persona a no sufrir sensaciones de dolor o sufrimientos físicos o psíquicos humillantes, vejatorios o envilecedores.

La jurisprudencia de la Sala II del TS, ha venido señalando que la integridad moral se identifica con las nociones de dignidad e inviolabilidad de la persona, matizando que con el castigo de las conductas atentatorias a la integridad moral se pretende reafirmar la idea de que el ser humano es siempre fin en sí mismo, sin que quepa "cosificarlo", circunstancia que obliga a distinguir los simples ataques a la integridad física o psíquica de aquellos otros con repercusión directa en la dignidad humana. La integridad moral se configura como una categoría conceptual propia, como un valor independiente del derecho a la vida, a la integridad física, a la libertad en sus diversas manifestaciones o al honor. No cabe la menor duda de que tanto nuestra Constitución como el CP configuran la integridad moral como una realidad axiológica propia, autónoma e independiente de aquellos derechos; y tan evidente es así que los arts. 173 y 177 del CP establecen una regla concursal que obliga a castigar separadamente las lesiones a estos bienes y las producidas a la integridad moral. De aquí se deduce también que no todo atentado a la misma, necesariamente, habrá de comportar un atentado a los otros bienes jurídicos, siendo posible imaginar la existencia de comportamientos típicos que únicamente quiebren la integridad moral sin reportar daño alguno a otros bienes personalísimos (SSTS 255/2011, de 6-4 ; y 255/2012, de 29-3).

De todas formas, no cabe identificar la integridad moral con la dignidad humana ni considerar esta como el bien jurídico que autonomiza el tipo penal del art. 173. Pues, como tiene reiterado la doctrina, la dignidad humana, más que un bien jurídico diferenciado, constituye una síntesis de la totalidad de las dimensiones físicas o espirituales específicas de la persona humana que inspira y fundamenta todos los derechos fundamentales. Por lo tanto, opera como un principio regulativo que funcionaliza a todos y a cada uno de los derechos fundamentales, constituyendo el núcleo o punto de referencia del que fluyen todos ellos.

En cuanto al concepto de trato degradante, la jurisprudencia de esta Sala acoge el concepto establecido por el TEDH anteriormente reseñado, ya que lo define como aquel trato que puede crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral" (SSTS 1061/2009, de 26-10 ; 255/2011, de 6-4; y 255/2012, de 29-3, entre otras).

A continuación, algunos supuestos de mobbing, que tendrían una difícil incardinación en el tipo penal de mobbing del artículo 173.1 del C.P.

Mobbing pasivo (Agresión pasiva): Passive Aggressive behavior is a form of covert abuse . El comportamiento agresivo pasivo es una forma de maltrato encubierto, sWhen someone hits you or yells at you, you know that you've been abuutil y velado o disfrazado por acciones que parecen ser normales, a veces, cariñosas y atentas, el acosador The passive aggressive person is a master at covert abuse. pasivo es un maestro en la agresión encubierta, se trata de un rasgo de la personalidad caracterizado por un patrón generalizado de actitudes negativas y resistencia pasiva, pero lo importante y significativo es que tiene la intención de causar daño a la víctima.

The DSM-IV Appendix B definition is as follows: ^{[ 2 ]} El DSM-IV Apéndice B da la siguiente definición:

1. A pervasive pattern of negativistic attitudes and passive resistance to demands for adequate performance, beginning by early adulthood and present in a variety of contexts, as indicted by four (or more) of the following: Un patrón general de las actitudes negativas y resistencia pasiva a la demanda de un rendimiento adecuado, a partir de la edad adulta, se da en diversos contextos, tienen que darse cuatro (o más) de los siguientes características:

   1. passively resists fulfilling routine social and occupational tasks pasivamente, se resiste a cumplir con las tareas de rutina social y laboral.

   2. complains of being misunderstood and unappreciated by others se queja de no ser comprendido y apreciado por los demás.

   3. is sullen and argumentative es triste y argumentativo de la misma.

   4. unreasonably criticizes and scorns authority irrazonablemente critico y desprecia la autoridad.

   5. expresses envy and resentment toward those apparently more fortunate expresa la envidia y el resentimiento hacia los que aparentemente más afortunados.

   6. voices exaggerated and persistent complaints of personal misfortune persistentes y exageradas quejas de la desgracia personal

   7. alternates between hostile defiance and contrition alternancia entre el desafío hostil y contrición.

2. Does not occur exclusively during major depressive episodes and is not better accounted for by dysthymic disorder . No ocurre exclusivamente durante episodios depresivos mayores y no se explica mejor por trastorno distímico.

Common Passive Aggressive Behaviors: Comportamientos de agresión pasiva:

• Ambigüedad: Tanto su comportamiento como su comunicación suelen ser ambiguos, dan poca información, escasa o poco clara, o incluso ninguna, cuando esta es necesaria para el desempeño del trabajo de la víctima, es una forma de crear un sentimiento de inseguridad en los demás. Como consecuencia de esto se causa desasosiego, ansiedad, y preocupación en la víctima, ya que no sabe a que atenerse, ni que esperar del acosador, la víctima acabará sufriendo estrés.

• Olvido: El pasivo-agresivo intenta causar daño “olvidando”, datos, información, hechos o eventos, importantes para la víctima, pero este olvido es de manera completamente consciente. El acosador simulara estar muy dolido y preocupado por su olvido, incluso pedirá disculpas.

• Blaming They are never responsible for their actions.Echarle la culpa a los demás: el acosador nunca es responsable de sus acciones, si ocurre algo mal, siempre habrá un responsable, un acontecimiento fortuito, una fuerza mayor, lo que sea, pero nunca asumirá su responsabilidad, de manera indirecta intentara echar la culpa a la víctima, eso si con educación, cortesía y diciéndole que no se preocupeIf you aren't to blame then it is something that happened at work, the traffic on the way home or the slow clerk at the convenience store.. Tiene una visión sesgada de la realidad. The passive aggressive has no faults, it is everyone around him/her who has faults and they must be punished for those faults. El agresivo pasivo nunca comete fallos, sin embargo, el resto de las persona del ámbito laboral no paran de equivocarse y cometer errores, y tienen que ser castigados por eso.

• Lack of Anger: He/she may never express anger.

• La falta de ira: Él agresor pasivo no puede expresar su enfado,. There are some who are happy with whatever you want. el comportamiento agresivo pasivo se deriva de la incapacidad de expresar su enojo de una manera saludable. A person's feelings may be so repressed that they don't even realize they are angry or feeling resentment. No exteriorizan la ira, externamente siempre suele estar contento. Fear of Dependency: From Scott Wetlzer, author of Living With The Passive Aggressive Man.

• El miedo a la dependencia: el agresor es un sujeto tremendamente dependiente de los demás, pero al mismo tiempo quiere negarlo, bajo una capa de autosuficiencia, frialdad e incluso desprecio por algunas personas del entorno laboral.

• Fear of Intimacy: The passive aggressive often can't trust. Temor a la Intimidad: No llegan a intimidar con nadie, como medida para protegerse frente a los demás, sus relaciones son aparentemente cordiales, pero muy superficiales.

• Obstructionism : Do you want something from your passive aggressive spouse? Obstruccionismo: Nunca se opondrá de manera frontal a los demás, todo lo contario, aparentemente quiere ayudar, pero sin embargo todo su empeño estará en poner obstáculos e impedir todo proyecto o trabajo del que no pueda sacar algún beneficio personal, como por ejemplo retirando apoyo material y medios, bajo cualquier excusa, en los proyectos comunes

• Victimization: The passive aggressive feels they are treated unfairly. Victimización: El agresivo pasivo se siente que es tratado injustamente, ante el más mínimo reproche o amonestación se los toma como una gran ofensa personal. If you get upset because he or she is constantly late, they take offense because; in their mind, it was someone else's fault that they were late.El nunca es culpable de nada, es una pobre víctima inocente, niega la evidencia de los hechos en todo lo que le perjudica.

• Procrastination: The passive aggressive person believes that deadlines are for everyone but them. Dilación: Suele imponer plazos, breves, para todas las actividades laborales, pero esos plazos no le afectan a él, que trabaja a su ritmo y a su manera.

• La violencia indirecta: muestra la fuerza a la vista de la víctima, como romper objetos o adornos de la oficina, haciendo pedazos un dossier que no le gusta, tirándolo a la papelera, arrojando herramientas, golpes al ordenador, fotocopiadora o equipo, dando portazos, cerrando los cajones o armarios a patadas, permanecer al lado o cerca del puesto de trabajo de la víctima, sabiendo que esto le causa desasosiego, u observándola continuamente. Además también suelen mostrar crueldad con los animales, castigándolos físicamente de manera desproporcionada, ante la más mínima muestra de desobediencia.

Cumplimiento malicioso: Comportamiento malicioso de un trabajador que tiene intención de dañar a un compañero de trabajo o a un superior, de tal modo que sigue estrictamente las indicaciones recibidas, al pie de la letra, sabiendo que del exacto cumplimiento de estas se causará un daño o perjuicio, y no obstante lo realiza.

Una de las formas es el “Trabajo a Reglamento”, por el que los trabajadores realizan estrictamente lo marcado en sus contratos de trabajo o normativa que les afecta, no haciendo absolutamente nada que se salga de esto y por los cauces reglamentarios, sin salirse de los mismos.

También, desde el otro lado, cuando se quiere causar daño a un trabajador-víctima, se le exige el cumplimiento literal de los procedimientos que le afectan, a la víctima o también al resto de los acosadores. Estos comportamientos normalmente crean una situación de parálisis en la que es imposible trabajar, y normalmente la víctima no podrá soportarla. Existe por parte del acosador o acosadores, una intención de dañar a la víctima y utilizan medios “legales” para esto.

Agresión Relacional/ Agresión encubierta (Covert aggression): Tipo de acoso en el que no se ataca directamente a la víctima, sino que se intenta dañar las relaciones sociales o estatus que un trabajador tiene en un grupo, organización o empresa

El concepto de agresión relacional fue utilizado por primera vez en un estudio realizado en 1995 en la Universidad de Minnesota, por los investigadores Nicki R. Crick y Jennifer K. Grotpeter, Relational aggression, gender, and social-psychological adjustment.(Agresión relacional, el género, y la adaptación social y psicológica. Child Development, 66(3), 710–722. Desarrollo del Niño, págs. 710-722).

The aim of the emotional abuser is to keep the victim in a perpetual one-down or disadvantaged position. El objetivo del acosador es mantener a la víctima en una posición permanente de inferioridad o desventaja, sin atacarla directamente, sino dañando su posición en el grupo, utilizando para ello cualquier forma o manera, tales como el chisme, la mentira, la burla o la humillación, etc.

Rankism: Tipo de mobbing en el que el acosador explota en su propio beneficio su estatus o su posición jerárquica en contra de la víctima, abusando de su posición de poder.

No se trata de un mobbing vertical, ya que la víctima no tiene que estar subordinada jerárquicamente al acosador, no tiene que haber una relación jerárquica entre el acosador y la víctima, sino simplemente, una posición social-laboral superior o que se considere prevalente.

El concepto fue utilizado por Robert W. Fuller, en el 2003 en su libro “Alguien y nadie: superar el abuso de posición”. Gabriola Island, Canada: New Society Publishers. ISBN 0-86571-486-X .

Control Freak: Se refiere a aquellos acosadores que están obsesionados con el control, son unos fanáticos de los detalles, teniendo un patrón anormal de conducta controladora y de dominio sobre los demás trabajadores.

Tienen tendencia a amonestar públicamente y de manera airada a los demás trabajadores, culpándoles de cualquier falta por nimia que sea, mostrándose agresivos cuando se les contradice.

Se consideran superiores a los demás, pensando que los demás trabajadores no son capaces de llevar los asuntos correctamente, temiendo que todo irá mal si no están pendientes de todos los detalles, son hipercríticos, atemorizantes y estresantes de los trabajadores.

Entran dentro de lo que se conoce como “líder tóxico” o “líder destructivo”, son aquellos que por sus características personales disfuncionales causan un daño en los trabajadores víctimas, y también acaban causándolo en la empresa.

Barbara Kellerman clasifica los líderes tóxicos en siete clases:

• Incompetente: carecen de la voluntad o la habilidad, o de las dos, para realizar una acción eficaz, no pudiendo crear un ambiente de trabajoWith regard to at least one important leadership challenge, they do not create positive change. ^{[ 2} positivo.Rigid - the leader and at least some followers are stiff and unyielding.

• Rígido: inflexible, Although they may be competent, they are unable or unwilling to adapt to new ideas, new information, or changing times. ^{[ 2 ]} pudiendo ser competente, no puede o no quieren adaptarse a las nuevas ideas, nuevos modelos de trabajo o a cualquier cambio en su modelo de organización laboral.

• Intemperate - the leader lacks self-control and is aided and abetted by followers who are unwilling or unable to effectively intervene. ^{[ 2 ]} Intemperante: carece de autocontrol, o de cualquier freno a su voluntad, no soportando que lo contraríen.

• Callous - the leader and at least some followers are uncaring or unkind. Insensible: indiferente, poco amable, Ignored and discounted are the needs, wants, and wishes of most members of the group or organization, especially subordinates. ^{[ 2 ]}ignorando las necesidades y deseos de la mayoría de los miembros del grupo u organización, especialmente los subordinados.

• Corrupt - the leader and at least some followers lie, cheat, or steal. Corrupto: pone su propio interés por delante del interés de la empresa, intentando conseguir un provecho personal.

• Insular - the leader and at least some followers minimize or disregard the health and welfare of those outside the group or organization for which they are directly responsible. ^{[ 2 ]} Introvertido, carente de empatía: ignora la salud y el bienestar de las personas del grupo u organización para la que trabajan.

• Evil - the leader and at least some followers commit atrocities. Sádico: They use pain as an instrument of power usa el dolor y la intimidación como un instrumento de poder. The harm can be physical, psychological or both. ^{[ 2 ]} El daño puede ser físico, psicológico o ambos.

Suelen utilizar los siguientes medios de acoso:

• Carga de trabajo: aumentar la cantidad o la dificultad del trabajo contra sus rivales y subordinados.

• Corporate control Systems : They could use the processes in place to monitor what is going on. Sistemas de control corporativo: usar los procesos empresariales para controlar a las víctimas. Disciplinary systems could be abused to aid their power culture. Los sistemas disciplinarios son utilizados con abuso de derecho como medio de acoso.

• Organizational Structures : They could abuse the hierarchies, personal relationships and the way that work flows through the business. Estructuras de organización: abusar de las jerarquías, las relaciones personales y la forma en que se organiza el trabajo en la empresa.

• Corporate power Structures : The toxic leader controls who, if any one makes the decisions and how widely spread power is.Symbols of personal authority : These may include the right to parking spaces and executive washrooms or access to supplies and uniforms. Símbolos de la autoridad personal: uso de elementos indicativos del estatus jerárquico, como por ejemplo el derecho a las plazas de aparcamiento, aseos distintos al resto de los trabajadores, etc. Una plaza de aparcamiento no es sólo un lugar para estacionar el coche, es un símbolo de jerarquía y estatus laboral, si alguien se lo ocupa es una ofensa personal, “una falta de grave indisciplina”.

• Workplace Rituals and Routines : Management meetings, board reports, disciplinary hearing, performance assays and so on may become more habitual than necessary. Los rituales de trabajo y rutinas: las reuniones de gestión, informes de las Juntas, audiencia disciplinaria, los ensayos de rendimiento y así sucesivamente, utilizados como elementos de poder, siendo más habituales que lo que las relaciones laborales y el adecuado funcionamiento de la empresa necesitan.

La victima está más pendiente de todas esta cuestiones que del trabajo, con lo cual su rendimiento disminuirá, lo que a su vez permitirá al líder tóxico seguir acosándola con esta justificación, el trabajador victima perderá la confianza en si mismo, disminuirá su autoestima, aumentará el estrés, acabando con un grave trastorno psicológico y posiblemente la baja, con lo que el líder tóxico demostrará que llevaba razón.

Un tipo de líder tóxico es el líder narcisista, que es aquel que tiene una gran arrogancia, ensimismamiento y una necesidad patológica y egoísta por el poder y la admiración de los demás. Cuando alcanza un puesto elevado jerárquicamente, todo debe girar en torno suyo, las decisiones de la empresa y de la organización están subordinadas a su propio ego. Todo aquel que le haga sombra o le contraríe acabará convirtiéndose en una víctima del acoso, ya que suelen ser muy sensibles a la crítica.

Síndrome de la abeja reina: Síndrome que se da en algunas mujeres que han alcanzado puestos de poder, consideran a sus subordinadas mujeres como competidoras, una amenaza, de tal modo que utilizan todos los medios a su alcance para impedir que puedan progresar laboralmente, poniéndoles trabas y obstáculos, en beneficio de los hombres a los que no considera contendientes. Incluso cuando no hay relación de jerarquía, las mujeres que padecen este síndrome, intentaran acosar a sus compañeras de trabajo, consideradas como rivales, pero no a los hombres, haciendo todo lo posible para que se vayan de la colmena, (el lugar de trabajo).

Este concepto se utilizó por primera vez por GL Staines, Jayaratne TE, y Tavris C. en 1973.

Para Trude Ausfelder (Mobbing. El acoso moral en el trabajo, págs. 109 y ss) citando a Martin Resch: “Los hombres eligen más bien formas pasivas (dejan de hablar) o hacen hincapié en algunos temas (cambios de tareas, ataques contra las ideas políticas o creencias religiosas). Por el contrario las mujeres eligen acciones más activas que dañan el nombre de la persona”.

Métodos típicos femeninos:

• Hablar mal de una compañera, ridiculizando su vida privada y difamándola.

• Burlarse de la víctima en público, ridiculizando forma de vestir, apariencia, gestos o voz.

• Difundir rumores.

• Aprovechar cualquier error de la víctima para burlarse de ella.

• Criticar el trabajo de la víctima, haciendo trascendental cualquier equivocación, y provocando inseguridad en la misma.

Métodos típicos masculinos:

• Asignar a la víctima tareas nuevas, sin suficiente explicación o preparación.

• Asignarle un puesto de trabajo apartado de los demás, en que se encuentre aislada.

• Asignar trabajos que puedan herir su autoestima.

• Amenazarla, de forma que se encuentre presionada.

• Ignorarla, dejar de hablarle, no prestar atención a su trabajo.

De conformidad con la Sentencia del TS, Sala de lo Penal, de fecha 2/4/2015, siendo cierto que el criterio de la gravedad de la conducta degradante muestra un grado importante de relatividad e indeterminación que debilita la taxatividad que exige el principio de legalidad penal, sin embargo, para resolver y decidir sobre esa baremación de la gravedad de la conducta de los acusados ha de estarse a las pautas que marca la jurisprudencia, tanto en el ámbito internacional como en el interno de nuestro país. A este respecto, el TEDH establece en reiteradas sentencias que para sopesar la gravedad de un hecho susceptible de violar el art. 3 del Convenio Europeo ha de estarse al conjunto de las circunstancias de cada caso, entre las que cita "la duración de los malos tratos, sus efectos físicos y mentales y, en algunos casos, el sexo, la edad y el estado de salud de la víctima" (SSTEDH caso Irlanda c. el Reino Unido e Irlanda del Norte, de 18 de enero de 1978; caso Tyrer c. el Reino Unido, de 25 de abril de 1978; caso Soering c. Reino Unido, de 7 de julio de 1989; caso Campbell y Cosans c. Reino Unido, de 25 de febrero de 1982; caso Price c. Reino Unido e Irlanda del Norte, de 10 de julio de 2001; caso Mouisel c. Francia, de 14 de noviembre de 2002; y caso Gennadi Naoumenko c. Ucrania, de 10 de febrero de 2004).

La jurisprudencia tiene afirmado que la expresión "trato degradante" parece presuponer una cierta permanencia, o al menos repetición, del comportamiento degradante, pues en otro caso no habría "trato" sino simplemente ataque; no obstante ello, no debe encontrarse obstáculo para estimar cometido el delito a partir de una conducta única y puntual, siempre que en ella se aprecie una intensidad lesiva para la dignidad humana suficiente para su encuadre en el precepto; es decir, un solo acto, si se prueba brutal, cruel o humillante puede ser calificado de degradante si tiene intensidad suficiente para ello. Por lo que hace referencia al resultado, se precisará un menoscabo de la integridad moral, como bien jurídico protegido por la norma, y que se configura como valor autónomo, independiente del derecho a la vida, a la integridad física, a la libertad o al honor, radicando su esencia en la necesidad de proteger la inviolabilidad de la persona. Se trata de un tipo residual que recoge todas las conductas, que supongan una agresión grave a la integridad moral. Y en cuanto a la mecánica comisiva se sanciona cualquier trato degradante que menoscabe gravemente la integridad moral. Se trata de someter a la víctima, de forma intencionada, a una situación degradante de humillación e indigna para la persona humana. En el contexto en que se encuentra el precepto aplicado, la integridad moral se ha identificado también con la integridad psíquica, entendida como libertad de autodeterminación y de actuación conforme a lo decidido (SSTS 1061/2009, de 26-10; y 629/2010, de 10-10).

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